Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, ngành xây dựng Việt Nam đóng vai trò là đòn bẩy hạ tầng quan trọng, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bình quân từ 6% đến 7% mỗi năm. Đối với các doanh nghiệp quân đội làm kinh tế, thách thức không chỉ dừng lại ở việc bảo đảm nhiệm vụ an ninh quốc phòng mà còn phải nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường xây lắp công nghiệp và dân dụng. Trải qua hơn 25 năm thành lập và phát triển từ năm 1996 đến năm 2022, Xí nghiệp 9 thuộc Tổng công ty 319 Bộ Quốc phòng đã khẳng định uy tín qua hàng loạt công trình quy mô quốc gia như cao tốc Bắc – Nam, cao tốc Cầu Giẽ – Ninh Bình và dự án BOT Hà Nội – Bắc Giang. Tuy nhiên, trước sự cạnh tranh gay gắt từ các tập đoàn xây dựng trong nước và quốc tế, bài toán chất lượng nguồn nhân lực trở thành điểm nghẽn chiến lược quyết định sự sống còn của doanh nghiệp.

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh của tác giả Nguyễn Công Hậu, dưới sự hướng dẫn khoa học của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Lê Thị Thu Thủy tại Trường Đại học Ngoại thương (năm 2022), tập trung giải quyết bài toán nâng cao năng lực đội ngũ lao động tại đơn vị. Mục tiêu trọng tâm của đề tài là hệ thống hóa lý luận quản trị nhân lực, khảo sát và đánh giá toàn diện thực trạng đội ngũ với quy mô 176 cán bộ công nhân viên trong giai đoạn 2019 – 2021, từ đó xác lập hệ thống giải pháp đồng bộ đến năm 2030. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, giúp xí nghiệp tối ưu hóa năng suất lao động, giảm thiểu tỷ lệ sai lỗi kỹ thuật trong thi công xuống dưới 1%, đồng thời gia tăng tỷ lệ trúng thầu các dự án lớn từ 15% đến 20% trong giai đoạn tới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết quản trị nhân lực chiến lược của tác giả Linda Holbeche (năm 1999) về sự tương thích giữa chiến lược nhân sự và chiến lược kinh doanh, kết hợp với công trình nghiên cứu so sánh quản trị nhân sự khu vực Châu Á – Thái Bình Dương của hai học giả Arup Varma và Pawan S. Budhwar (năm 2014). Bên cạnh đó, luận văn tiếp thu các quan điểm học thuật của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Tiệp (năm 2005) và Phó Giáo sư Trần Xuân Cầu cùng Phó Giáo sư Mai Quốc Chánh (năm 2008) về cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Khung phân tích của đề tài tiếp cận chất lượng nhân lực qua ba thành tố cốt lõi:

  • Thể lực: Trạng thái sức khỏe thể chất, sức bền cơ bắp và sự dẻo dai theo tiêu chuẩn của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), phản ánh khả năng thích ứng với điều kiện thi công công trường khắc nghiệt.
  • Trí lực: Năng lực trí tuệ, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, trong đó kỹ năng mềm đóng góp tới 75% vào sự thành đạt nghề nghiệp so với 25% của kiến thức chuyên môn thuần túy, đi kèm yêu cầu bắt buộc về trình độ tin học ứng dụng và ngoại ngữ.
  • Tâm lực: Ý thức, đạo đức nghề nghiệp, mức độ gắn kết và tác phong công nghiệp. Luận văn vận dụng bộ công cụ từ điển thái độ của tổ chức WapoGroup với 6 chỉ số bắt buộc gồm tính trung thực, sự chủ động, mức độ tuân thủ, động lực làm việc, tinh thần học hỏi và khả năng hợp tác đồng đội.

