Nghiên cứu tác động quản trị nhân sự xanh đến hiệu quả bền vững
Nghiên cứu thực nghiệm tác động của quản lý nhân sự xanh và vốn trí tuệ xanh đến hiệu suất bền vững của doanh nghiệp sản xuất.
Luan An
Báo cáo tổng kết đề tài nghiên cứu khoa học
Năm xuất bản
Số trang
106
Thời gian đọc
16 phút
Lượt xem
9
Lượt tải
0
Phí lưu trữ
40 Point
Tổng quan nhanh
- Chủ đề:
- 1. Quản Lý Nhân Sự Xanh - Nền Tảng Phát Triển Bền Vững
- Số trang:
- 106 trang
- Trường:
- Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
- Chuyên ngành:
- Quản trị kinh doanh
- Năm:
- 2024
Tóm tắt nội dung luận án
I. Quản Lý Nhân Sự Xanh Nền Tảng Phát Triển Bền Vững
Quản lý nhân sự xanh (Green HRM) đại diện cho sự chuyển đổi quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực bền vững. Doanh nghiệp không còn chỉ tập trung vào lợi nhuận. Yếu tố môi trường và trách nhiệm xã hội trở thành ưu tiên hàng đầu. Green HRM tích hợp các hoạt động nhân sự với mục tiêu bảo vệ môi trường. Phương pháp này giúp doanh nghiệp xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững. Nhân viên là nguồn lực đặc thù, không thể sao chép. Đầu tư vào nhân sự xanh tạo giá trị dài hạn cho tổ chức. Chính sách nhân sự thân thiện môi trường không chỉ giảm tác động sinh thái. Chúng còn nâng cao động lực và sự gắn kết của đội ngũ. Xu hướng sống xanh ngày càng phổ biến toàn cầu. Doanh nghiệp cần thích ứng nhanh với thay đổi này. Việc áp dụng Green HRM mang lại ba lợi ích chính: cải thiện hiệu suất kinh tế, bảo vệ môi trường, và nâng cao trách nhiệm xã hội. Nghiên cứu thực nghiệm cho thấy mối liên hệ mạnh mẽ giữa quản lý nhân sự xanh và hiệu suất tổ chức.
1.1. Khái Niệm Green HRM Trong Doanh Nghiệp
Green HRM là hệ thống chính sách và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực bền vững. Hệ thống này nhằm thúc đẩy sử dụng tài nguyên hiệu quả. Mục tiêu cuối cùng là phát triển văn hóa doanh nghiệp xanh. Khái niệm bao gồm toàn bộ chu trình quản lý nhân sự. Từ tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá hiệu suất đều hướng đến môi trường. Doanh nghiệp áp dụng Green HRM tạo ra giá trị bền vững cho các bên liên quan.
1.2. Tầm Quan Trọng Của Nhân Sự Xanh
Nhân sự xanh đóng vai trò then chốt trong chiến lược phát triển bền vững. Nhân viên có ý thức môi trường thúc đẩy đổi mới xanh. Họ đề xuất giải pháp giảm thiểu tác động sinh thái trong hoạt động hàng ngày. Quản lý tài năng xanh giúp thu hút và giữ chân người tài. Điều này tạo lợi thế cạnh tranh khó bắt chước. Doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự xanh mạnh thường đạt hiệu suất vượt trội.
1.3. Xu Hướng Phát Triển Green HRM Toàn Cầu
Xu hướng Green HRM phát triển mạnh mẽ trên toàn thế giới. Các tập đoàn đa quốc gia dẫn đầu trong việc áp dụng. Tiêu chuẩn ESG ngày càng trở thành yêu cầu bắt buộc. Nhà đầu tư ưu tiên các doanh nghiệp có chiến lược nhân sự bền vững. Thị trường lao động cũng thay đổi theo hướng xanh. Ứng viên trẻ tìm kiếm môi trường làm việc có trách nhiệm với cộng đồng.
II. Tuyển Dụng Xanh Bước Đầu Xây Dựng Đội Ngũ Bền Vững
Tuyển dụng xanh là nền tảng của hệ thống quản lý nhân sự xanh. Quy trình này bắt đầu từ phân tích và mô tả công việc xanh. Doanh nghiệp xác định rõ yêu cầu về ý thức môi trường trong từng vị trí. Mô tả công việc tích hợp các trách nhiệm liên quan đến bền vững. Tiêu chí tuyển chọn ưu tiên ứng viên có cam kết với môi trường. Phỏng vấn đánh giá kiến thức và thái độ về phát triển bền vững. Quy trình tuyển dụng xanh giảm thiểu sử dụng giấy tờ. Công nghệ số hóa giúp tiết kiệm tài nguyên và thời gian. Các buổi phỏng vấn trực tuyến giảm lượng khí thải từ di chuyển. Thông điệp tuyển dụng truyền tải giá trị xanh của doanh nghiệp. Điều này thu hút ứng viên có cùng định hướng. Tuyển dụng xanh không chỉ tìm kiếm kỹ năng chuyên môn. Yếu tố văn hóa và giá trị bền vững cũng được cân nhắc kỹ lưỡng. Kết quả là đội ngũ đồng nhất về tầm nhìn phát triển xanh.
2.1. Phân Tích Công Việc Theo Định Hướng Xanh
Phân tích công việc xanh xác định các yếu tố môi trường trong mỗi vai trò. Doanh nghiệp đánh giá tác động sinh thái của từng vị trí công việc. Mô tả công việc bổ sung trách nhiệm về tiết kiệm năng lượng và tài nguyên. Tiêu chuẩn hiệu suất bao gồm các chỉ số bền vững cụ thể. Quy trình này giúp nhân viên hiểu rõ đóng góp của mình cho môi trường.
2.2. Quy Trình Tuyển Chọn Ứng Viên Xanh
Tuyển chọn ứng viên xanh sử dụng tiêu chí đánh giá đa chiều. Kiến thức về bền vững trở thành yêu cầu quan trọng. Câu hỏi phỏng vấn tập trung vào ý thức và hành động môi trường. Công cụ đánh giá tâm lý đo lường cam kết với giá trị xanh. Doanh nghiệp ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm dự án bền vững. Quy trình số hóa giảm thiểu tác động môi trường trong tuyển dụng.
2.3. Xây Dựng Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng Xanh
Thương hiệu nhà tuyển dụng xanh tạo sức hút với ứng viên chất lượng. Truyền thông tuyển dụng nhấn mạnh cam kết bền vững của doanh nghiệp. Các chương trình CSR và sáng kiến xanh được quảng bá rộng rãi. Website tuyển dụng thể hiện văn hóa doanh nghiệp xanh một cách rõ ràng. Nhân viên hiện tại trở thành đại sứ cho thương hiệu xanh.
