Luận án tiến sĩ: HR Change Leadership, Employee Voice và Kết quả nhân viên
Ho Chi Minh Open University
Business Management
Ẩn danh
Doctoral Dissertation
Năm xuất bản
Số trang
539
Thời gian đọc
1 giờ 21 phút
Lượt xem
0
Lượt tải
0
Phí lưu trữ
85 Point
Mục lục chi tiết
STATEMENT OF AUTHORSHIP
ACKNOWLEDGEMENTS
ABSTRACT
LIST OF CHARTS, PICTURES, FIGURES
LIST OF TABLES
LIST OF ACRONYMS
1. CHƯƠNG 1: INTRODUCTION
1.1. Research objectives and questions
1.2. Research subjects, participants and scope
1.3. Contributions to world literature
1.4. Key concepts and definitions
1.4.1. Human resource change leadership role and the adoption of human resource change leadership role
1.4.2. Hunam resource professionalism
1.4.3. Human resource attribution (HR attribution)
2. CHƯƠNG 2: FOUNDATIONAL THEORIES AND HYPOTHESES
2.1. Foundational theories related to the research paradigm
2.1.1. Resource based view theory
2.1.2. Social exchange theory
2.2. Research hypotheses and model
2.2.1. The association of the adoption of human resource change leadership role, human resource professionalism and employee voice
2.2.2. The association of the adoption of human resource change leadership role, human resource professionalism, employee voice and employee outcomes of organizational commitment and work engagement
2.2.3. The mediating role of human resource attribution in the relationships among the adoption of human resource change leadership role, human resource professionalism, employee voice and employee outcomes
3. CHƯƠNG 3: METHODOLOGY AND DATA COLLECTION
3.1. Measurement scale development
3.1.1. Scale development process
3.1.2. Scale development in sustainable context in Viet Nam
3.1.3. Common Method Biases
3.2. Survey design, sample and data collection
3.3. Analysized tools and methods
3.3.1. Data analysized methods
3.3.2. The measurement scales
4. CHƯƠNG 4: RESEARCH RESULTS
4.1. The result of preliminary research
4.2. The offical measurement scales
4.3. Post statistical analyses for common method variance and scale validity assessment
4.3.1. Post statistical analyses for common method variance
4.3.2. Exploratory Factor Analysis
4.3.3. Measurement model validity assessment
4.3.3.1. HR change leadership role (CLR)
4.3.3.2. HR attribution, organizational commitment and work engagement scales
4.3.3.3. Multi-collinear assessment
4.3.3.4. Blindfolding and predict relevance Q²
4.4. Path coefficients of the structure model & Hypothesis Testing
4.5. Specific indirect effect, total indirect effects and total effects
5. CHƯƠNG 5: DISCUSSION, IMPLICATIONS AND FUTURE RESEARCH
5.1. The research scales
5.2. The research hypotheses
5.2.1. For sustainable corporates
5.2.2. For HR department and HR professionals of sustainable enterprises
5.3. Limitations and future research
Appendix 1: Sustainability development and list of surveyed sustainable enterprises
Appendix 2: Previous studies
Appendix 3: Orginal scales adjusted scales based on result of in-depth interview
Appendix 4: Results of testing scales’ content validity
Appendix 5: The questionnairs for the premilarity research
Appendix 6: The results of preprimary research
Appendix 7: The questionnairs for the official research. The results of official research
Tóm tắt nội dung
I. HR Change Leadership Vai Trò Lãnh Đạo Thay Đổi
Vai trò lãnh đạo thay đổi nhân sự đóng vai trò then chốt trong quản trị thay đổi nhân sự tại doanh nghiệp bền vững. Nghiên cứu chỉ ra rằng lãnh đạo chuyển đổi tổ chức cần năng lực chuyên môn cao và khả năng dẫn dắt thay đổi hiệu quả. Trong bối cảnh phát triển bền vững, vai trò này trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Quản lý thay đổi tổ chức đòi hỏi sự kết hợp giữa tầm nhìn chiến lược và kỹ năng thực thi. Doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ HR có khả năng dẫn dắt chuyển đổi. Đổi mới nhân sự không chỉ là thay đổi quy trình mà còn là thay đổi tư duy. Văn hóa doanh nghiệp bền vững được hình thành từ những thay đổi này.
1.1. Bản Chất Vai Trò HR Change Leadership
Vai trò lãnh đạo thay đổi HR thể hiện qua khả năng điều phối và dẫn dắt. Nghiên cứu xác định vai trò này có tính chất đa chiều và phức tạp. Lãnh đạo chuyển đổi tổ chức cần hiểu rõ bối cảnh kinh doanh. Quản trị thay đổi nhân sự đòi hỏi tầm nhìn dài hạn và hành động cụ thể. Năng lực chuyên môn HR đóng vai trò nền tảng cho sự thành công. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp được tích hợp vào mọi hoạt động thay đổi.
