Nghiên cứu hành vi bắt nạt tại nơi làm việc - Huỳnh Lương Tâm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH --------∞0∞-------- HUỲNH LƯƠNG TÂM HÀNH VI BẮT NẠT TẠI NƠI LÀM VIỆC: NGHIÊN CỨU DƯỚI GÓC ĐỘ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ TÍNH CÁCH CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH --------∞0∞-------- HUỲNH LƯƠNG TÂM HÀNH VI BẮT NẠT TẠI NƠI LÀM VIỆC: NGHIÊN CỨU DƯỚI GÓC ĐỘ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO VÀ TÍNH CÁCH CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số chuyên ngành: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: GS. Nguyễn Minh Hà TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023 2 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận án “Hành vi bắt nạt tại nơi làm việc: nghiên cứu dưới góc độ phong cách lãnh đạo và tính cách của nhân viên đến hiệu quả làm việc của nhân viên” là bài nghiên cứu của chính tôi.

Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận án này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận án này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Các kết quả phân tích trong nghiên cứu trong luận án là trung thực. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận án này. Thành phố Hồ Chí Minh, 2023 HUỲNH LƯƠNG TÂM LỜI CẢM ƠN Trước tiên tôi xin trân trọng cảm ơn thầy Giáo Sư Tiến sĩ Nguyễn Minh Hà, người trực tiếp hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm quý báu và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận án này.

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu trường, quý thầy cô Khoa Đào tạo sau Đại học, quý thầy cô giảng viên đã tận tâm, tổ chức, giảng dạy, truyền đạt những kiến thức tốt và bổ ích, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập tại trường. Xin cảm ơn quý bạn bè, đồng nghiệp và một số thành viên của Hiệp hội Doanh nhân trẻ Việt Nam đã giúp tôi hoàn thành việc thu thập dữ liệu nghiên cứu của luận án. Cuối cùng, tôi cũng xin cảm ơn các anh chị đồng nghiệp, gia đình, bạn bè, các nghiên cứu sinh đã khuyến khích, động viên, chia sẽ và hết lòng hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận án này. Thành phố Hồ Chí Minh, 2023 HUỲNH LƯƠNG TÂM TÓM TẮT LUẬN ÁN Bắt nạt tại nơi làm việc (workplace bullying) vốn trước đây là một chủ đề cấm kỵ trong đời sống tổ chức, giờ đây đã trở thành một nguyên nhân gây căng thẳng xã hội được công nhận trong cả nghiên cứu và pháp luật.

Nghiên cứu tổng hợp của D’cruz và ctg. (2021) cho thấy rằng Việt Nam là một trong các quốc gia có ít nghiên cứu về bắt nạt tại nơi làm việc, với chỉ khoảng gần 5 nghiên cứu. Nghiên cứu hiện tại tìm hiểu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và chuyển tác của quản lý cũng như các đặc điểm tính cách mạnh bạo và nhẹ nhàng của nhân viên đối với hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên. Đồng thời, nghiên cứu cũng tìm hiểu mối quan hệ của hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên và hiệu quả làm việc của họ.

Vai trò trung gian của cảm xúc nhân viên cũng được xét đến trong mối quan hệ này. Với mục tiêu nghiên cứu ban đầu, nghiên cứu đã khảo sát các nghiên cứu trước đây về bắt nạt tại nơi làm việc, từ đó đưa ra các lập luận về giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu thực hiện nghiên cứu sơ bộ với phương pháp nghiên cứu định lượng và phương pháp nghiên cứu định tính để thiết lập nên thang đo nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu định tính được thực hiện qua hai quá trình: thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia với mục đích điều chỉnh thang đo nghiên cứu cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt nam.

Giai đoạn thảo luận nhóm được tiến hành với 10 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam, trong khi ở giai đoạn phỏng vấn chuyên gia, nghiên cúu thực hiện các cuộc phỏng vấn với 6 chuyên gia là các tiến sĩ Quản trị kinh doanh ở Việt Nam. Tiếp theo đó, nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện với mẫu là 207 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp Việt Nam để kiểm tra độ tin cây, độ hội tụ và phân biệt của thang đo qua việc phân tích dữ liệu thu thập được bằng phần mềm SPSS. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Mẫu nghiên cứu chính thức là 1206 nhân viên đang làm việc ở các doanh nghiệp tại Việt Nam.

Dữ liệu thu thập được phân tích và xử lý bằng phần mềm SPSS và phân tích mô hình cấu trúc bằng phần mềm SmartPLS. Kết quả nghiên cứu đã đạt được mục tiêu nghiên cứu ban đầu khi tìm thấy được các thành phần sức ảnh hưởng theo lý tưởng (Idealized influence), tạo động lực cảm hứng (Inspirational motivation), kích thích trí tuệ (Intellectual stimulation) của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và các thành thần thưởng theo thành tích (Contingent reward), quản lý chủ động theo ngoại lệ (Management by exception - active) và quản lý thụ động theo ngoại lệ (Management by exception - passive) của phong cách lãnh đạo chuyển tác ảnh hưởng làm giảm hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, các đặc điểm tính cách mạnh bạo của nhân viên như tính cách ái kỷ (Narcissism) và rối loạn nhân cách (Psychopathy) làm tăng hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của họ. Trong khi đó, các đặc điểm tính cách nhẹ nhàng là tính cách chủ nghĩa Kant (Kantianism) và chủ nghĩa nhân văn (Humanism) được tìm thấy làm giảm hành vi bị bắt nạt của nhân viên.

Hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên làm giảm đi các hiệu quả làm việc theo cá nhân (Task perfomance) cũng như hiệu quả làm việc theo ngữ cảnh (Contextual performance) của họ nhưng lại làm tăng các hành vi làm việc phản tác dụng (Counterproductive work behaviour). Các thành phần biểu hiện bề ngoài (surface acting) và biểu hiện bề sâu (Deep acting) của việc lao động cảm xúc (Emotional labor) đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ trên, tuy nhiên các vai trò trung gian này là khác nhau. Trong khi, biểu hiện bề ngoài làm tăng ảnh hưởng tiêu cực của hành vi bị bắt nạt tại nơi làm việc của nhân viên và hiệu quả làm việc của họ thì biểu hiện bề sâu đóng vai trò trung gian làm giảm các ảnh hưởng tiêu cực này. Dựa vào các kết quả phân tích, nghiên cứu đã đề xuất các hàm ý quản trị về phong cách lãnh đạo, tính cách nhân viên và một số đặc điểm về nhân khẩu học để giảm tình trạng bắt nạt tại nơi làm việc.

Bên cạnh đó, nghiên cứu còn đề xuất các hàm ý quản trị liên quan đến cảm xúc nhân viên để giảm các ảnh hưởng tiêu cực của hành vi bắt nạt tại nơi làm việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên. ABSTRACT Workplace bullying which was previously a taboo topic in organizational life has now become a recognized cause of social stress in both research and law. Vietnam is one of the countries with few studies on workplace bullying, with only about 5 studies (D’cruz et al. The present study explores the relationship between leader’s transformational and transactional leadership styles as well as employee’s dark-triad and light-triad traits on employees being bullied in the workplace.

At the same time, the study also explored the relationship between employees being bullied in the workplace and their performance as well as examines the mediating role of emotional labor in this relationship. With the research objective, the study reviewed previous studies on workplace bullying, thereby providing arguments for the research hypothesis and proposed research model. The study carried out preliminary research with qualitative and quantitative research methods to to create the official scale. Qualitative research was conducted through two stages: group discussion and expert interview with the aim of adjusting the original research scale to suit the research context in Vietnam.

The group discussion stage was conducted with 10 employees working in enterprises in Vietnam, while in the expert interview stage, the study conducted interviews with 6 experts who are Doctor of Business Administration. Next, a pilot test was carried out with a sample of 207 employees working in Vietnamese enterprises to check the reliability, convergence and discriminant of the scale through analysing the collected data by SPSS software. Formal research is carried out by quantitative method. The study’s sample is 1206 employees working in enterprises in Vietnam.

Collected data were analyzed by SPSS software and structural model analysis by SmartPLS software. The research results achieved the original research objective. The idealized influence, inspirational motivation and intellectual stimulation components of transformational leadership as well as the contingent reward, management by exception (active) and management by exception (passive) of transactional leadership have a negative effect on employees' workplace bullying. In addition, employees' dark-triad traits such as narcissism and psychopathy increase their chances of being bullied in the workplace.

Meanwhile, light-triad traits such as Kantianism and humanism were found to reduce reduce employee bullying at work. Workplace bullying reduces employees' task performance and contextual performance, but causes them to perform more counterproductive work behaviours. The emotional labor (surface acting and deep acting) play different mediating roles in the above relationships. While surface acting increase negative impact of employee’s workplace bullying on their job performance then deep acting reduces them.

Based on above results, the study has proposed managerial implications on leadership style, employee’s personality and some demographic characteristics to reduce workplace bullying. In addition, the study also proposes implications on employee emotions to reduce the negative effects of workplace bullying on employee performance. i MỤC LỤC MỤC LỤC.i DANH MỤC BẢNG.…v DANH MỤC HÌNH………………………………………………………………….viii DANH MỤC VIẾT TẮT………….ix CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN .1 Lý do chọn đề tài .1 Xuất phát từ thực tiễn .2 Xuất phát từ lý thuyết .2 Vấn đề nghiên cứu .3 Mục tiêu nghiên cứu .4 Câu hỏi nghiên cứu .5 Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu .1 Phạm vi nghiên cứu .2 Đối tượng nghiên cứu: .3 Phương pháp nghiên cứu:.6 Điểm mới và đóng góp của nghiên cứu .7 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .8 Kết cấu nghiên cứu. 22 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .1 Bắt nạt tại nơi làm việc (Workplace bullying) .3 Phong cách lãnh đạo.4 Cảm xúc của nhân viên .5 Hiệu quả làm việc của nhân viên .2 Các mô hình và lý thuyết của nghiên cứu .1 Lý thuyết Các sự kiện ảnh hưởng (Affective Events Theory) .