Cơ cấu nhân lực được xem xét toàn diện trên các khía cạnh: chức năng công việc, giới tính, độ tuổi và trình độ chuyên môn đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tiếp cận hỗn hợp kết hợp giữa dữ liệu định lượng và phân tích định tính:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo nhân sự, hồ sơ tài chính, báo cáo sản xuất kinh doanh tại 5 phòng ban chức năng (Ban Kế hoạch – Kỹ thuật, Ban Tài chính, Ban Chính trị, Ban Vật tư, Ban Hành chính – Hậu cần) và 7 đội xây dựng trực thuộc giai đoạn 2019 – 2021.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp và cỡ mẫu: Tác giả triển khai phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi khảo sát với cỡ mẫu gồm 176 cán bộ công nhân viên, bao phủ 100% lực lượng lao động hiện diện tại xí nghiệp trong năm 2021. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ được lựa chọn nhằm bảo đảm tính đại diện tuyệt đối, phản ánh chính xác tâm tư, nguyện vọng và đánh giá khách quan của người lao động từ cấp chỉ huy đến công nhân trực tiếp thi công.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích cơ cấu, so sánh chuỗi thời gian 3 năm và phương pháp nghiên cứu tình huống điển hình. Luận văn đối sánh thực tiễn của xí nghiệp với bài học kinh nghiệm từ hai tập đoàn kinh tế nhà nước hàng đầu là Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN – duy trì tỷ lệ 31,83% lao động trình độ cao đẳng, đại học trở lên và áp dụng thưởng an toàn điện từ 15% đến 20% lương suốt 23 năm) và Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN – đạt tỷ lệ 53% lao động trình độ đại học và sau đại học theo Quyết định số 2496/QĐ-DKVN). Lý do lựa chọn các phương pháp này nhằm xác lập căn cứ khoa học vững chắc, phù hợp với mô hình hạch toán độc lập và cơ chế khoán sản phẩm xây lắp đặc thù của doanh nghiệp quân đội.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Tổng hợp dữ liệu giai đoạn 2019 – 2021 mang lại 4 phát hiện quan trọng về thực trạng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp 9:

Thứ nhất, quy mô lao động tăng trưởng ổn định song hành với chuyển dịch cơ cấu chức năng. Tổng số lao động tăng từ 160 người năm 2019 lên 166 người năm 2020 và đạt 176 người vào năm 2021 (tăng 10% sau 3 năm). Trong đó, lực lượng kỹ thuật xây dựng chiếm tỷ trọng cao nhất và liên tục tăng từ 56,25% (90 người năm 2019) lên 57,23% (95 người năm 2020) và đạt 57,39% (101 người năm 2021). Nhóm nhân viên văn phòng duy trì tỷ lệ từ 21,59% đến 22,29% (38 người năm 2021). Cán bộ quản lý chiếm 13,07% (23 người) và cán bộ lãnh đạo giữ mức 1,70% (3 người).

Thứ hai, cơ cấu giới tính mang tính đặc thù cao của ngành xây dựng và môi trường quân đội. Lao động nam chiếm tỷ trọng áp đảo tuyệt đối với 92,50% (148 người năm 2019), 92,17% (153 người năm 2020) và 92,60% (163 người năm 2021). Ngược lại, lao động nữ chỉ chiếm từ 7,40% đến 7,83% (13 người), 100% là lao động dân sự làm việc tại khối văn phòng, kế toán và tài chính.

Thứ ba, cơ cấu độ tuổi thể hiện sự dồi dào về sức trẻ nhưng tiềm ẩn nguy cơ thiếu hụt lao động kế cận giàu kinh nghiệm. Lực lượng nòng cốt từ 25 đến dưới 40 tuổi chiếm đa số với 56,25% (99 người năm 2021, tăng từ mức 53,13% năm 2019). Độ tuổi từ 40 đến dưới 50 tuổi chiếm 35,23% (62 người), nhóm trên 50 tuổi chiếm 5,68% (10 người), trong khi nhóm lao động trẻ dưới 25 tuổi chỉ chiếm tỷ lệ khiêm tốn 2,84% (5 người).

Thứ tư, công tác đào tạo và đãi ngộ còn nhiều hạn chế. Hoạt động đào tạo chủ yếu diễn ra dưới hình thức hướng dẫn, kèm cặp tại chỗ ở công trường, thiếu vắng các khóa đào tạo chuyên sâu về chứng chỉ quốc tế và quản trị rủi ro. Khảo sát 176 nhân sự cho thấy mức độ hài lòng về chính sách tiền lương và phụ cấp chỉ đạt mức trung bình, do khung lương vẫn chịu ràng buộc bởi các quy định hiện hành của khối quốc phòng.

Thảo luận kết quả

Khi thảo luận kết quả nghiên cứu, dữ liệu được trực quan hóa thông qua hệ thống biểu đồ tròn thể hiện tỷ lệ giới tính (92,6% nam so với 7,4% nữ), biểu đồ cột ghép minh họa biến động cơ cấu chức năng qua từng năm và bảng ma trận đánh giá tương quan 6 chỉ số thái độ WapoGroup.

Sự chênh lệch giới tính lớn là hoàn toàn hợp lý do tính chất công việc xây lắp đòi hỏi di chuyển liên tục qua nhiều địa bàn vùng sâu vùng xa như Hà Giang, Lai Châu, Cà Mau, đòi hỏi thể lực bền bỉ và khả năng bám sát công trường dài ngày. Nhóm tuổi từ 25 đến 40 tuổi chiếm hơn 56% tạo ra năng suất thi công vượt trội, nhưng việc nhóm dưới 25 tuổi chỉ chiếm dưới 3% cho thấy hoạt động thu hút nhân tài mới tốt nghiệp chưa thực sự hiệu quả.

