Luận án: Tác động của Văn hóa tổ chức đến Sự gắn kết của Nhân viên tại Doanh nghiệp Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN --------------------------------- CẤN HỮU DẠN NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2020 luan an BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN --------------------------------- CẤN HỮU DẠN NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Chuyên ngành: KINH TẾ LAO ĐỘNG Mã số: 9340404 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: 1. LÊ QUANG CẢNH 2. PHẠM THỊ BÍCH NGỌC HÀ NỘI - 2020 luan an i LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả Luận án Cấn Hữu Dạn luan an ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận án này, em đã nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn quý báu của quý thầy cô, của các anh, chị, em và các bạn. Với những suy nghĩ chân thành, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới: Lời đầu tiên, cho phép em xin gửi lời cảm ơn và sự biết ơn sâu sắc tới PGS. Lê Quang Cảnh, Phó Viện trưởng Viện Phát triển Bền vững và PGS. Phạm Thị Bích Ngọc, Trưởng Bộ môn Quản trị nhân lực - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân là người thầy, người cô hướng dẫn khoa học đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, dành nhiều tâm huyết cũng như những góp ý quý báu, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận án.

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Viện Đào tạo Sau đại học, Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã cho em những kiến thức bổ ích và các thông tin hữu ích trong quá trình sinh hoạt khoa học và nghiên cứu. Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Khoa Quản lý Nguồn nhân lực, đồng nghiệp và các bạn bè - Trường Đại học Lao động Xã hội đã tạo điều kiện thuận lợi nhất giúp em hoàn thiện luận án. Cuối cùng, em xin gửi lời tri ân sâu sắc đến những người thân yêu trong gia đình, đã luôn đồng hành và hỗ trợ giúp đỡ em trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. luan an iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN.

ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT. vi DANH MỤC BẢNG. vii DANH MỤC HÌNH .viii DANH MỤC PHỤ LỤC. ix MỞ ĐẦU.

1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU. Tổng quan nghiên cứu về văn hoá tổ chức. Cách tiếp cận VHTC của Schein. Cách tiếp cận VHTC của Recardo và Jolly.

Cách tiếp cận VHTC của Cameron và Quinn. Cách tiếp cận DOCS của Denison. Một số cách tiếp cận khác về VHTC. Tổng quan nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Tổng quan nghiên cứu về tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức 20 1. Khoảng trống và hướng nghiên cứu của đề tài. 25 TÓM TẮT CHƯƠNG 1. 28 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC.

Các khái niệm cơ bản. Khái niệm liên quan đến văn hoá tổ chức. Khái niệm liên quan đến gắn kết của nhân viên với tổ chức. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu.

Mô hình nghiên cứu. Giả thuyết nghiên cứu .41 TÓM TẮT CHƯƠNG 2. 51 luan an iv CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU. Quy trình nghiên cứu.

Thiết kế nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu. Xây dựng thước đo. Mẫu nghiên cứu.

Nghiên cứu định tính. Mục tiêu của phỏng vấn sâu. Phương pháp thực hiện phỏng vấn sâu. Nghiên cứu định lượng.

Phân tích EFA và kiểm định thang đo. Phương pháp phân tích thống kê mô tả. Phương pháp phân tích hồi quy .65 TÓM TẮT CHƯƠNG 3. 67 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM.

Tổng quan về doanh nghiệp Việt Nam. Kết quả nghiên cứu định tính. Kết quả phỏng vấn sâu. Một số phát biểu có tính phát hiện trong phỏng vấn sâu.

Một số kết quả sau khi phỏng vấn sâu. Mẫu nghiên cứu và thang đo định lượng. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu. Thống kê mô tả biến độc lập.

Thống kê mô tả biến phụ thuộc. Kết quả kiểm định thang đo và tương quan. Kiểm định độ tin cậy của thang đo. Kiểm định tính xác thực thang đo.

Kết quả kiểm định tương quan. Kết quả hồi quy và kiểm định giả thuyết. Kết quả hồi quy. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .112 TÓM TẮT CHƯƠNG 4.

116 CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT. Tóm tắt kết quả nghiên cứu chính. Thảo luận kết quả nghiên cứu. Một số đề xuất nhằm xây dựng văn hoá tổ chức giúp nhân viên gắn kết với tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam.

Doanh nghiệp cần chú trọng đến khía cạnh “Hành vi lãnh đạo” trong tổ chức. Doanh nghiệp cần khuyến khích “Đổi mới và chấp nhận rủi ro”. Doanh nghiệp cần “Định hướng về kế hoạch tương lai” rõ ràng, dài hạn. Doanh nghiệp cần chú trọng vào công tác “Đào tạo và phát triển trong tổ chức”.

Doanh nghiệp chú trọng “khuyến khích đẩy mạnh giao tiếp trong tổ chức”. Các doanh nghiệp cần khen thưởng và ghi nhận đúng, kịp thời những đóng góp của NLĐ. Doanh nghiệp cần chú trọng hiệu quả “Ra quyết định”. Doanh nghiệp cần chú trọng “Định hướng làm việc nhóm”.

