Luận án tiến sĩ: Tác động CSR đến gắn kết người lao động tại doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL
Nghiên cứu tác động CSR đến gắn kết lao động DN thủy sản ĐBSCL. Khám phá mối liên hệ, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.
Quản trị kinh doanh
Luan An
luận án tiến sĩ
Năm xuất bản
Số trang
235
Thời gian đọc
36 phút
Lượt xem
0
Lượt tải
0
Phí lưu trữ
50 Point
Tóm tắt nội dung
I. Tầm quan trọng CSR với gắn kết nhân sự
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đang trở thành yếu tố cốt lõi trong chiến lược phát triển bền vững của mọi tổ chức. Đặc biệt, CSR ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp thực hiện tốt CSR thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn. Điều này tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Người lao động cảm thấy được coi trọng, có ý nghĩa. Gắn kết người lao động tăng cao. Họ cống hiến hết mình cho sự phát triển chung. CSR không chỉ là tuân thủ pháp luật. Đó là cam kết đạo đức, đóng góp cho cộng đồng. Đầu tư vào con người là đầu tư cho tương lai. Các chính sách CSR liên quan đến phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo đều tác động mạnh mẽ. Chúng xây dựng lòng tin, sự trung thành. Điều này giúp doanh nghiệp vượt qua thách thức. Thị trường lao động ngày càng cạnh tranh. CSR trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng. Nó định hình văn hóa doanh nghiệp tích cực.
1.1. Xu hướng CSR tại Việt Nam và hội nhập kinh tế
Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào kinh tế toàn cầu. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) trở thành xu hướng tất yếu. Các doanh nghiệp cần đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế. Họ phải thể hiện cam kết xã hội. CSR không chỉ dừng lại ở xuất khẩu. Nó còn nâng cao hình ảnh quốc gia. Nhiều tổ chức đã chủ động triển khai các hoạt động CSR. Điều này góp phần phát triển bền vững. Người tiêu dùng cũng ngày càng quan tâm đến các sản phẩm có trách nhiệm xã hội. Các chính sách nhà nước cũng khuyến khích thực hiện CSR. Điều này tạo hành lang pháp lý thuận lợi. Việc tuân thủ pháp luật lao động là nền tảng. Từ đó, doanh nghiệp xây dựng các chương trình CSR nâng cao. Các doanh nghiệp thủy sản cần đặc biệt chú ý. Ngành này đối mặt nhiều yêu cầu về môi trường, lao động.
1.2. Lợi ích CSR mang lại cho doanh nghiệp và nhân viên
CSR mang lại nhiều lợi ích kép. Doanh nghiệp nâng cao uy tín thương hiệu. Họ thu hút khách hàng, nhà đầu tư. CSR còn giúp giảm thiểu rủi ro pháp lý, môi trường. Đối với người lao động, CSR tạo ra môi trường làm việc lành mạnh. Phúc lợi được đảm bảo. Cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Họ cảm thấy an toàn, được tôn trọng. Điều này thúc đẩy sự hài lòng công việc. Năng suất lao động cũng tăng lên. CSR góp phần xây dựng lòng tự hào. Người lao động thấy mình là một phần của tổ chức có ý nghĩa. Từ đó, họ gắn kết hơn với doanh nghiệp. Việc giảm tỷ lệ nghỉ việc là một minh chứng. Doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đào tạo. Lợi ích này giúp tối ưu hóa nguồn nhân lực.
1.3. Vai trò của CSR trong quản trị nguồn nhân lực
Trong quản trị nguồn nhân lực, CSR đóng vai trò chiến lược. Nó ảnh hưởng đến mọi khía cạnh. Từ tuyển dụng, đào tạo đến giữ chân nhân tài. Một doanh nghiệp có CSR mạnh mẽ thu hút ứng viên chất lượng. Chính sách lương, thưởng công bằng, minh bạch là một phần của CSR. Điều này tạo động lực cho nhân viên. Các chương trình phát triển cá nhân, cộng đồng cũng là CSR. Chúng nâng cao năng lực, kỹ năng cho người lao động. CSR giúp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ. Người lao động cảm thấy được quan tâm, lắng nghe. Điều này thúc đẩy sự cống hiến, gắn bó lâu dài. CSR là công cụ hữu hiệu để quản lý rủi ro nhân sự. Nó đảm bảo tuân thủ các quy định về lao động. Đồng thời, nó tăng cường trách nhiệm xã hội nội bộ.