So sánh với mô hình của PVN – nơi tỷ lệ lao động đại học và sau đại học đạt tới 53%, Xí nghiệp 9 vẫn cần nâng cao hơn nữa tỷ lệ kỹ sư nắm vững công nghệ cao, khả năng sử dụng phần mềm quản lý dự án hiện đại và ngoại ngữ để tham gia các gói thầu quốc tế. Mô hình quản lý trực tuyến chức năng đơn giản kết hợp cơ chế khoán gọn đến 7 đội xây dựng đã tạo ra sự chủ động trong sản xuất, song đòi hỏi công tác đánh giá KPI và chính sách đãi ngộ phải linh hoạt hơn để giữ chân nhân sự cốt cán.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và định hướng phát triển hạ tầng đến năm 2030, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược:

Thứ nhất, tái cấu trúc quy trình tuyển dụng và chủ động tạo nguồn nhân lực trẻ. Ban Giám đốc cùng Ban Hành chính – Hậu cần cần thiết lập quan hệ hợp tác trực tiếp với các trường đại học khối kỹ thuật và quân sự hàng đầu, triển khai học bổng tài trợ tài năng và cam kết tuyển dụng kỹ sư giỏi ngay khi tốt nghiệp. Mục tiêu cần đạt là nâng tỷ lệ lao động dưới 25 tuổi từ mức 2,84% hiện nay lên khoảng 8% đến 10% vào năm 2025, chuẩn hóa bài thi đánh giá năng lực ngoại ngữ và tin học ứng dụng trong quy trình tuyển mộ.

Thứ hai, đổi mới nội dung và nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo tay nghề. Định kỳ hàng năm, xí nghiệp cần dành từ 2% đến 3% quỹ lương cho công tác bồi dưỡng nghiệp vụ. Triển khai đào tạo bắt buộc về mô hình thông tin công trình (BIM), kỹ thuật an toàn lao động và kỹ năng điều hành công trường cho 100% cán bộ kỹ thuật và chỉ huy trưởng thuộc 7 đội xây dựng. Thiết lập lộ trình đào tạo nhân sự kế cận, tài trợ cho cán bộ quy hoạch theo học các chương trình thạc sĩ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh và Xây dựng trong nước và quốc tế.

Thứ ba, hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính, phi tài chính và văn hóa doanh nghiệp. Nghiên cứu áp dụng cơ chế thưởng tiến độ và an toàn thi công tương tự mô hình EVN (thưởng từ 15% đến 20% mức lương hoàn thành nhiệm vụ). Ban Chính trị chủ trì phát động phong trào thi đua "Chiến sĩ thi đua", kết hợp hài hòa giữa kỷ luật quân đội với môi trường sáng tạo, minh bạch, bảo đảm đầy đủ chế độ phúc lợi, khám sức khỏe định kỳ 100% cho người lao động tại công trường.

Thứ tư, chuẩn hóa thang đo và hệ thống đánh giá nhân sự. Thay thế phương pháp đánh giá định tính bằng bộ tiêu chuẩn năng lực tích hợp KPI và 6 chỉ số thái độ WapoGroup. Ban Kế hoạch – Kỹ thuật phối hợp Ban Hành chính – Hậu cần thực hiện rà soát, bố trí lao động đúng người đúng việc, giảm tỷ lệ điều chuyển công việc sai lệch chuyên môn xuống dưới 5% trong giai đoạn 2023 – 2030.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung luận văn mang lại giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

  • Ban Lãnh đạo và nhà quản lý tại các doanh nghiệp xây dựng quân đội: Cung cấp khung tham chiếu toàn diện để tái cơ cấu tổ chức, tối ưu hóa mô hình khoán gọn công trình và nâng cao năng lực cạnh tranh đấu thầu trong điều kiện cơ chế kép.
  • Giám đốc nhân sự và chuyên viên Quản trị nguồn nhân lực ngành xây dựng: Cung cấp bài học thực tế về việc thiết kế bảng hỏi khảo sát 176 lao động, phương pháp đánh giá 3 trụ cột Thể lực – Trí lực – Tâm lực và bộ chỉ số thái độ ứng dụng tại các công trường phân tán.
  • Học viên cao học và nghiên cứu sinh khối ngành Kinh tế, Quản trị Kinh doanh: Nguồn tài liệu học thuật giá trị về phương pháp nghiên cứu tình huống doanh nghiệp nhà nước làm kinh tế, hệ thống hóa khung lý thuyết từ Linda Holbeche, Arup Varma đến các học giả hàng đầu Việt Nam.
  • Chuyên gia tư vấn tái cấu trúc và hoạch định chính sách lao động: Cung cấp số liệu thực chứng giai đoạn 2019 – 2021 cùng bài học đối sánh kinh nghiệm từ các tập đoàn lớn như EVN và PVN để đề xuất chính sách đãi ngộ và đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật cao.