1.2. Năng Lực Chuyên Môn HR Cần Thiết
Năng lực chuyên môn HR bao gồm kiến thức chuyên sâu và kỹ năng thực hành. Quản lý thay đổi tổ chức yêu cầu hiểu biết về tâm lý và hành vi con người. Đổi mới nhân sự cần sự kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn. Giao tiếp nội bộ hiệu quả là yếu tố then chốt. Lãnh đạo phải nắm vững các công cụ quản trị hiện đại. Phát triển bền vững đòi hỏi tư duy chiến lược và hành động nhất quán.
1.3. Mối Liên Hệ Với Phát Triển Bền Vững
Vai trò lãnh đạo thay đổi gắn chặt với mục tiêu phát triển bền vững. Văn hóa doanh nghiệp bền vững được xây dựng thông qua quản trị thay đổi nhân sự. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp trở thành tiêu chí đánh giá hiệu quả. Lãnh đạo chuyển đổi tổ chức cần điều chỉnh chiến lược phù hợp. Đổi mới nhân sự hướng tới tạo giá trị dài hạn. Tham gia của nhân viên là yếu tố quyết định thành công.
II. Employee Voice Tiếng Nói Người Lao Động Quan Trọng
Tiếng nói người lao động là yếu tố cốt lõi trong văn hóa doanh nghiệp bền vững. Tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định tạo nên sự gắn kết mạnh mẽ. Giao tiếp nội bộ hiệu quả giúp lắng nghe và phản hồi ý kiến nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa tiếng nói nhân viên và kết quả làm việc. Quản trị thay đổi nhân sự thành công khi tôn trọng ý kiến người lao động. Lãnh đạo chuyển đổi tổ chức cần tạo môi trường cởi mở. Phát triển bền vững đòi hỏi sự đóng góp từ mọi cấp độ. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp thể hiện qua việc lắng nghe nhân viên.
2.1. Khái Niệm Employee Voice Trong Doanh Nghiệp
Tiếng nói người lao động thể hiện quyền được bày tỏ ý kiến. Tham gia của nhân viên bao gồm đóng góp ý tưởng và phản hồi. Giao tiếp nội bộ tạo kênh truyền tải thông tin hai chiều. Văn hóa doanh nghiệp bền vững khuyến khích sự tham gia tích cực. Quản lý thay đổi tổ chức cần lắng nghe và tôn trọng. Đổi mới nhân sự xuất phát từ ý tưởng của người lao động.
2.2. Vai Trò Trong Quản Trị Thay Đổi
Tiếng nói người lao động giúp quản trị thay đổi nhân sự hiệu quả hơn. Tham gia của nhân viên giảm thiểu kháng cự với thay đổi. Lãnh đạo chuyển đổi tổ chức cần thu thập phản hồi liên tục. Giao tiếp nội bộ minh bạch tạo niềm tin và cam kết. Quản lý thay đổi tổ chức thành công khi nhân viên được tham gia. Phát triển bền vững đòi hỏi sự đồng thuận từ người lao động.
2.3. Tác Động Đến Kết Quả Công Việc
Tiếng nói người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết tổ chức. Tham gia của nhân viên tăng cường sự gắn kết với công việc. Nghiên cứu chứng minh mối liên hệ tích cực với hiệu suất làm việc. Văn hóa doanh nghiệp bền vững thúc đẩy sự đóng góp chủ động. Đổi mới nhân sự dựa trên ý kiến và sáng kiến của nhân viên. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp được củng cố qua sự tham gia.
III. HR Attribution Vai Trò Trung Gian Quan Trọng
HR Attribution đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa các yếu tố nhân sự. Nghiên cứu xác định vai trò này ảnh hưởng đến cách nhân viên đánh giá. Quản trị thay đổi nhân sự hiệu quả khi nhân viên nhận thức đúng. Lãnh đạo chuyển đổi tổ chức cần chú ý đến cách thông điệp được tiếp nhận. Giao tiếp nội bộ rõ ràng giúp hình thành nhận thức tích cực. Tham gia của nhân viên phụ thuộc vào cách họ giải thích hành động HR. Văn hóa doanh nghiệp bền vững được xây dựng qua nhận thức chung. Phát triển bền vững cần sự đồng nhất trong cách hiểu và hành động.
3.1. Lý Thuyết HR Attribution Cơ Bản
HR Attribution giải thích cách nhân viên diễn giải các hoạt động nhân sự. Lý thuyết này dựa trên nguyên tắc nhận thức và đánh giá. Quản trị thay đổi nhân sự cần hiểu rõ cơ chế này. Nhân viên đánh giá dựa trên động cơ và mục đích nhận thức được. Lãnh đạo chuyển đổi tổ chức phải truyền tải thông điệp rõ ràng. Giao tiếp nội bộ minh bạch tạo nhận thức tích cực.