II. Thực trạng gắn kết người lao động thủy sản
Ngành thủy sản tại Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) đối mặt nhiều thách thức về nguồn nhân lực. Tình trạng biến động nhân sự diễn ra phổ biến. Người lao động chưa thực sự gắn bó với doanh nghiệp. Cam kết về quyền và lợi ích của người lao động còn hạn chế. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng sản phẩm. Doanh nghiệp khó ổn định hoạt động. Thách thức này đòi hỏi sự quan tâm đặc biệt. Cần có chiến lược rõ ràng để giữ chân nhân tài. Các doanh nghiệp cần nhìn nhận lại chính sách lao động. Việc cải thiện môi trường làm việc là cần thiết. Nâng cao đời sống cho người lao động là ưu tiên. Gắn kết là chìa khóa cho sự phát triển bền vững.
2.1. Hạn chế về cam kết quyền lợi tại ĐBSCL
Tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL, cam kết về quyền và lợi ích của người lao động còn nhiều hạn chế. Điều này bao gồm mức lương, chế độ phúc lợi, bảo hiểm xã hội. Các chính sách hỗ trợ phát triển cá nhân cũng chưa đồng bộ. Người lao động thường chưa nhận được sự quan tâm đúng mức. Việc này dẫn đến sự thiếu tin tưởng. Họ cảm thấy không được đảm bảo cuộc sống. Sự không hài lòng này ảnh hưởng trực tiếp đến gắn kết tổ chức. Doanh nghiệp cần cải thiện các chính sách này. Đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động là bước đầu tiên. Sau đó, xây dựng các gói phúc lợi hấp dẫn hơn. Điều này thu hút và giữ chân nhân sự hiệu quả.
2.2. Biến động nhân sự và chất lượng lao động
Tình hình nhân sự tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL luôn có nhiều biến động. Cả về số lượng và chất lượng. Người lao động thường xuyên thay đổi nơi làm việc. Điều này gây khó khăn cho doanh nghiệp. Họ phải liên tục tuyển dụng, đào tạo. Chi phí phát sinh lớn. Chất lượng lao động cũng chưa được đảm bảo. Nhiều công việc đòi hỏi kỹ năng cao. Tuy nhiên, lực lượng lao động chưa đáp ứng kịp. Việc thiếu gắn kết làm trầm trọng thêm tình hình. Doanh nghiệp cần đầu tư vào đào tạo, phát triển. Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động. Điều này giúp cải thiện chất lượng nhân sự. Đồng thời, nó giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.
2.3. Mức độ gắn kết chưa cao trong ngành thủy sản
Người lao động trong ngành thủy sản ĐBSCL chưa thật sự gắn kết. Họ chưa đặt hết tình cảm vào doanh nghiệp. Mức độ tận tâm và trách nhiệm với công việc còn hạn chế. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân. Có thể do điều kiện làm việc khắc nghiệt. Hoặc do thiếu các chính sách hỗ trợ, động viên. Sự thiếu gắn kết này ảnh hưởng đến năng suất lao động. Nó cũng tác động đến chất lượng sản phẩm. Doanh nghiệp cần tìm hiểu nguyên nhân sâu xa. Sau đó, xây dựng các giải pháp phù hợp. Việc nâng cao gắn kết là mục tiêu chiến lược. Nó giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Người lao động là tài sản quý giá nhất.
III. Lý thuyết nền tảng về CSR và gắn kết nhân sự
Nghiên cứu về tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đến gắn kết người lao động dựa trên nền tảng lý thuyết vững chắc. Hai lý thuyết chính được áp dụng là lý thuyết bản sắc xã hội (SIT) và lý thuyết trao đổi xã hội (SET). Chúng cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách CSR ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi của người lao động. CSR không chỉ là hành động bên ngoài. Nó còn là cơ chế nội bộ. Các lý thuyết này giải thích mối quan hệ phức tạp. Nó kết nối doanh nghiệp và nhân viên. Chúng giúp hiểu rõ hơn về sự hài lòng công việc. Đồng thời, chúng làm rõ vai trò của năng lực tâm lý. Việc áp dụng các lý thuyết này giúp xây dựng mô hình nghiên cứu khoa học. Từ đó, đưa ra các kết luận đáng tin cậy.
3.1. Lý thuyết bản sắc xã hội SIT trong gắn kết
Lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory - SIT) giải thích cách cá nhân xác định bản thân. Họ liên kết với một nhóm hoặc tổ chức. Khi doanh nghiệp thực hiện tốt CSR, người lao động cảm thấy tự hào. Họ xem doanh nghiệp là một tổ chức có giá trị. Điều này củng cố bản sắc xã hội của họ. Gắn kết tổ chức tăng lên khi người lao động chia sẻ giá trị chung. Họ cảm thấy thuộc về một phần của điều gì đó lớn hơn. CSR tạo ra cảm giác tích cực. Nó khiến người lao động muốn ở lại và cống hiến. SIT giúp giải thích tại sao nhân viên ủng hộ doanh nghiệp. Nó là cơ sở cho lòng trung thành. Doanh nghiệp cần xây dựng hình ảnh tốt đẹp. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến nhận thức của nhân viên.