III. Đào Tạo Phát Triển Bền Vững Cho Đội Ngũ Nhân Sự
Đào tạo phát triển bền vững là trụ cột của quản trị nguồn nhân lực xanh. Chương trình đào tạo xanh nâng cao nhận thức môi trường của nhân viên. Nội dung tập trung vào kiến thức và kỹ năng bền vững cụ thể. Phương pháp đào tạo ưu tiên hình thức trực tuyến để giảm carbon. Tài liệu học tập số hóa thay thế giáo trình giấy truyền thống. Các khóa học bao gồm quản lý chất thải, tiết kiệm năng lượng, và sử dụng tài nguyên hiệu quả. Doanh nghiệp đầu tư vào chứng chỉ xanh cho nhân viên chủ chốt. Đào tạo không chỉ dừng lại ở kiến thức lý thuyết. Thực hành và dự án thực tế giúp nhân viên áp dụng ngay. Văn hóa học tập liên tục về bền vững được khuyến khích. Hệ thống mentor kết nối nhân viên mới với chuyên gia xanh. Đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên thay đổi hành vi thực tế. Kết quả đào tạo được đo lường qua KPI bền vững cụ thể.
3.1. Thiết Kế Chương Trình Đào Tạo Xanh
Chương trình đào tạo xanh được thiết kế theo nhu cầu cụ thể của tổ chức. Nội dung kết hợp kiến thức môi trường với kỹ năng nghiệp vụ. Module đào tạo bao gồm nguyên tắc kinh tế tuần hoàn và giảm thiểu rác thải. Phương pháp học tập tương tác tăng cường ghi nhớ và áp dụng. Công nghệ e-learning giúp tiết kiệm chi phí và tài nguyên đáng kể.
3.2. Phát Triển Năng Lực Bền Vững Cho Lãnh Đạo
Lãnh đạo cần được trang bị tư duy chiến lược về phát triển bền vững. Chương trình điều hành xanh tập trung vào ra quyết định có trách nhiệm. Kỹ năng quản lý thay đổi hướng đến mục tiêu ESG được ưu tiên. Lãnh đạo học cách truyền cảm hứng cho đội ngũ về giá trị xanh. Đào tạo bao gồm phân tích tác động môi trường trong chiến lược kinh doanh.
3.3. Đo Lường Hiệu Quả Đào Tạo Bền Vững
Đánh giá hiệu quả đào tạo xanh sử dụng các chỉ số định lượng và định tính. Thay đổi hành vi môi trường của nhân viên là thước đo chính. Số lượng sáng kiến xanh từ nhân viên sau đào tạo được theo dõi. Giảm thiểu lãng phí tài nguyên trong hoạt động hàng ngày là kết quả cụ thể. Khảo sát định kỳ đo lường mức độ cam kết với bền vững.
IV. Đánh Giá Hiệu Suất ESG Và KPI Bền Vững
Đánh giá hiệu suất ESG chuyển đổi cách thức đo lường thành công nhân viên. Hệ thống KPI bền vững tích hợp các chỉ số môi trường, xã hội và quản trị. Tiêu chí đánh giá không chỉ dựa trên kết quả tài chính. Đóng góp cho mục tiêu bền vững của tổ chức được ghi nhận rõ ràng. Doanh nghiệp thiết lập các chỉ số đo lường tác động môi trường cá nhân. Giảm thiểu carbon footprint, tiết kiệm năng lượng là các KPI cụ thể. Hiệu suất xã hội được đánh giá qua đóng góp cộng đồng và đạo đức. Quy trình đánh giá định kỳ giúp điều chỉnh mục tiêu kịp thời. Phản hồi 360 độ bao gồm góc nhìn về trách nhiệm bền vững. Hệ thống thưởng phạt liên kết trực tiếp với đạt được KPI xanh. Nhân viên xuất sắc về bền vững được công nhận và khen thưởng. Văn hóa đánh giá minh bạch tạo động lực cải thiện liên tục. Dữ liệu hiệu suất ESG được sử dụng cho quyết định thăng tiến.
4.1. Thiết Lập KPI Bền Vững Cho Từng Vị Trí
KPI bền vững được thiết kế phù hợp với đặc thù từng phòng ban. Bộ phận sản xuất tập trung vào giảm phát thải và tối ưu tài nguyên. Phòng marketing đo lường tác động của chiến dịch truyền thông xanh. Nhân sự hành chính theo dõi tiết kiệm giấy và năng lượng văn phòng. Mỗi KPI có mục tiêu cụ thể, đo lường được và có thời hạn rõ ràng.
4.2. Quy Trình Đánh Giá Hiệu Suất Xanh
Quy trình đánh giá hiệu suất xanh diễn ra định kỳ hàng quý hoặc năm. Nhân viên tự đánh giá đóng góp của mình cho mục tiêu bền vững. Quản lý trực tiếp đánh giá dựa trên dữ liệu và quan sát cụ thể. Hội đồng đánh giá xem xét tác động dài hạn của các sáng kiến. Kết quả được ghi nhận trong hồ sơ phát triển nghề nghiệp.
4.3. Liên Kết Đánh Giá Với Phát Triển Nghề Nghiệp
Hiệu suất bền vững ảnh hưởng trực tiếp đến cơ hội thăng tiến. Nhân viên đạt KPI xanh được ưu tiên trong kế hoạch kế nhiệm. Chương trình phát triển cá nhân tích hợp mục tiêu bền vững. Đào tạo nâng cao được cung cấp cho những người có cam kết mạnh mẽ. Lộ trình sự nghiệp rõ ràng khuyến khích đầu tư vào năng lực xanh.
V. Vốn Trí Tuệ Xanh Tài Sản Vô Hình Bền Vững
Vốn trí tuệ xanh (Green Intellectual Capital) là tài sản vô hình quan trọng. Khái niệm bao gồm ba thành phần chính: vốn nhân lực, cấu trúc và quan hệ xanh. Vốn nhân lực xanh là kiến thức, kỹ năng môi trường của nhân viên. Nhân viên có chuyên môn bền vững tạo ra giải pháp đổi mới xanh. Vốn cấu trúc xanh gồm quy trình, công nghệ và hệ thống quản lý. Cơ sở dữ liệu về thực tiễn bền vững là tài sản chiến lược. Vốn quan hệ xanh phản ánh mối liên kết với các bên liên quan. Quan hệ tốt với cộng đồng và đối tác tăng cường uy tín xanh. Ba thành phần này tương tác và bổ trợ lẫn nhau. Đầu tư vào vốn trí tuệ xanh mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững. Doanh nghiệp có GIC mạnh thích ứng tốt với quy định môi trường. Họ cũng dễ dàng thu hút vốn đầu tư ESG hơn.