3.2. Vai Trò Trung Gian Trong Mô Hình
HR Attribution kết nối giữa hành động HR và kết quả nhân viên. Nghiên cứu chứng minh vai trò trung gian quan trọng này. Tham gia của nhân viên phụ thuộc vào cách họ nhận thức. Quản lý thay đổi tổ chức hiệu quả khi nhận thức được điều chỉnh đúng. Văn hóa doanh nghiệp bền vững hình thành từ nhận thức chung. Đổi mới nhân sự cần sự đồng thuận trong cách hiểu.
3.3. Ứng Dụng Trong Doanh Nghiệp Bền Vững
HR Attribution đặc biệt quan trọng trong bối cảnh phát triển bền vững. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp cần được nhân viên hiểu đúng. Quản trị thay đổi nhân sự hướng tới tạo nhận thức tích cực. Lãnh đạo chuyển đổi tổ chức phải giải thích rõ mục tiêu bền vững. Giao tiếp nội bộ minh bạch về các sáng kiến xanh. Tham gia của nhân viên tăng khi họ thấy giá trị bền vững.
IV. Cam Kết Tổ Chức Và Gắn Kết Công Việc
Cam kết tổ chức và gắn kết công việc là kết quả quan trọng của quản trị nhân sự. Nghiên cứu chỉ ra mối liên hệ với quản trị thay đổi nhân sự hiệu quả. Lãnh đạo chuyển đổi tổ chức tạo điều kiện cho sự gắn kết. Tiếng nói người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết. Tham gia của nhân viên là yếu tố dự báo gắn kết công việc. Văn hóa doanh nghiệp bền vững nuôi dưỡng cam kết dài hạn. Giao tiếp nội bộ hiệu quả tăng cường sự kết nối. Phát triển bền vững đòi hỏi cam kết từ mọi thành viên.
4.1. Khái Niệm Cam Kết Tổ Chức
Cam kết tổ chức thể hiện sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. Yếu tố này bao gồm cam kết tình cảm, tiếp tục và chuẩn mực. Quản trị thay đổi nhân sự ảnh hưởng đến mức độ cam kết. Lãnh đạo chuyển đổi tổ chức cần xây dựng lòng tin. Văn hóa doanh nghiệp bền vững tạo môi trường cam kết cao. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tăng cường sự tự hào.
4.2. Gắn Kết Công Việc Và Hiệu Suất
Gắn kết công việc là trạng thái tâm lý tích cực với công việc. Tham gia của nhân viên thúc đẩy sự gắn kết này. Tiếng nói người lao động được lắng nghe tạo động lực mạnh mẽ. Quản lý thay đổi tổ chức hiệu quả tăng mức độ gắn kết. Giao tiếp nội bộ rõ ràng giúp nhân viên hiểu vai trò. Đổi mới nhân sự tạo cơ hội phát triển và gắn kết.
4.3. Yếu Tố Ảnh Hưởng Trong Môi Trường Bền Vững
Phát triển bền vững tạo ý nghĩa công việc cho nhân viên. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp tăng cường cam kết tổ chức. Quản trị thay đổi nhân sự hướng tới giá trị bền vững. Lãnh đạo chuyển đổi tổ chức truyền cảm hứng về tầm nhìn xanh. Văn hóa doanh nghiệp bền vững là nền tảng cho gắn kết. Tham gia của nhân viên vào sáng kiến xanh tăng cam kết.
V. Phương Pháp Nghiên Cứu Hỗn Hợp Hiệu Quả
Nghiên cứu áp dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng. Phương pháp định tính thông qua phỏng vấn chuyên gia và nhân viên. Nghiên cứu định lượng thực hiện qua ba giai đoạn khảo sát. Mẫu nghiên cứu bao gồm nhân viên tại doanh nghiệp bền vững. Quản trị thay đổi nhân sự được đo lường qua các thang đo chuẩn. Lãnh đạo chuyển đổi tổ chức được đánh giá từ góc nhìn nhân viên. Tiếng nói người lao động được khảo sát qua nhiều chiều. Phát triển bền vững là tiêu chí lựa chọn doanh nghiệp tham gia.
5.1. Nghiên Cứu Định Tính Sơ Bộ
Nghiên cứu định tính thực hiện với 05 chuyên gia HR. Phỏng vấn sâu giúp bổ sung và điều chỉnh thang đo. Nội dung được điều chỉnh phù hợp bối cảnh bền vững Việt Nam. Tiếp theo là phỏng vấn 10 nhân viên tại doanh nghiệp bền vững. Mục đích đảm bảo câu hỏi rõ ràng, đơn giản và phù hợp. Giao tiếp nội bộ được kiểm tra qua ngôn ngữ sử dụng.