3.2. Lý thuyết trao đổi xã hội SET và tương tác
Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) tập trung vào các mối quan hệ tương hỗ. Nó giải thích hành vi giữa các cá nhân, tổ chức. Khi doanh nghiệp đầu tư vào CSR, nó tạo ra nghĩa vụ. Người lao động cảm thấy doanh nghiệp đã làm điều tốt cho họ. Họ có xu hướng đáp lại bằng sự gắn kết. Việc này bao gồm cống hiến, trách nhiệm hơn. SET nhấn mạnh vào sự cân bằng giữa cho và nhận. Doanh nghiệp cung cấp phúc lợi, môi trường làm việc tốt. Người lao động đáp lại bằng sự trung thành, hiệu suất. CSR là một hình thức 'cho' từ phía doanh nghiệp. Điều này tạo ra một vòng tròn tích cực. SET là cơ sở để hiểu sự hài lòng công việc. Nó còn là nền tảng cho sự cam kết lâu dài.
3.3. Áp dụng lý thuyết vào nghiên cứu CSR
Nghiên cứu kết hợp SIT và SET để phân tích tác động CSR. SIT giải thích yếu tố tự hào, nhận diện. SET tập trung vào yếu tố tương hỗ, có đi có lại. Hai lý thuyết bổ sung cho nhau. Chúng tạo ra bức tranh toàn diện. CSR ảnh hưởng đến gắn kết người lao động qua hai con đường. Con đường trực tiếp qua SIT. Con đường gián tiếp qua SET và các biến trung gian. Sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý là những biến trung gian quan trọng. Chúng được phân tích trong mô hình. Việc áp dụng lý thuyết giúp xác định các mối quan hệ. Đồng thời, nó kiểm chứng giả thuyết nghiên cứu. Đây là phương pháp khoa học để đánh giá hiệu quả của CSR. Nó cung cấp cơ sở cho các đề xuất thực tiễn.
IV. Phương pháp nghiên cứu đánh giá tác động CSR
Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Điều này đảm bảo tính khách quan, toàn diện. Dữ liệu được thu thập kỹ lưỡng. Sau đó, nó được phân tích bằng các công cụ thống kê hiện đại. Phương pháp này giúp đo lường chính xác. Nó đánh giá nhận thức của người lao động. Mục tiêu là xác định mức độ tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR). Việc này bao gồm cả tác động trực tiếp và gián tiếp. Nghiên cứu tập trung vào các doanh nghiệp thủy sản Đồng bằng sông Cửu Long. Quy trình được chuẩn hóa. Các bước thực hiện rõ ràng. Điều này đảm bảo độ tin cậy của kết quả.
4.1. Thu thập dữ liệu từ doanh nghiệp thủy sản
Dữ liệu được thu thập từ hai nguồn chính: thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo của Hiệp hội Chế biến và Xuất khẩu Thủy sản Việt Nam (VASEP). Nó còn bao gồm các báo cáo thường niên của các doanh nghiệp. Những thông tin này cung cấp cái nhìn tổng quan. Chúng giúp hiểu về bối cảnh ngành thủy sản. Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ 518 người lao động. Họ đang làm việc tại các doanh nghiệp thủy sản ĐBSCL. Việc này sử dụng bảng hỏi chi tiết. Người lao động được chọn mẫu ngẫu nhiên. Điều này đảm bảo tính đại diện cho tổng thể. Quá trình thu thập được giám sát chặt chẽ. Nó đảm bảo tính chính xác, khách quan của thông tin.
4.2. Công cụ phân tích và đánh giá dữ liệu
Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý cẩn thận. Các công cụ phân tích thống kê chuyên sâu được áp dụng. Đầu tiên là hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Nó đánh giá độ nhất quán nội bộ của các thang đo. Tiếp theo là phân tích nhân tố khám phá (EFA). EFA giúp xác định các yếu tố tiềm ẩn. Nó còn kiểm tra cấu trúc của các khái niệm. Sau đó, phân tích nhân tố khẳng định (CFA) được thực hiện. CFA xác nhận tính hợp lệ của các mô hình đo lường. Cuối cùng, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng. SEM kiểm định các mối quan hệ giả thuyết. Nó bao gồm cả tác động trực tiếp và gián tiếp. Việc này giúp đánh giá toàn diện mô hình lý thuyết.
4.3. Quy trình thực hiện nghiên cứu khoa học
Quy trình nghiên cứu tuân thủ các bước khoa học nghiêm ngặt. Bắt đầu bằng việc xác định vấn đề nghiên cứu. Sau đó, xây dựng khung lý thuyết, giả thuyết. Tiếp theo là thiết kế phương pháp, công cụ thu thập dữ liệu. Quá trình thu thập, xử lý, phân tích dữ liệu được thực hiện. Cuối cùng, các kết quả được thảo luận. Từ đó, đưa ra kết luận và hàm ý quản trị. Việc này đảm bảo tính khách quan, minh bạch. Nó nâng cao độ tin cậy của nghiên cứu. Mục tiêu là đóng góp vào kiến thức về CSR. Đồng thời, nó cung cấp các khuyến nghị hữu ích cho doanh nghiệp. Quy trình này phản ánh sự nghiêm túc của công trình khoa học.