5.1. Vốn Nhân Lực Xanh Trong Tổ Chức
Vốn nhân lực xanh bao gồm kiến thức và kỹ năng môi trường của đội ngũ. Nhân viên được đào tạo về công nghệ sạch và quản lý bền vững. Chuyên môn về phân tích vòng đời sản phẩm tạo giá trị gia tăng. Thái độ tích cực với bảo vệ môi trường thúc đẩy đổi mới. Doanh nghiệp đo lường vốn nhân lực xanh qua số chứng chỉ và dự án.
5.2. Vốn Cấu Trúc Xanh Và Hệ Thống Quản Lý
Vốn cấu trúc xanh thể hiện qua quy trình và công nghệ bền vững. Hệ thống quản lý môi trường ISO 14001 là nền tảng quan trọng. Cơ sở dữ liệu về giải pháp xanh được chia sẻ nội bộ. Công nghệ số hóa giúp theo dõi và tối ưu hóa tài nguyên. Văn hóa đổi mới xanh được thể chế hóa trong quy trình làm việc.
5.3. Vốn Quan Hệ Xanh Với Các Bên Liên Quan
Vốn quan hệ xanh phản ánh mạng lưới đối tác bền vững. Hợp tác với nhà cung cấp xanh tạo chuỗi giá trị bền vững. Quan hệ tốt với cộng đồng địa phương nâng cao uy tín. Tương tác với khách hàng về sản phẩm xanh xây dựng lòng trung thành. Mối liên kết với tổ chức môi trường mở ra cơ hội hợp tác mới.
VI. Hiệu Suất Bền Vững Kết Quả Từ Green HRM
Hiệu suất bền vững là thước đo thành công toàn diện của doanh nghiệp. Khái niệm bao gồm ba trụ cột: kinh tế, môi trường và xã hội. Hiệu suất kinh tế phản ánh khả năng sinh lời và tăng trưởng dài hạn. Doanh nghiệp bền vững tạo ra giá trị tài chính ổn định và liên tục. Hiệu suất môi trường đo lường tác động sinh thái của hoạt động kinh doanh. Giảm phát thải, tiết kiệm tài nguyên là các chỉ số cụ thể. Hiệu suất xã hội đánh giá đóng góp cho cộng đồng và nhân viên. Phúc lợi nhân viên, an toàn lao động và trách nhiệm xã hội được cân nhắc. Nghiên cứu cho thấy mối liên hệ mạnh mẽ giữa Green HRM và hiệu suất bền vững. Đầu tư vào nhân sự xanh cải thiện cả ba chiều hiệu suất. Doanh nghiệp có chính sách Green HRM mạnh đạt kết quả vượt trội. Văn hóa bền vững từ nhân sự lan tỏa ra toàn bộ hoạt động.
6.1. Hiệu Suất Kinh Tế Từ Chiến Lược Xanh
Chiến lược xanh tạo ra lợi thế cạnh tranh và tăng doanh thu. Sản phẩm bền vững thu hút phân khúc khách hàng cao cấp. Tiết kiệm chi phí từ tối ưu hóa tài nguyên và năng lượng. Uy tín xanh giúp tiếp cận nguồn vốn ESG với lãi suất ưu đãi. Năng suất lao động tăng nhờ môi trường làm việc tích cực.
6.2. Hiệu Suất Môi Trường Và Tác Động Sinh Thái
Hiệu suất môi trường được đo lường qua carbon footprint và sử dụng tài nguyên. Doanh nghiệp theo dõi lượng phát thải khí nhà kính hàng năm. Tỷ lệ tái chế và giảm thiểu chất thải là chỉ số quan trọng. Sử dụng năng lượng tái tạo giảm phụ thuộc vào nhiên liệu hóa thạch. Bảo vệ đa dạng sinh học trong hoạt động sản xuất được ưu tiên.
6.3. Hiệu Suất Xã Hội Và Trách Nhiệm Doanh Nghiệp
Hiệu suất xã hội phản ánh đóng góp cho phúc lợi nhân viên và cộng đồng. Chương trình phát triển kỹ năng nâng cao chất lượng cuộc sống người lao động. An toàn lao động và sức khỏe nhân viên là ưu tiên hàng đầu. Hoạt động từ thiện và hỗ trợ cộng đồng địa phương tạo tác động tích cực. Đa dạng và hòa nhập trong môi trường làm việc được khuyến khích.
Mục lục chi tiết luận án
Tải xuống file đầy đủ để xem toàn bộ nội dung
Tải đầy đủ (106 trang)Nội dung chính
Báo Cáo Nghiên Cứu Khoa Học: Tác Động Của Quản Trị Nhân Sự Xanh (GHRM) Và Vốn Trí Tuệ Xanh (GIC) Đến Hiệu Quả Phát Triển Bền Vững Doanh Nghiệp (UEH 2024)
Tóm tắt nghiên cứu
Nghiên cứu "The study empirically examines the impact of green human resource management and green intellectual capital on sustainable performance" do nhóm tác giả thuộc Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh (UEH) thực hiện (tham gia xét Giải thưởng "Nhà nghiên cứu trẻ UEH 2024", chuyên ngành Quản trị Kinh doanh) tập trung giải quyết câu hỏi trọng tâm: Quản trị nhân sự xanh (GHRM) và Vốn trí tuệ xanh (GIC) tác động như thế nào đến Hiệu quả phát triển bền vững (Sustainable Performance - SNP) của các tổ chức và doanh nghiệp tại Việt Nam?
Về phương pháp, nghiên cứu áp dụng mô hình phương trình cấu trúc bình phương bé nhất từng phần (PLS-SEM) trên bộ dữ liệu khảo sát gồm 347 mẫu hợp lệ (thu thập từ 386 phản hồi qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện trên phạm vi toàn quốc). Khung phân tích đo lường GHRM qua 4 khía cạnh: Phân tích & mô tả công việc xanh (GAJ), Tuyển dụng & lựa chọn xanh (GRS), Đào tạo xanh (GT), Đánh giá hiệu quả xanh (GPA); kết hợp cùng 3 thành tố của GIC: Vốn con người xanh (GHC), Vốn cấu trúc xanh (GSC) và Vốn quan hệ xanh (GRC).
Kết quả nghiên cứu khẳng định GHRM và GIC đóng vai trò là động lực then chốt thúc đẩy toàn diện hiệu quả bền vững theo mô hình Triple Bottom Line (Kinh tế - Môi trường - Xã hội). Phát hiện này cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn vững chắc, giúp các nhà quản trị hoạch định chiến lược chuyển đổi xanh, tối ưu hóa nguồn lực vô hình và xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững trong kỷ nguyên kinh tế tuần hoàn.