Câu hỏi thường gặp

Đặc thù lớn nhất của nguồn nhân lực tại Xí nghiệp 9 là gì? Nguồn nhân lực xí nghiệp mang tính lưỡng dụng vừa thực hiện nhiệm vụ quốc phòng an ninh vừa sản xuất kinh tế. Đội ngũ lao động chịu sự quản lý chặt chẽ theo kỷ luật quân đội, làm việc lưu động tại các công trình trải dài khắp cả nước, đòi hỏi thể lực bền bỉ và tính tuân thủ quy trình thi công nghiêm ngặt.

Tại sao cơ cấu lao động nam tại xí nghiệp chiếm tới hơn 92%? Tỷ lệ 92,60% lao động nam xuất phát từ tính chất công việc xây lắp công trình giao thông, thủy lợi, rà phá bom mìn với môi trường làm việc ngoài trời khắc nghiệt, di chuyển liên tục xa gia đình. Lao động nữ chỉ chiếm 7,40% và đảm nhiệm công tác hành chính, kế toán tại văn phòng.

Luận văn sử dụng công cụ nào để đo lường yếu tố tâm lực của người lao động? Luận văn áp dụng bộ tiêu chuẩn 6 chỉ số thái độ bắt buộc của WapoGroup, bao gồm: chỉ số trung thực, chỉ số chủ động, chỉ số tuân thủ mệnh lệnh, chỉ số động lực làm việc, chỉ số học hỏi phát triển và tinh thần hợp tác đồng nghiệp, giúp định lượng chính xác phẩm chất đạo đức người lao động.

Bài học kinh nghiệm nào từ EVN và PVN có thể áp dụng ngay cho xí nghiệp? Xí nghiệp có thể áp dụng ngay cơ chế thưởng an toàn và tiến độ từ 15% đến 20% mức lương của EVN để kích thích tinh thần làm việc, đồng thời đẩy mạnh chủ trương trí thức hóa đội ngũ kỹ sư thông qua các chương trình liên kết đào tạo chuyên sâu tương tự định hướng Quyết định số 2496/QĐ-DKVN của PVN.

Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Xí nghiệp 9 đến năm 2030 là gì? Đến năm 2030, xí nghiệp đặt mục tiêu nâng tỷ lệ lao động trẻ dưới 25 tuổi lên 10%, 100% cán bộ kỹ thuật làm chủ công nghệ mô hình hóa thông tin công trình BIM, nâng cao thu nhập bình quân và tối ưu hóa năng suất lao động để trở thành nhà thầu xây lắp hạ tầng hàng đầu khu vực.

Kết luận

  • Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, xác lập mô hình đánh giá 3 trụ cột Thể lực – Trí lực – Tâm lực phù hợp với doanh nghiệp xây dựng quốc phòng.
  • Phân tích chi tiết thực trạng 176 cán bộ công nhân viên giai đoạn 2019 – 2021, chỉ ra điểm mạnh về kỷ luật, sức trẻ (56,25% từ 25–40 tuổi) và những nút thắt trong đào tạo chuyên sâu, thu hút nhân tài mới tốt nghiệp.
  • Vận dụng thành công bài học kinh nghiệm về chế độ đãi ngộ 15% – 20% của EVN và chiến lược trí thức hóa nhân sự của PVN vào điều kiện thực tế đơn vị.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá về tuyển dụng, đào tạo công nghệ BIM, thang đo đánh giá năng lực WapoGroup và chính sách đãi ngộ giữ chân nhân tài.
  • Lộ trình thực thi rõ ràng theo hai giai đoạn: giai đoạn 2022 – 2025 hoàn thiện thể chế quản trị nhân sự và giai đoạn 2026 – 2030 bứt phá nâng tầm chất lượng nguồn nhân lực hướng tới phát triển bền vững.

Công trình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Công Hậu là tài liệu tham khảo khoa học hữu ích cho các nhà quản lý, học viên và chuyên gia kinh tế quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ nhân sự tinh nhuệ, năng động trong kỷ nguyên số.