V. Tác động CSR Hài lòng công việc năng lực tâm lý
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) tác động đến gắn kết người lao động thông qua các yếu tố trung gian quan trọng. Hai yếu tố nổi bật là sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý. Chúng đóng vai trò cầu nối. Chúng giúp chuyển hóa các hoạt động CSR thành sự gắn bó bền chặt. CSR tạo ra môi trường làm việc tích cực. Nó thúc đẩy cảm giác an toàn, được quan tâm. Điều này ảnh định trực tiếp đến tâm lý và thái độ của nhân viên. Việc hiểu rõ cơ chế này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chiến lược CSR. Từ đó, đạt được hiệu quả cao nhất trong quản lý nguồn nhân lực. Đây là chìa khóa để xây dựng lực lượng lao động tận tâm, hiệu suất.
5.1. Hài lòng công việc Cầu nối quan trọng
Hài lòng công việc là một yếu tố trung gian then chốt. CSR ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng này. Khi doanh nghiệp thực hiện tốt CSR, người lao động cảm thấy được đối xử công bằng. Họ có phúc lợi tốt hơn. Môi trường làm việc an toàn, thân thiện. Điều này làm tăng sự hài lòng của họ đối với công việc. Sự hài lòng này, đến lượt nó, thúc đẩy gắn kết tổ chức. Người lao động hài lòng thường ít có ý định rời bỏ. Họ có xu hướng cống hiến nhiều hơn. Họ tự nguyện thực hiện công việc tốt hơn. Doanh nghiệp cần chú trọng các hoạt động CSR. Điều này không chỉ vì cộng đồng. Nó còn vì lợi ích nội bộ. Việc này cải thiện trực tiếp tinh thần làm việc của nhân viên.
5.2. Năng lực tâm lý Yếu tố thúc đẩy gắn kết
Năng lực tâm lý (Psychological Capital) bao gồm các yếu tố như hy vọng, lạc quan, khả năng phục hồi, sự tự tin. CSR góp phần nâng cao năng lực tâm lý cho người lao động. Khi làm việc tại một doanh nghiệp có trách nhiệm, nhân viên cảm thấy ý nghĩa hơn. Họ có niềm tin vào tương lai của tổ chức. Điều này tăng cường sự lạc quan, tự tin của họ. Khi đối mặt với khó khăn, họ có khả năng phục hồi tốt hơn. Năng lực tâm lý cao giúp người lao động vượt qua thử thách. Từ đó, họ duy trì được sự gắn kết. Việc này là một tài sản vô hình quý giá. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện để nhân viên phát triển năng lực tâm lý. CSR là một kênh hiệu quả để đạt được mục tiêu này.
5.3. Mối liên hệ CSR hài lòng và năng lực tâm lý
Mối liên hệ giữa CSR, hài lòng công việc và năng lực tâm lý là một chuỗi tác động. CSR tác động trực tiếp đến nhận thức của người lao động. Nó ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ. Một môi trường CSR tốt nuôi dưỡng cảm giác an toàn. Nó thúc đẩy sự công bằng. Điều này dẫn đến sự hài lòng cao hơn. Hài lòng công việc lại là nền tảng. Nó củng cố năng lực tâm lý. Người lao động hài lòng thường có xu hướng lạc quan hơn. Họ có niềm tin vào bản thân và tổ chức. Các yếu tố này cùng nhau thúc đẩy sự gắn kết tổ chức. Mô hình nghiên cứu này kiểm chứng các mối quan hệ này. Nó cung cấp bằng chứng khoa học. Từ đó, nó khẳng định vai trò của CSR trong việc xây dựng nguồn nhân lực mạnh mẽ.
VI. Kết quả nghiên cứu Tăng cường gắn kết nhân sự
Nghiên cứu hướng tới việc cung cấp bằng chứng thực nghiệm về tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR). Đặc biệt là tác động đến sự gắn kết người lao động. Kết quả nghiên cứu sẽ làm rõ mức độ ảnh hưởng của CSR. Nó sẽ chỉ ra vai trò trung gian của hài lòng công việc và năng lực tâm lý. Những phát hiện này có ý nghĩa quan trọng. Nó giúp doanh nghiệp thủy sản tại Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL). Họ có thể xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn. Mục tiêu là tăng cường gắn kết. Từ đó, nâng cao hiệu suất làm việc. Điều này góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành. Nghiên cứu cung cấp cơ sở cho các quyết định chính sách. Nó còn gợi ý các giải pháp thực tiễn.