Bối cảnh và tầm quan trọng
Thực trạng và bối cảnh toàn cầu
Trong bối cảnh biến đổi khí hậu toàn cầu, cạn kiệt tài nguyên thiên nhiên và áp lực thực thi các tiêu chuẩn môi trường ngày càng gay gắt, phát triển bền vững không còn là khẩu hiệu mang tính hình thức mà đã trở thành điều kiện sống còn của doanh nghiệp. Theo định nghĩa của Ủy ban Môi trường và Phát triển Thế giới (WCED, 1987), tính bền vững đòi hỏi sự cân bằng hài hòa giữa ba trụ cột: Hiệu quả kinh tế (Economic Performance - ECP), Hiệu quả môi trường (Environmental Performance - ENP) và Hiệu quả xã hội (Social Performance - SCP).
┌──────────────────────────────────────────────┐
│ Triple Bottom Line Framework │
└──────────────────────┬───────────────────────┘
│
┌──────────────────────────┼──────────────────────────┐
▼ ▼ ▼
┌─────────────────┐ ┌─────────────────┐ ┌─────────────────┐
│ Kinh tế (ECP) │ │ Môi trường (ENP)│ │ Xã hội (SCP) │
│ Chi phí, Lợi │ │ Giảm phát thải, │ │ Phúc lợi, Trách │
│ nhuận, Tăng │ │ Tiết kiệm năng │ │ nhiệm cộng đồng,│
│ trưởng dài hạn │ │ lượng, Sinh thái│ │ Văn hóa tổ chức │
└─────────────────┘ └─────────────────┘ └─────────────────┘
Bối cảnh chiến lược tại Việt Nam
Tại Việt Nam, cam kết phát triển bền vững được hiện thực hóa qua Quyết định số 322/QĐ-TTg ngày 20/02/2023 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển bền vững giai đoạn 2023–2030, tầm nhìn đến năm 2050. Cùng với đó, nhận thức của người tiêu dùng trong nước đang dịch chuyển rõ nét: hơn 80% người tiêu dùng sẵn sàng chi trả mức giá cao hơn cho các sản phẩm từ thương hiệu cam kết bảo vệ môi trường (điển hình như các thực tiễn tại Cocoon, FPT, The Coffee House).
Khoảng trống nghiên cứu (Research Gap)
Mặc dù các khái niệm Quản trị nhân sự xanh (GHRM) và Vốn trí tuệ xanh (GIC) đã thu hút sự chú ý trên thế giới, phần lớn công trình thực nghiệm trước đây tập trung ở các nền kinh tế phát triển. Đáng chú ý, các kết quả học thuật quốc tế còn nhiều mâu thuẫn:
- Nghiên cứu của Yong et al. (2019) ghi nhận tác động không có ý nghĩa thống kê ($p = 0.484$) của đánh giá hiệu quả xanh và đào tạo xanh ($p = 0.264$) lên hiệu quả bền vững.
- Trong khi đó, Ullah et al. (2020) và Alharbi (2020) lại khẳng định mối quan hệ tích cực mạnh mẽ ($p = 0.000$).
- Tại Việt Nam, các nghiên cứu tích hợp đồng thời cả 7 cấu phần của GHRM và GIC trong việc tác động đến ba khía cạnh của hiệu quả bền vững còn rất hạn chế.
Công trình nghiên cứu này của nhóm tác giả UEH (02/2024) xuất hiện kịp thời nhằm lấp đầy khoảng trống tri thức trên, cung cấp bức tranh thực nghiệm chuẩn xác cho bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.
Methodology và approach
Nghiên cứu vận dụng phương pháp tiếp cận định lượng suy diễn (deductive quantitative approach), xây dựng khung lý thuyết dựa trên sự tích hợp của ba nền tảng: Lý thuyết Dựa trên Nguồn lực (RBV), Lý thuyết Dựa trên Nguồn lực Tự nhiên (NRBV) và Lý thuyết Các bên liên quan (Stakeholder Theory).
┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ KHUNG LÝ THUYẾT │
│ • Lý thuyết Dựa trên Nguồn lực (RBV - Wernerfelt, 1984) │
│ • Lý thuyết Nguồn lực Tự nhiên (NRBV - Hart, 1995) │
│ • Lý thuyết Các bên liên quan (Stakeholder Theory) │
└──────────────────────────────┬──────────────────────────────┘
│
┌─────────────────────────┴─────────────────────────┐
▼ ▼
┌───────────────────────────────┐ ┌───────────────────────────────┐
│ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ XANH │ │ VỐN TRÍ TUỆ XANH │
│ (GHRM) │ │ (GIC) │
│ • Phân tích & MT công việc (GAJ)│ │ • Vốn con người xanh (GHC) │
│ • Tuyển dụng & Lựa chọn (GRS) │ │ • Vốn cấu trúc xanh (GSC) │
│ • Đào tạo xanh (GT) │ │ • Vốn quan hệ xanh (GRC) │
│ • Đánh giá hiệu quả xanh (GPA)│ │ │
└───────────────┬───────────────┘ └───────────────┬───────────────┘
│ │
└───────────────────────┬───────────────────────┘
│
▼ (PLS-SEM)
┌───────────────────────────────┐
│ HIỆU QUẢ PHÁT TRIỂN BỀN │
│ VỮNG (SNP) │
│ (Kinh tế - Môi trường │
│ - Xã hội) │
└───────────────────────────────┘
Thiết kế nghiên cứu và Thu thập dữ liệu
- Đối tượng khảo sát: Người lao động, chuyên viên nhân sự và cấp quản lý đang làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức trên toàn quốc (bao gồm cả khối sản xuất và dịch vụ).
- Phương thức thu thập: Khảo sát trực tuyến qua bảng hỏi cấu trúc trên các nền tảng mạng xã hội (Zalo, Facebook) từ tháng 09/2023 đến tháng 02/2024.
- Mẫu khảo sát: Tổng cộng 386 phiếu thu về; sau khi sàng lọc và loại trừ 39 phiếu không hợp lệ, 347 mẫu chính thức được đưa vào phân tích. Quy mô mẫu này vượt ngưỡng yêu cầu tối thiểu (340 mẫu) theo tiêu chuẩn của Hair et al. (2021) nhằm đảm bảo mức ý nghĩa thống kê 5% ($\alpha = 0.05$) và hệ số đường dẫn tối thiểu $\beta \ge 0.20$.