5.2. Ba Giai Đoạn Nghiên Cứu Định Lượng
Nghiên cứu sơ bộ với 51 mẫu kiểm tra độ tin cậy thang đo. Nghiên cứu chính thức thu thập 456 mẫu hợp lệ để phân tích. Nghiên cứu kiểm định với 312 mẫu xác nhận mô hình. Quản trị thay đổi nhân sự được đo lường qua nhiều biến quan sát. Tham gia của nhân viên được đánh giá đa chiều. Văn hóa doanh nghiệp bền vững là tiêu chí chọn mẫu.
5.3. Phân Tích Dữ Liệu Và Kiểm Định
Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS và AMOS. Phân tích nhân tố khám phá và khẳng định được thực hiện. Mô hình cấu trúc tuyến tính kiểm định các giả thuyết. Quản lý thay đổi tổ chức được xác nhận qua các chỉ số phù hợp. Đổi mới nhân sự và các yếu tố khác có mối liên hệ đáng kể. Phát triển bền vững là bối cảnh nghiên cứu được kiểm chứng.
VI. Kết Quả Và Hàm Ý Quản Trị Thực Tiễn
Nghiên cứu xác nhận mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình. Quản trị thay đổi nhân sự có tác động tích cực đến kết quả nhân viên. Lãnh đạo chuyển đổi tổ chức ảnh hưởng qua vai trò trung gian HR Attribution. Tiếng nói người lao động là yếu tố quan trọng dự báo cam kết. Tham gia của nhân viên tăng cường gắn kết công việc. Văn hóa doanh nghiệp bền vững được củng cố qua các yếu tố này. Phát triển bền vững cần sự đầu tư vào quản trị nhân sự. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp được thể hiện qua thực hành HR.
6.1. Kết Quả Nghiên Cứu Chính
14 giả thuyết được kiểm định với kết quả có ý nghĩa thống kê. Quản trị thay đổi nhân sự có tác động trực tiếp và gián tiếp. Lãnh đạo chuyển đổi tổ chức ảnh hưởng qua HR Attribution. Tiếng nói người lao động dự báo mạnh mẽ cam kết tổ chức. Tham gia của nhân viên liên quan chặt chẽ với gắn kết công việc. Đổi mới nhân sự được xác nhận là yếu tố quan trọng.
6.2. Hàm Ý Cho Doanh Nghiệp Bền Vững
Doanh nghiệp cần đầu tư vào phát triển vai trò lãnh đạo thay đổi HR. Quản lý thay đổi tổ chức đòi hỏi năng lực chuyên môn cao. Văn hóa doanh nghiệp bền vững cần khuyến khích tiếng nói nhân viên. Giao tiếp nội bộ minh bạch về mục tiêu phát triển bền vững. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp được tích hợp vào chiến lược HR. Tham gia của nhân viên vào quyết định tạo cam kết mạnh mẽ.
6.3. Khuyến Nghị Cho Nhà Quản Trị
Nhà quản trị cần xây dựng năng lực quản trị thay đổi nhân sự. Lãnh đạo chuyển đổi tổ chức phải được đào tạo bài bản. Tạo kênh giao tiếp nội bộ để lắng nghe tiếng nói người lao động. Khuyến khích tham gia của nhân viên vào các sáng kiến bền vững. Truyền thông rõ ràng về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp. Đo lường và đánh giá hiệu quả đổi mới nhân sự thường xuyên.
Tải xuống file đầy đủ để xem toàn bộ nội dung
Tải đầy đủ (539 trang)Từ khóa và chủ đề nghiên cứu
Câu hỏi thường gặp
Luận án tiến sĩ khám phá mối quan hệ giữa lãnh đạo thay đổi, chuyên môn HR và tiếng nói nhân viên trong doanh nghiệp bền vững với vai trò trung gian của quy tắc HR.
Luận án này được bảo vệ tại Ho Chi Minh Open University. Năm bảo vệ: 2024.
Luận án "HR Change Leadership và Employee Voice trong doanh nghiệp bền vững" thuộc chuyên ngành Business Management. Danh mục: Quản Trị Nguồn Nhân Lực.
Luận án "HR Change Leadership và Employee Voice trong doanh nghiệp bền vững" có 539 trang. Bạn có thể xem trước một phần tài liệu ngay trên trang web trước khi tải về.
Để tải luận án về máy, bạn nhấn nút "Tải xuống ngay" trên trang này, sau đó hoàn tất thanh toán phí lưu trữ. File sẽ được tải xuống ngay sau khi thanh toán thành công. Hỗ trợ qua Zalo: 0559 297 239.