6.1. Nhận thức người lao động về CSR
Kết quả nghiên cứu sẽ đo lường nhận thức của người lao động. Họ có cái nhìn như thế nào về các hoạt động CSR của doanh nghiệp? Nhận thức này bao gồm cả khía cạnh tuân thủ pháp luật. Nó còn liên quan đến các sáng kiến vượt trên quy định. Ví dụ như bảo vệ môi trường, hỗ trợ cộng đồng. Mức độ nhận thức có thể ảnh hưởng đến cách họ đánh giá doanh nghiệp. Nó tác động đến cảm giác gắn bó của họ. Việc hiểu rõ nhận thức này là rất quan trọng. Nó giúp doanh nghiệp điều chỉnh thông điệp truyền thông. Nó còn tối ưu hóa các chương trình CSR. Mục tiêu là tạo ra tác động tích cực nhất đến nhân viên.
6.2. Mối quan hệ giữa CSR và gắn kết tổ chức
Nghiên cứu sẽ kiểm định mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp. Nó kết nối CSR với gắn kết tổ chức. Kết quả sẽ khẳng định mức độ tác động của CSR. Điều này có thông qua sự hài lòng công việc và năng lực tâm lý. Việc này cung cấp bằng chứng khoa học. Nó cho thấy CSR không chỉ là yếu tố bên ngoài. Nó còn là đòn bẩy nội bộ mạnh mẽ. Một doanh nghiệp có CSR tốt sẽ có nhân viên gắn kết hơn. Điều này là kết quả của việc họ cảm thấy được quan tâm. Họ tin tưởng vào giá trị của tổ chức. Mối quan hệ này có ý nghĩa thực tiễn. Nó giúp các nhà quản lý xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp. Từ đó, đạt được mục tiêu kinh doanh.
6.3. Đề xuất phát triển CSR cho doanh nghiệp
Dựa trên kết quả nghiên cứu, các đề xuất cụ thể sẽ được đưa ra. Điều này nhằm phát triển trách nhiệm xã hội doanh nghiệp hiệu quả. Các đề xuất này tập trung vào khía cạnh nhân sự. Chúng bao gồm việc cải thiện chính sách phúc lợi. Nó còn là phát triển môi trường làm việc. Các chương trình đào tạo, phát triển năng lực tâm lý cũng được xem xét. Những giải pháp này sẽ giúp doanh nghiệp thủy sản. Họ có thể tăng cường sự gắn kết của người lao động. Đồng thời, nó nâng cao năng suất và chất lượng. Việc này đảm bảo sự phát triển bền vững. Các đề xuất mang tính ứng dụng cao. Chúng có thể được triển khai ngay lập tức. Điều này mang lại lợi ích thiết thực cho cả doanh nghiệp và nhân viên.
Tải xuống file đầy đủ để xem toàn bộ nội dung
Tải đầy đủ (235 trang)Trích đoạn nội dung luận án
Tải xuống để đọc toàn bộTR¯âNG Đ¾I HÌC CÄN TH¡ TR¯âNG KINH T¾ NGUYÄN THÊ NGÌC PH¯¡NG NGHIÊN CĆU TÁC ĐÞNG CĄA TRÁCH NHIÆM Xà HÞI DOANH NGHIÆP Đ¾N SĎ GÌN K¾T CĄA NG¯âI LAO ĐÞNG T¾I CÁC DOANH NGHIÆP THĄY SÀN ä ĐÒNG BÎNG SÔNG CĊU LONG LUÊN ÁN TI¾N S) NGÀNH QUÀN TRÊ KINH DOANH Mà SÐ NGÀNH: 62340102 THÁNG 3/2024 TR¯âNG Đ¾I HÌC CÄN TH¡ TR¯âNG KINH T¾ NGUYÄN THÊ NGÌC PH¯¡NG MSNCS: P1316005 NGHIÊN CĆU TÁC ĐÞNG CĄA TRÁCH NHIÆM Xà HÞI DOANH NGHIÆP Đ¾N SĎ GÌN K¾T CĄA NG¯âI LAO ĐÞNG T¾I CÁC DOANH NGHIÆP THĄY SÀN ä ĐÒNG BÎNG SÔNG CĊU LONG LUÊN ÁN TI¾N S) NGÀNH QUÀN TRÊ KINH DOANH Mà SÐ NGÀNH: 62340102 NG¯âI H¯àNG DÈN TS. VÕ HÙNG DŨNG TS. NGUYÄN VN HÒNG THÁNG 3/2024 THÔNG TIN TÔNG QUÁT Hã tên nghiên cću sinh: NGUYÄN THÊ NGÌC PH¯¡NG Mã sç NCS: P1316005 Giãi tính: Nā Ngày tháng năm sinh: 21/11/1978. N¢i sinh: TiÃn Giang Đián tho¿i: 0903.218 Đ¢n vá công tác: Khoa Kinh tÁ - LuÁt, Tr°ång Đ¿i hãc TiÃn Giang Đáa chß hián nay: 722 Âp 2, xã Đ¿o Th¿nh, thành phç Mỹ Tho, tßnh TiÃn Giang Tçt nghiáp Đ¿i hãc ngành: Ngo¿i Th°¢ng.