Thang đo và Kỹ thuật phân tích
Các biến quan sát được kế thừa từ các học giả uy tín quốc tế (như Jose Chiappetta Jabbour, 2011; Yong & Mohd-Yusoff, 2016; Chen, 2007), sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1 = Hoàn toàn không đồng ý đến 5 = Hoàn toàn đồng ý) và được hiệu chỉnh ngôn ngữ, ngữ cảnh thông qua thảo luận nhóm chuyên gia:
- Đánh giá mô hình đo lường (Measurement Model):
- Kiểm định độ tin cậy nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach’s Alpha và độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability - CR).
- Kiểm định giá trị hội tụ thông qua phương sai trích trung bình (Average Variance Extracted - AVE > 0.5).
- Đánh giá giá trị phân biệt qua tiêu chuẩn Fornell-Larcker và tỷ số Heterotrait-Monotrait (HTMT).
- Đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến thông qua hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor - VIF).
- Đánh giá mô hình cấu trúc (Structural Model):
- Sử dụng kỹ thuật phân tích mô hình phương trình cấu trúc bình phương bé nhất từng phần (PLS-SEM) kết hợp quy trình Bootstrap để kiểm định 7 giả thuyết nghiên cứu (H1 đến H7), xác định hệ số xác định $R^2$, $R^2$ hiệu chỉnh, và kích thước tác động $f^2$.
Phát hiện chính
Phân tích định lượng từ 347 mẫu khảo sát tại các doanh nghiệp Việt Nam mang lại các phát hiện cốt lõi:
| Giả thuyết | Mối quan hệ tác động | Trực giác & Cơ sở thực nghiệm | Kết quả kiểm định |
|---|---|---|---|
| H1 | Phân tích & Mô tả công việc xanh (GAJ) $\rightarrow$ SNP | Làm rõ trách nhiệm sinh thái trong từng vị trí, giảm chồng chéo và lãng phí tài nguyên. | Chấp nhận |
| H2 | Tuyển dụng & Lựa chọn xanh (GRS) $\rightarrow$ SNP | Thu hút ứng viên có ý thức bảo vệ môi trường, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng xanh. | Chấp nhận |
| H3 | Đánh giá hiệu quả xanh (GPA) $\rightarrow$ SNP | Thiết lập KPI môi trường (như tiêu chuẩn ISO 14001), gắn đãi ngộ với thành tích giảm thải. | Chấp nhận |
| H4 | Đào tạo xanh (GT) $\rightarrow$ SNP | Nâng cao nhận thức, trang bị kỹ năng tiết kiệm năng lượng và giải quyết sự cố sinh thái. | Chấp nhận |
| H5 | Vốn con người xanh (GHC) $\rightarrow$ SNP | Trí tuệ, kỹ năng, tinh thần cống hiến sinh thái của nhân viên thúc đẩy đổi mới sản phẩm xanh. | Chấp nhận |
| H6 | Vốn cấu trúc xanh (GSC) $\rightarrow$ SNP | Quy trình, hệ thống dữ liệu, văn hóa doanh nghiệp và thương hiệu xanh tạo nền tảng vận hành. | Chấp nhận |
| H7 | Vốn quan hệ xanh (GRC) $\rightarrow$ SNP | Mạng lưới hợp tác xanh với khách hàng, nhà cung ứng (Green Supply Chain) tạo giá trị bền vững. | Chấp nhận |
1. Vai trò dẫn dắt của thực hành GHRM
Nghiên cứu chứng minh cả 4 mắt xích của GHRM đều tác động tích cực có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả bền vững:
- Mô tả công việc xanh (GAJ) giúp nhân viên nhận thức rõ giới hạn tiêu hao tài nguyên trong công việc hàng ngày (như thực tiễn cắt giảm giấy in tại FPT).
- Tuyển dụng xanh (GRS) đóng vai trò là "bộ lọc" giá trị quan ngay từ đầu vào.
- Đào tạo xanh (GT) và Đánh giá xanh (GPA) đóng vai trò duy trì và chuẩn hóa hành vi sinh thái, biến các cam kết môi trường thành hành động có thưởng - phạt minh bạch.
2. Sức mạnh lan tỏa từ Vốn trí tuệ xanh (GIC)
GIC đóng vai trò là nguồn tài sản vô hình không thể sao chép theo lý thuyết RBV:
- GHC là nguồn gốc của các sáng kiến kỹ thuật xanh.
- GSC giúp thể chế hóa các sáng kiến đó thành quy chuẩn hoạt động của tổ chức.
- GRC liên kết doanh nghiệp với các đối tác chuỗi cung ứng xanh (chẳng hạn trường hợp Nông nghiệp Long An đạt chuẩn VietGAP xuất khẩu sang Nhật Bản), tạo sức mạnh mạng lưới vững chắc.
3. Tác động toàn diện lên mô hình Triple Bottom Line
Kết quả chứng minh quản trị xanh không làm gia tăng gánh nặng chi phí thuần túy. Ngược lại, thông qua việc tối ưu hóa năng lượng, nguyên liệu và nâng cao năng suất lao động, doanh nghiệp đồng thời cải thiện Hiệu quả kinh tế (ECP), đạt chuẩn Môi trường (ENP) và gia tăng Phúc lợi xã hội (SCP).
Đóng góp khoa học
┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ CÁC ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI │
├───────────────────────┬────────────────────────┬───────────────────────────────┤
│ VỀ MẶT LÝ THUYẾT │ VỀ MẶT PHƯƠNG PHÁP │ VỀ MẶT THỰC TIỄN │
├───────────────────────┼────────────────────────┼───────────────────────────────┤
│ • Mở rộng lý thuyết │ • Chuẩn hóa bộ thang │ • Khung chuyển đổi GHRM thực │
│ RBV, NRBV & │ đo tích hợp GHRM-GIC │ thi cho doanh nghiệp VN. │
│ Stakeholder Theory. │ phù hợp ngữ cảnh VN. │ • Giải pháp xây dựng tài sản │
│ • Hòa giải tranh luận │ • Ứng dụng PLS-SEM │ vô hình (GIC) đạt chuẩn │
│ học thuật quốc tế │ kiểm định mô hình đa │ ESG và đón đầu thị trường │
│ tại thị trường mới. │ thành phần phức tạp. │ tiêu dùng xanh. │
└───────────────────────┴────────────────────────┴───────────────────────────────┘
Đóng góp về mặt lý thuyết
- Mở rộng phạm vi lý thuyết RBV và NRBV: Cung cấp bằng chứng thực nghiệm khẳng định tài sản nhân lực xanh và tri thức xanh là nguồn lực chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững trong bối cảnh các thị trường mới nổi (emerging economies).