Hạn chế của nghiên cứu .145 TÓM TẮT CHƯƠNG 5. 148 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ. 150 TÀI LIỆU THAM KHẢO. 166 luan an vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CMCN Cách mạng công nghiệp DN Doanh nghiệp DNVN Doanh nghiệp Việt Nam ĐTB Điểm trung bình GKNV Gắn kết của nhân viên với tổ chức MQH Mối quan hệ NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động QTNL Quản trị nhân lực VHTC Văn hoá tổ chức luan an vii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo các nhân tố trong mô hình .2: Mẫu điều tra theo địa bàn.3: Đặc điểm mẫu trong nghiên cứu định tính sơ bộ .1: Số lượng doanh nghiệp Việt Nam năm 2017-2019 .2: Số lao động trong doanh nghiệp Việt Nam 2017-2019.

Điều chỉnh cách diễn đạt thang đo .4: Thông tin về mẫu khảo sát .5: Ý kiến về khía cạnh giao tiếp trong doanh nghiệp .6: Ý kiến về khía cạnh đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp.7: Ý kiến về khía cạnh khen thưởng và ghi nhận trong doanh nghiệp .8: Ý kiến về khía cạnh ra quyết định trong doanh nghiệp .9: Ý kiến về khía cạnh định hướng về kế hoạch tương lai trong doanh nghiệp .10: Ý kiến về khía cạnh đổi mới và chấp nhận rủi ro trong doanh nghiệp .11: Ý kiến về khía cạnh định hướng làm việc nhóm trong doanh nghiệp .12: Ý kiến về khía cạnh “Hành vi lãnh đạo” trong doanh nghiệp .13: Mô tả thống kê các thang đo biến phụ thuộc sự GKNV .14: Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo dành cho biến độc lập .15: Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo dành cho biến phụ thuộc .16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá các thang đo sự GKNV .17: Kết quả phân tích nhân tố khám phá các thang đo VHTC .98 Bảng 4 18: Ma trận hệ số tương quan Pearson .102 Bảng 4 19: Kết quả ước lượng tác động của VHTC tới sự GKNV trong tổ chức .20: Kết quả ước lượng tác động của VHTC tới các khía cạnh của sự GKNV với tổ chức trong các DNVN .21: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .112 luan an viii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu.1: Quy trình nghiên cứu tổng thể .52 luan an ix DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục 1: Hướng dẫn phỏng vấn sâu trong nghiên cứu định tính. Tổng hợp cây vấn đề trong nghiên cứu định tính.178 Phụ lục 3: Điều chỉnh cách diễn đạt và loại bỏ thang đo .195 Phụ lục 4: Thước đo dùng trong nghiên cứu định lượng chính thức .200 Phụ lục 5: Mẫu phiếu điều tra định lượng .204 Phụ lục 6: Thống kê mô tả biến độc lập .210 Phụ lục 7: Thống kê mô tả biến phụ thuộc .212 Phụ lục 8: Tổng phương sai trích biến phụ thuộc.214 Phụ lục 9: Ma trận xoay biến phụ thuộc .215 Phụ lục 10: Tổng phương sai trích biến độc lập .216 Phụ lục 11: Ma trận xoay biến độc lập .218 Phụ lục 12: Kết quả kiểm định giá trị thang đo các biến độc lập .220 Phụ lục 13: Ma trận hệ số tương quan .227 Phụ lục 14: Kết quả ước lượng tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức .229 Phụ lục 15: Kết quả ước lượng tác động của VHTC tới sự GKNV chung .235 luan an 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Cuộc Cách mạng công nghiệp (CMCN) 4.0 đang len lỏi vào từng lĩnh vực sản xuất đời sống. Với những phát triển vượt bậc về công nghệ như người máy, internet vạn vật, trí tuệ nhân tạo thì vai trò của nguồn nhân lực (NNL) vẫn luôn được khẳng định và có tầm quan trọng bậc nhất, bởi NNL chứa đựng những yếu tố đặc biệt khác với máy móc.

Khi tinh thần tốt, một người có thể làm việc hiệu quả hơn mức bình thường và ngược lại, khi không tìm được sự thoải mái, công việc không đạt được hiệu quả thường ngày. Để xây dựng, duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên chất lượng và gắn kết với sự phát triển của tổ chức, phản ứng linh hoạt với những thay đổi của thị trường trở thành một thách thức đang đặt ra đối với các nhà quản trị. Khác với công nghệ thông tin, công nghệ kỹ thuật, văn hóa tổ chức (VHTC) không dễ để nắm bắt được ngay và toàn bộ. VHTC là môi trường sống của nhân viên trong mỗi công ty, giúp hình thành tư duy, tạo cảm xúc và cố gắn kết mọi người theo mục tiêu chung.