Năm: 2000, t¿i: Tr°ång Đ¿i hãc Cần Th¢. Tçt nghiáp Th¿c s* ngành: QuÁn trá kinh doanh. Năm: 2013, t¿i: Tr°ång Đ¿i hãc Cần Th¢. Hình thćc đào t¿o tiÁn s*: Không tÁp trung Thåi gian đào t¿o: 4 năm Tên luÁn án tiÁn s* (đánh h°ãng): Trách nhiám xã hái trong quÁn trá ngußn nhân lăc t¿i các doanh nghiáp Viát Nam.
Tên luÁn án tiÁn s* (đà c°¢ng): Nghiên cću tác đáng cąa trách nhiám xã hái doanh nghiáp đÁn să gÃn kÁt cąa ng°åi lao đáng t¿i các doanh nghiáp thąy sÁn ç Đßng bằng sông Cÿu Long Chuyên ngành: QuÁn trá kinh doanh. Mã ngành: 62340102 Ng°åi h°ãng d¿n chính: TS. Đáa chß: Thành phç Cần Th¢ Ng°åi h°ãng d¿n phă: TS. Đáa chß: Thành phç Cần Th¢.
XÁC NHÊN CĄA HÞI ĐÒNG LuÁn án này vãi tăa đà là <Nghiên cću tác đßng cąa trách nhiÇm xã hßi doanh nghiÇp đ¿n sď gÍn k¿t cąa ng°ãi lao đßng t¿i các doanh nghiÇp thąy sÁn å ĐÓng BÏng Sông Cċu Long= do nghiên cću sinh Nguyßn Thá Ngãc Ph°¢ng thăc hián theo să h°ãng d¿n cąa TS. Võ Hùng Dũng và TS. LuÁn án đã báo cáo và đ°āc Hái đßng đánh giá luÁn án tiÁn s* thông qua ngày. LuÁn án đã đ°āc chßnh sÿa theo góp ý và đ°āc Hái đßng đánh giá luÁn án xem l¿i.
Th° ký Ąy viên &&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&& Ąy viên PhÁn biÇn 3 &&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&& PhÁn biÇn 2 PhÁn biÇn 1 &&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&& Ng°ãi h°áng dÉn Chą tËch Hßi đÓng &&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&& LâI CÀM ¡N Đầu tiên, tôi xin bày tå lòng biÁt ¢n sâu sÃc nhÃt đÁn ng°åi h°ãng d¿n khoa hãc TS. Võ Hùng Dũng và TS. Nguyßn Văn Hßng đã tâm huyÁt h°ãng d¿n, giúp đÿ, đáng viên và trách nhiám giúp tôi trong suçt quá trình nghiên cću hoàn thành luÁn án. Xin trân trãng cÁm ¢n tÁp thÅ Quý Thầy Cô Tr°ång Kinh tÁ, Tr°ång Đ¿i hãc Cần Th¢, đặc biát là Quý Thầy Cô Khoa QuÁn trá kinh doanh đã tÁn tình truyÃn đ¿t nhāng kiÁn thćc và kinh nghiám quý báu giúp tôi hoàn thành luÁn án.
Xin gÿi låi cám ¢n chân thành đÁn Quý Lãnh đ¿o, anh, chá, em đang làm viác t¿i các Sç, C¢ quan ban ngành, C¢ quan quÁn lý Nhà n°ãc, các doanh nghiáp thąy sÁn các tßnh vùng Đßng bằng sông Cÿu Long đã nhiát tình hß trā, cung cÃp thông tin quý báu cho tôi thăc hián luÁn án. Xin trân trãng cÁm ¢n gia đình, b¿n bè và đßng nghiáp đã tÁn tình hß trā, đáng viên, giúp đÿ tôi v°āt qua nhāng khó khăn trong suçt quá trình nghiên cću, thăc hián luÁn án. Xin trân trãng cÁm ¢n! Cần Thơ, ngày … tháng … năm 2024 Ng°åi thăc hián Nguyßn Thá Ngãc Ph°¢ng i TÓM TÌT Thăc hián trách nhiám xã hái doanh nghiáp đçi vãi ng°åi lao đáng t¿i các doanh nghiáp thąy sÁn Đßng bằng sông Cÿu Long là xu h°ãng tÃt yÁu khi Viát Nam b°ãc vào quá trình hái nhÁp và phát triÅn kinh tÁ thá tr°ång. Tuy nhiên, cam kÁt và quyÃn và lāi ích cąa ng°åi lao đáng t¿i các doanh nghiáp thąy sÁn Đßng bằng sông Cÿu Long còn h¿n chÁ.