- Hòa giải các mâu thuẫn học thuật: Nghiên cứu đã làm sáng tỏ vai trò tích cực của phân tích công việc xanh và đánh giá hiệu quả xanh đối với hiệu quả bền vững – hai yếu tố từng ghi nhận kết quả không đồng nhất trong các nghiên cứu quốc tế trước đây (Yong et al., 2019; Alharbi, 2020).
Đóng góp về mặt phương pháp luận
- Chuẩn hóa và bản địa hóa hệ thống thang đo GHRM (4 chiều) và GIC (3 chiều) sang tiếng Việt với các kiểm định độ tin cậy và giá trị hội tụ/phân biệt nghiêm ngặt, tạo tài liệu tham khảo chuẩn cho các nghiên cứu định lượng tiếp theo tại Việt Nam.
Đóng góp thực tiễn và chính sách
- Cẩm nang chuyển đổi cho doanh nghiệp: Cung cấp lộ trình tích hợp các tiêu chí sinh thái vào toàn bộ vòng đời nhân sự (từ tuyển dụng, phân tích công việc, đào tạo đến đánh giá KPI).
- Khuyến nghị chính sách: Cung cấp cơ sở thực chứng giúp các cơ quan quản lý nhà nước xây dựng các gói chính sách khuyến khích doanh nghiệp đầu tư vào vốn con người xanh và ban hành bộ hướng dẫn thực hành ESG phù hợp với Chiến lược phát triển bền vững quốc gia.
Đối tượng quan tâm
Báo cáo nghiên cứu khoa học này mang lại giá trị thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:
- Nhà nghiên cứu học thuật, Giảng viên & Sinh viên khối ngành Kinh tế - Quản trị:
- Tiếp cận mô hình nghiên cứu định lượng chuẩn mực, phương pháp phân tích PLS-SEM tiên tiến.
- Tài liệu tham khảo giá trị cho các công trình nghiên cứu về Quản trị học, Quản trị Nguồn nhân lực, Phát triển bền vững và ESG.
- Lãnh đạo Doanh nghiệp (C-level, CEO, Giám đốc Chiến lược):
- Nắm bắt bức tranh tổng thể về việc chuyển hóa chi phí xanh thành lợi nhuận và uy tín thương hiệu.
- Định hình chiến lược đầu tư vào tài sản vô hình (vốn cấu trúc, văn hóa doanh nghiệp xanh).
- Giám đốc Nhân sự (CHRO) và Chuyên viên Quản trị Nguồn nhân lực:
- Thiết kế lại bản mô tả công việc (Job Description) tích hợp tiêu chí bảo vệ môi trường.
- Xây dựng chương trình đào tạo sinh thái và hệ thống đãi ngộ/khen thưởng gắn liền với KPI xanh.
- Nhà hoạch định chính sách & Tổ chức phát triển bền vững:
- Căn cứ thực tiễn để đánh giá mức độ sẵn sàng chuyển đổi xanh của lực lượng lao động trong nước.
Câu hỏi thường gặp (FAQ)
1. Phát hiện quan trọng nhất của nghiên cứu này là gì?
Nghiên cứu chứng minh rằng Quản trị nhân sự xanh (GHRM) và Vốn trí tuệ xanh (GIC) đều tác động tích cực trực tiếp và có ý nghĩa thống kê đến cả ba khía cạnh của hiệu quả phát triển bền vững (Kinh tế, Môi trường, Xã hội) tại các doanh nghiệp Việt Nam, hòa giải các tranh cãi học thuật quốc tế trước đây.
2. Phương pháp nghiên cứu (Methodology) có điểm gì nổi bật?
Nghiên cứu áp dụng kỹ thuật mô hình hóa phương trình cấu trúc bình phương bé nhất từng phần (PLS-SEM) trên cỡ mẫu 347 người khảo sát hợp lệ (đáp ứng tiêu chuẩn chặt chẽ của Hair et al., 2021). Thang đo được dịch thuật, hiệu chỉnh ngữ cảnh và kiểm định độ tin cậy (Cronbach's Alpha, CR, AVE, Fornell-Larcker, HTMT) rất kỹ lưỡng.
3. Kết quả nghiên cứu có thể khái quát hóa (Generalize) cho toàn bộ doanh nghiệp không?
Mặc dù dữ liệu được thu thập trên phạm vi toàn quốc với nhiều ngành nghề khác nhau, việc sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện (convenience sampling) có thể hạn chế phần nào tính đại diện. Tuy nhiên, quy mô mẫu lớn ($N = 347$) và các chỉ số kiểm định đạt chuẩn giúp kết quả có độ tin cậy cao để tham chiếu cho cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam.
4. Các bước nghiên cứu tiếp theo (Next Steps) có thể mở rộng là gì?
Các nghiên cứu tương lai nên:
- Áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng (stratified random sampling) theo từng ngành cụ thể (như Dệt may, Da giày, Công nghệ cao).
- Nghiên cứu sâu hơn về vai trò trung gian (mediator) hoặc điều tiết (moderator) của các biến như: Văn hóa xanh (Green Culture), Năng lực công nghệ thông tin (IT Capability), hoặc Niềm tin môi trường của nhân viên.
- Thực hiện nghiên cứu so sánh xuyên quốc gia (cross-country study).
5. Doanh nghiệp có thể ứng dụng thực tế các phát hiện này như thế nào?
Doanh nghiệp có thể triển khai ngay 4 hành động:
- Bổ sung điều khoản trách nhiệm môi trường vào mô tả công việc.
- Đưa tiêu chí "nhận thức xanh" vào phỏng vấn tuyển dụng.
- Tổ chức các khóa đào tạo định kỳ về tiết kiệm năng lượng và giảm thải.
- Đưa chỉ số môi trường vào đánh giá xếp loại, xét thưởng cuối năm.
Kết luận
Đề tài nghiên cứu khoa học "Quản trị nhân sự xanh và vốn trí tuệ xanh" (UEH 2024) đã cung cấp một khung phân tích toàn diện và bằng chứng thực nghiệm vững chắc về vai trò sống còn của con người và tri thức trong tiến trình chuyển đổi xanh tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu khẳng định đầu tư vào GHRM và GIC không phải là gánh nặng tài chính, mà chính là chiến lược tạo lập giá trị bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh vượt trội.
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang nỗ lực hiện thực hóa cam kết Net Zero, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần nhanh chóng hành động: chuyển đổi mô hình nhân sự từ truyền thống sang nhân sự sinh thái, nuôi dưỡng vốn trí tuệ xanh và tích hợp sâu sắc tiêu chuẩn ESG vào mọi hoạt động vận hành thường nhật.
Trích đoạn nội dung luận án
Tải xuống để đọc toàn bộBỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TÉ THÀNH PHÓ HÒ CHÍ MINH BÁO CÁO TÓNG KẾT DỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC THAM GIA XÉT GIÁI THƯỞNG “NHÀ NGHIÊN CỨU TRẺ UEH” NĂM 2024 <THE STUDY EMPIRICALLY EXAMINES THE IMPACT OF GREEN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND GREEN INTELLECTUAL CAPITAL ON SUSTAINABLE PERFORMANCE> Thuộc nhóm chuyên ngành: Quán trị kinh doanh TP. Hồ Chí Minh, tháng 02/2024 2 ABSTRACT In the context of growing trends towards green lifestyles and sustainable development, companies are emphasizing GHRM and the development of GIC. Companies need to integrate these trends into their daily operations. To achieve this, employees must see the value of living sustainably.
Employees can make small changes to enhance the business's sustainable performance from there. This study aims to determine how sustainability performance is impacted by GHRM (green analysis and job description, green recruitment and selection, green training, green performance assessment) and GIC (green human capital, green structural capital, green relationship capital). In particular, consider how these variables affect sustainability in manufacturing companies from three perspectives: social, environmental, and economic performance. After that, the study will present the main impacts on the relationship between GHRM, GIC, and SNP in Vietnam.
Sustainable performance is considered a new trend. This also motivated the research team to choose the following topic to provide a practical perspective: “ The study empirically examines the impact ofgreen human resource management and green intellectual capital on sustainable performance. ‘‘The study was conducted with 386 survey samples. Data were collected using non-probability convenience sampling through forms.
Research results were typed using PLS-SEM data. 3 TABLE OF CONTENT ABSTRACT 2 TABLE OF CONTENT 3 LIST OF TABLE 4 LIST OF FIGURES 5 LIST OF ABBREVIATIONS 6 L Introduction 8 1. Descriptions of Constructs 13 2. Green human resource management 14 2.
Green intellectual capital 15 2. Green analysis and job descriptions 15 2. Green recruitment and selection 16 2. Green performance assessment 17 2.
Green human capital 18 2. Green structural capital 18 2. Green relational capital 19 2. Summary of prior research 20 2.
Hypothesis development and research model 35 2. Green analysis and job description 35 2. Green recruitment and selection 36 2. Green performance assessment 37 2.
Green human capital 39 2. Green structure capital 39 4 2. Green relational capital 40 2. Proposed research model 46 3.
Data analysis and processing methods 60 3. Descriptive statistical analysis 60 3. Analysis of the measurement model 60 3. Analysis of linear structural models using SEM 61 3.
Result and discussion 63 4. Measurement model assessment 65 4. The average variance extracted (AVE) 68 4. Assessment of structural model 71 4.
Coefficient of determination and adjusted R-squared 74 4. Effect size f-squared 74 4. Path coefficients and hypothesis testing 76 5.3 Limitation and direction for future research 79 5.2 Direction for Future Research 80 LIST OF REFERENCES 82 APPENDIX 01: RESULTS OF GROUP DISCUSSION 90 APPENDIX 02: SURVEY TABLE 97 5 LIST OF TABLE Table 1. Empirical result summary of prior research.
Summary of hypotheses testing. Demographic characteristics of survey subjects. Construct reliability and validity Table 4. Fornell-Larcker criterion.
Heterotrait-monolrait results (HTMT). Collinearity Statistic (VIF) results. R-squarcd and R-squarcd adjusted. Effect size f-squared.
Summary of hypothesis testing. LIST OF FIGURES Figure 1: Proposed research model. Figure 2: Research process. Figure 3: Constructs/items used in the research questionnaire.
Figure 4: PLS results for research model. 6 LIST OF ABBREVIATIONS NRBV Natural Resource-Based View Theory RBV Resource-Based View Theory WCED World Commission on Environment and Development GHRM Green human resource management HRM Human Resource Management GIC Green intellectual capital GAJ Green analysis and job description GRS Green recruitment and selection GT Green training GPA Green performance assessment GHC Green human capital GSC Green structural capital GRC Green relational capital 7 SNP Sustainable performance ECP Economic performance ENP Environment performance SCP Social performance 8 1. Background The landscape of profit-driven companies is evolving at a swift pace. Corporations have come to recognize that individuals are the driving force behind all operations.
Consequently, this has led to a transformation in the corporate sphere, resulting in corporate sustainability and the establishment of enduring value for customers and employees through the implementation of '’green" strategies. The "Green" strategy emphasizes the natural environment by considering all aspects of business operations and their impact on society, culture, economy, and the environment. From a resource-based perspective, human resources are considered firm-specific resources. Competitors cannot easily copy these, creating a unique competitive advantage for the company.
Against this background, collaboration between human resources and environmental issues in companies may have a synergistic effect. To differentiate themselves from competitors, companies often invest in unique differentiation practices and the internalization of values and attributes associated with management. This means everything from recruiting environmentally conscious employees to supporting selection processes that assess candidates' commitment and consistency with people and the environment to training that clarifies a company's environmental and social obligations and desired attitudes—reflected in a series of measures, from providing performance reviews and rewards that add value to the company's sustainable goals. Furthermore, this workforce must demonstrate a "green culture" and provide society with products and sendees focused on the planet’s sustainability.
In other words, green human resource management (GHRM) is a trend. The concept of GHRM is still in its nascent stages, with some organizations adopting eco-friendly practices. In contrast, others view it as a human resources approach to Bolster pro-environmental corporate governance. Conversely, companies needing a comprehensive GHRM program may face certain limitations, which could impede their efforts in efficient environmental management.
9 Incorporating environmental human resource practices can lead to enhanced processes, improved efficiency, reduced ecological waste, and increased adoption of eco-friendly behavior. While it is uncertain whether sustainable practices are driven by GHRM initiatives such as green job descriptions, recruitment, performance assessment, human, structural capital, or relational capital, there is a strong correlation between GIC and business sustainability, particularly in emerging economies. This study highlights the importance of GIC in promoting organizational transformation and success in knowledge-based industries, ultimately leading to greater competitiveness. GIC is a vital element of a company’s intellectual capital, deeply ingrained within the organization, fostering unique innovations and serving as a foundation for profound innovation.
Research motivation In recent times, the significance of sustainable development has gained momentum. More and more organizations are realizing the need to balance economic growth, environmental preservation, and social responsibility. This can be attributed to several factors, including the pressing global climate change concerns and environmental degradation. There has been a rise in environmental issues such as pollution, resource depletion, and climate change, coupled with the introduction of sustainability regulations and requirements from governments and customers.