Trong nhāng năm gần đây, tình hình nhân să t¿i các doanh nghiáp thąy sÁn Đßng bằng sông Cÿu Long luôn có nhiÃu biÁn đáng cÁ và sç l°āng l¿n chÃt l°āng, ng°åi lao đáng ch°a thÁt să gÃn kÁt vãi doanh nghiáp, ch°a đặt hÁt tình cÁm vào doanh nghiáp, ch°a tÁn tâm và có trách nhiám vãi công viác. Tr°ãc thăc tr¿ng này, nghiên cću tác đáng cąa trách nhiám xã hái doanh nghiáp đÁn vãi să gÃn kÁt cąa ng°åi lao đáng t¿i các doanh nghiáp thąy sÁn Đßng bằng sông Cÿu Long thăc hián nhằm đo l°ång nhÁn thćc cąa ng°åi lao đáng và tác đáng trách nhiám xã hái xã hái doanh nghiáp đÁn vãi să gÃn kÁt tá chćc thông qua vai trò trung gian cąa să hài lòng công viác và năng lăc tâm lý t¿i các doanh nghiáp thąy sÁn Đßng bằng sông Cÿu Long. ĐÅ đ¿t đ°āc măc tiêu trên, nghiên cću vÁn dăng kÁt hāp hai lý thuyÁt bÁn sÃc xã hái (SIT) và lý thuyÁt trao đái xã hái (SET). Ph°¢ng pháp nghiên cću đánh tính và nghiên cću đánh l°āng đ°āc áp dăng.
Sç liáu thć cÃp đ°āc thu thÁp từ các báo cáo cąa Vasep, báo cáo th°ång niên cąa các doanh nghiáp. Sç liáu s¢ cÃp đ°āc thu thÁp từ 518 ng°åi lao đáng đang làm viác t¿i các doanh nghiáp thąy sÁn Đßng bằng sông Cÿu Long, sau đó xÿ lý và đánh giá bá dă liáu thông qua há sç tin cÁy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tç khám phá (EFA), phân tích nhân tç khẳng đánh (CFA), phân tích mô hình cÃu trúc tuyÁn tính (SEM). KÁt quÁ nghiên cću đã xác nhÁn să tßn t¿i cąa các khái niám trách nhiám xã hái doanh nghiáp, năng lăc tâm lý, să hài lòng công viác và să gÃn kÁt cąa ng°åi lao đáng t¿i các doanh nghiáp thąy sÁn Đßng bằng sông Cÿu Long. Thć hai, lý thuyÁt bÁn sÃc xã hái (SIT) và lý thuyÁt trao đái xã hái (SET) phù hāp đÅ vÁn dăng đo l°ång tác đáng cąa trách nhiám xã hái doanh nghiáp đÁn să gÃn kÁt cąa ng°åi lao đáng qua hai biÁn sç trung gian năng lăc tâm lý và să hài lòng công viác.
KÁt quÁ có tßn t¿i mçi quan há trăc tiÁp giāa trách nhiám xã hái doanh nghiáp và să gÃn kÁt cąa ng°åi lao đáng; có tßn t¿i mçi quan há giāa trách nhiám xã hái doanh nghiáp và să gÃn kÁt thông qua vao trò trung gian cąa năng lăc tâm lý và să hài lòng công viác. Ngoài ra, năng lăc tâm lý còn là biÁn sç trung gian trong mçi quan há giāa trách nhiám xã hái doanh nghiáp và să hài lòng công viác. Đây là điÅm mãi cąa luÁn án giÁi quyÁt khoÁng trçng kiÁn thćc cąa các nghiên cću tr°ãc góp phần xác đánh cÃu trúc cąa tác đáng trách nhiám xã hái doanh nghiáp đÁn să gÃn kÁt cąa ng°åi lao đáng t¿i các doanh nghiáp thąy sÁn Đßng bằng sông Cÿu Long. ii Ngoài ra, nghiên cću phát hián mçi quan há giāa các yÁu tç trách nhiám xã hái doanh nghiáp, năng lăc tâm lý, să hài lòng công viác và să gÃn kÁt thay đái theo lo¿i hình doanh nghiáp (n¢i làm viác).