Businesses must implement sustainable measures to reduce their impact on the environment. Green human resource management is still in the early stages of development in Vietnam. While there has been some research on the theoretical aspects of GHRM, more empirical studies on its impact on sustainable performance need to be done. However, businesses can reap many benefits from implementing GHRM practices, such as reducing energy and raw material costs, increasing employee awareness and environmentally friendly behavior, and fostering a sense of pride and attachment to the company by positively protecting the environment.
10 Vietnam has taken significant strides toward adopting a sustainable development perspective. This can be observed in the approval of the Sustainable Development Strategy for 2023 - 2030, with a vision to 2050, by the Prime Minister in Decision No. 322/QD-TTg on February 20,2023. This strategy serves as a blueprint to steer Vietnam's sustainable development over the next decade.
Its overarching objective is to promote rapid, sustainable, and inclusive social and economic development, enhance the populace's well-being, bolster national security and defense, and respond effectively to climate change and environmental protection. The aim is to transform into a developing country with a high middle-income status by 2030 and a fully developed country with high-income status by 2050. These policies underscore the Party's and State's commitment to sustainable development. Accordingly, this study evaluates the impact of green human resource management and intellectual capital on sustainable performance.
The findings will equip decision-makers with a solid foundation to enhance the sustainable performance of their organizations. Research objectives Firstly, this paper delves into the various factors that affect the implementation of green human resource management (GHRM) practices and green intellectual capital (GIC) regarding sustainability performance. Additionally, the study aims to determine the correlation between sustainability performance and manufacturing organizations. Intending to attain the overarching goal, define the following concrete objectives.
Research questions This paper aims to address the following inquiries: (1) What factors affect green human resource management (GHRM) practices and green intellectual capital (GIC) concerning sustainability performance? 11 (2) In what ways do factors influence green human resource management (GHRM) practices and green intellectual capital (GIC) concerning sustainability performance? 1. Research subject Organizations in Vietnam, including businesses, nonprofit organizations, and government agencies. People who work in the organizations mentioned above, such as employees, managers, etc. Research scope The research will be conducted nationally, including in urban and rural areas, from September 2023 to February 2024.
Research methods This study utilizes quantitative research methods to explore the correlation between GHRM and GIC practices and their impact on sustainable performance within organizations in Vietnam. The research gap was identified through a meticulous literature review, leading to a new theoretical research model. Data was gathered from various organizations in Vietnam through a convenient sampling method, with data collection conducted online using popular social media platforms such as Zalo and Facebook. The study's first phase involved sifting through information from real-world sources and relevant research articles.
A measurement scale was developed, and an initial survey was created. This was followed by a consultation with the instructor to refine the content of the scale in the actual survey context. The formal research methodology employed in this study is quantitative research, with data collected through a questionnaire. The survey consists of closed questions designed to collect specific information and is based on a 5-level Likert scale, ranging from 1 (strongly disagree) to 5 (strongly agree) for each option.
The research findings were analyzed using PLS-SEM data. Research structure The layout of the research topic is divided into five chapters: (1) Introduction: Present an overview of the research situation, Reason for choosing the topic, topic goals, research subjects, Research Methods, and scope of research; (2) Literature overview: Presenting the theoretical basis, Research context, Research hypotheses, and concepts related lo GHRM, GIC to SNP. At the same lime, the research results are presented and discussed; (3) Research method: Presenting the research process, preliminary research methods, and official quantitative research used to analyze and measure research concepts and build measurement scales; (4) Result and discussion: Presenting research results, information about survey samples, testing models, measuring research concepts, and analyzing and evaluating the results; (5) Implication: Conclusion on the research content carried out. Evaluate the new contributions of the topic and the applicability of the research results; Recommendations are drawn from research results.
Theoretical background According to the resource-based view theory (RBV), an organization can be seen as a combination of organizational, human, and physical resources. These resources include brand names, in-house knowledge, skilled labor, efficient procedures, machinery, and trade contracts. They are valuable, rare, and difficult to copy, giving organizations a strategic advantage over their competitors (Wernerfelt, 1984). Tangible assets such as buildings, machinery, and products, as well as intangible assets like trademarks and goodwill, are crucial for businesses to compete and survive in the marketplace.
However, intellectual capital and human resources are the most essential resources. 13 The RBV has led to a convergence of strategic HRM and strategic management, emphasizing the importance of HR practices and sustainability for organizations (Wright et al. Scholars have shown how HR practices and organizational sustainability are related and how greening human resources can increase productivity and market share (Jabbour & Santos. Given the various pressures and factors managers must consider, HRM is crucial in finding sustainable organizations (Schncm cl al.
Nội dung được bảo vệ bản quyền — Tải xuống đầy đủ
Trích dẫn luận án này
Nhóm nghiên cứu Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (2024). Quản trị nhân sự xanh và vốn trí tuệ xanh - UEH 2024 [Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh]. LuanAn.net. https://luanan.net/quan-tri-kinh-doanh/quan-tri-nguon-nhan-luc/quan-ly-nhan-su-xanh-hieu-suat-ben-vung
Từ khóa và chủ đề nghiên cứu
Từ khóa liên quan
Xem thêm luận án cùng lĩnh vực
Chủ đề nghiên cứu
Câu hỏi thường gặp
Luận án "Quản trị nhân sự xanh và vốn trí tuệ xanh - UEH 2024" nghiên cứu về vấn đề gì?
Nghiên cứu thực nghiệm tác động của quản lý nhân sự xanh và vốn trí tuệ xanh đến hiệu suất bền vững của doanh nghiệp sản xuất.
Luận án "Quản trị nhân sự xanh và vốn trí tuệ xanh - UEH 2024" được bảo vệ tại trường nào?
Luận án này được bảo vệ tại Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Năm bảo vệ: 2024.
Luận án "Quản trị nhân sự xanh và vốn trí tuệ xanh - UEH 2024" thuộc chuyên ngành gì?
Luận án "Quản trị nhân sự xanh và vốn trí tuệ xanh - UEH 2024" thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Danh mục: Quản Trị Nguồn Nhân Lực.
Luận án "Quản trị nhân sự xanh và vốn trí tuệ xanh - UEH 2024" có bao nhiêu trang?
Luận án "Quản trị nhân sự xanh và vốn trí tuệ xanh - UEH 2024" có 106 trang. Bạn có thể xem trước một phần tài liệu ngay trên trang web trước khi tải về.
Cách tải luận án "Quản trị nhân sự xanh và vốn trí tuệ xanh - UEH 2024" về máy như thế nào?
Để tải luận án về máy, bạn nhấn nút "Tải xuống ngay" trên trang này, sau đó hoàn tất thanh toán phí lưu trữ. File sẽ được tải xuống ngay sau khi thanh toán thành công. Hỗ trợ qua Zalo: 0559 297 239.