Căn cć vào kÁt quÁ, nghiên cću đà xuÃt các hàm ý quÁn trá liên quan đÁn trách nhiám xã hái doanh nghiáp, hài lòng công viác, năng lăc tâm lý và să gÃn kÁt giúp các doanh nghiáp thąy sÁn Đßng bằng sông Cÿu Long thăc hián tçt trách nhiám xã hái doanh nghiáp, nâng cao să gÃn kÁt cąa ng°åi lao đáng, cÁi thián hiáu quÁ ho¿t đáng kinh doanh, góp phần khẳng đánh vá thÁ cąa ngành thąy sÁn Đßng bằng sông Cÿu Long nói riêng và Viát Nam nói chung. KÁt quÁ nghiên cću là c¢ sç nÃn tÁng giúp các nghiên cću t°¢ng lai khám phá sâu h¢n mçi quan há này ç các l*nh văc, ngành nghà khác nhau giúp cho các nhà ho¿ch đánh có chiÁn l°āc đúng đÃn trong công tác quÁn trá ngußn nhân lăc. Từ khóa: năng lực tâm lý, sự gắn kết, sự hài lòng công việc, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp. iii ABSTRACT Towards the process of economic market integration and sustainable development in Vietnam, several seafood companies in the Mekong Delta make an effort to implement corporate social responsibility (CSR) for the employees.
However, there exists several constraints regarding the rights and interests of employees under the commitments in those companies. In recent years, the situation of employees at seafood companies in the Mekong Delta has been increasing and fluctuated in quantity and quality. Employees are not really committed to the seafood companies, do not put all their loving into seafood companies, do not care and responsible for work. Given this situation, research on the impact of CSR to employees commitment at seafood companies in the Mekong Delta to measure employees’ perceptions of the impacting of CSR to employees commitment via the mediating role of job satisfaction and psychological capacity at seafood companies in the Mekong Delta.
To achieve the above aims, a combination of two theories, namely, the social identity (SIT) and the social exchange (SET) was used in this reasearch. Moreover, both qualitative and quantitative research methods were employed for the analysis of data. Secondary data is collected from Vietnam Association of Seafood Exporters and Producers (VASEP) reports and annual reports of seafood companies in the Mekong Delta. Primary data was collected from 518 employees working at seafood companies in the Mekong Delta, then processed and evaluated through Cronbach’s Alpha reliability coefficient, exploratory factor analysis (EFA), confirmatory factor analysis (CFA), linear structural model analysis (SEM).
The research results have confirmed the existence of the concepts of CSR, psychological capacity, job satisfaction and employees commitment at seafood companies in the Mekong Delta. Secondly, SIT and SET are suitable to apply to measure the impacts of CSR on employees commitment via two intermediate variables: psychological capacity and job satisfaction. As a result, existing a direct relationship between CSR and employees commitment; existing an indirect relationship between CSR and employees commitment via the mediating role of psychological capacity and job satisfaction. In addition, psychological capacity is also an intermediate variable in the relationship between CSR and job satisfaction.
This is a new point of the research that addresses the knowledge gap of previous studies, contributing to determining the structure of the impact of CSR on employees commitment at seafood companies in the Mekong Delta. iv In addition, the result of multi-group structural analysis shows that business type (workplace) significantly influenced the relationship between CSR, psychological capacity, job satisfaction and employees commitment. Based on the results, the study proposes management implications related to CSR, job satisfaction, psychological capacity and employees commitment to help the seafood companies in the Mekong Delta Region perform CSR well, enhancing employees commitment, improving business performance, contributing to affirming the position of the seafood industry in the Mekong Delta in particular and Vietnam in general. The research results are the foundation for future research to further explore this relationship in different fields and industries, helping the managers have the right strategies in human resource management.
Nội dung được bảo vệ bản quyền — Tải xuống đầy đủ
Câu hỏi thường gặp
Luận án "Tác động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến gắn kết người lao động" nghiên cứu về vấn đề gì?
Nghiên cứu tác động CSR đến gắn kết lao động DN thủy sản ĐBSCL. Khám phá mối liên hệ, đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.
Luận án "Tác động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến gắn kết người lao động" được bảo vệ tại trường nào?
Luận án này được bảo vệ tại Trường Đại học Cần Thơ. Năm bảo vệ: 2024.
Luận án "Tác động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến gắn kết người lao động" thuộc chuyên ngành gì?
Luận án "Tác động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến gắn kết người lao động" thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Danh mục: Quản Trị Nguồn Nhân Lực.
Luận án "Tác động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến gắn kết người lao động" có bao nhiêu trang?
Luận án "Tác động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến gắn kết người lao động" có 235 trang. Bạn có thể xem trước một phần tài liệu ngay trên trang web trước khi tải về.
Cách tải luận án "Tác động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến gắn kết người lao động" về máy như thế nào?
Để tải luận án về máy, bạn nhấn nút "Tải xuống ngay" trên trang này, sau đó hoàn tất thanh toán phí lưu trữ. File sẽ được tải xuống ngay sau khi thanh toán thành công. Hỗ trợ qua Zalo: 0559 297 239.