Luận án tiến sĩ các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI ---------------------------- NGUYỄN THỊ THANH LOAN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN ÁN TIẾN SĨ HÀ NỘI - 2023 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI ---------------------------- NGUYỄN THỊ THANH LOAN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC MÃ: 9.04 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học 1: PGS. Nguyễn Nam Phương Người hướng dẫn khoa học 2: TS. Nguyễn Thị Minh Hòa HÀ NỘI - 2023 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng luận án này là do tôi tự thực hiện và không có sự sao chép. Các số liệu, tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận án hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và đảm bảo độ tin cậy.

Hà Nội, ngày………. tháng…… năm 2023 Tác giả luận án ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tập thể giáo viên hướng dẫn đã hướng dẫn tận tình, giúp đỡ, động viên và tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu để tôi có thể hoàn thành luận án một cách tốt nhất. Bên cạnh đó, tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô đã giúp đỡ, động viên, đưa ra những góp ý, nhận xét vô cùng quý báu để tôi có thể hoàn thiện luận án của mình. Tôi xin gửi lời cám ơn tới các tổ chức, cá nhân liên quan đã nhiệt tình cung cấp thông tin, trả lời câu hỏi khảo sát giúp tôi hoàn thành luận án.

Tôi xin trân trọng cảm ơn! Tác giả luận án iii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN. ii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ. vi DANH MỤC BẢNG BIỂU. vii LỜI MỞ ĐẦU.

5 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC. 5 HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC. Các nghiên cứu về động lực làm việc. Các nghiên cứu về động lực làm việc của đội ngũ công chức.

Các nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức hành chính Nhà nước. Đặc điểm công việc. Thù lao tài chính. Điều kiện làm việc.

Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Động lực phục vụ công cộng (PMS). Các đặc điểm nhân khẩu học và một số yếu tố khác. Khoảng trống nghiên cứu.

26 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Một số khái niệm liên quan đến động lực làm việc của công chức hành chính Nhà nước. Động lực làm việc. Tạo động lực làm việc.

Công chức hành chính. Động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính. Đặc điểm của đội ngũ công chức hành chính. Các học thuyết về động lực làm việc.

Học thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow. Học thuyết công bằng John Stacey Adams. Học thuyết kỳ vọng Victor H. Thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham.

Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Một số mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.

50 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Quy trình nghiên cứu của luận án. Nguồn dữ liệu nghiên cứu. Nguồn thông tin và số liệu thứ cấp.

Nguồn thông tin và số liệu sơ cấp. Phương pháp nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định lượng sơ bộ. Nghiên cứu định lượng chính thức.

Phương pháp phân tích. Xử lý dữ liệu. 69 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Tổng quan về đội ngũ công chức hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội.

Quy mô lực lượng CCHC nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội. Chất lượng công chức hành chính Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội. Cơ cấu đội ngũ công chức. Thực trạng động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính nhà nước địa bàn thành phố Hà Nội.

Động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính nhà nước địa bàn thành phố Hà Nội. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính nhà nước địa bàn thành phố Hà Nội. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) về các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của đội ngũ công chức hành chính nhà nước trên địa bàn TP Hà Nội. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo.

Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính nhà nước địa bàn thành phố Hà Nội. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính trên địa bàn thành phố Hà Nội. Bàn luận về kết quả nghiên cứu. 100 GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ HÀ NỘI.

Xu hướng phát triển của thành phố Hà Nội và xu thế cải cách hành chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính thành phố Hà Nội. Xu hướng phát triển của thành phố Hà Nội. Xu thế cải cách hành chính trên thế giới và Việt Nam. Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức hành chính trên địa bàn thành phố Hà Nội.

Thực hiện đúng chính sách tiền lương gắn với năng lực và hiệu quả trong thực thi công vụ. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Đa dạng hóa nội dung công việc. Cải thiện mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.

Nâng cao động lực dịch vụ công cộng. Cải thiện điều kiện làm việc. Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. 122 TÀI LIỆU THAM KHẢO.

123 vi PHỤ LỤC. 130 DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 2. Mô hình cơ bản của học thuyết kỳ vọng .2: Học thuyết 2 yếu tố của Herzbreg. Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của đội ngũ công chức hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội.

Quy trình nghiên cứu.50 vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Tổng hợp thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức hành chính nhànước………………………………………………54 Bảng 3. Nội dung thảo luận nhóm .3: Danh sách công chức hành chính tham gia khảo sát định lượng sơ bộ .4: Kết cấu mẫu nghiên cứu. Quy mô đội ngũ công chức thành phố Hà Nội năm 2022. Trình độ chuyên môn.

Trình độ lý luận chính trị. Trình độ tin học, ngoại ngữ. Trình độ quản lý nhà nước. Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức.

Cơ cấu ngạch của đội ngũ công chức thành phố Hà Nội .8: Đánh giá bình quân về động lực làm việc .9: Đánh giá bình quân về đặc điểm công việc .10: Đánh giá bình quân về Thù lao tài chính.11: Đánh giá bình quân về điều kiện làm việc .12: Đánh giá bình quân về mối quan hệ .13: Đánh giá bình quân về sự thăng tiến và phát triển .14: Đánh giá bình quân về động lực phục vụ công cộng .15: Bảng tóm tắt kết quả phân tích Cronbach’s Alpha.16: Bảng tóm tắt kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho biến độc lập .17: Kiểm định tính thích hợp của mô hình phân tích nhân tố .18: Kiểm định phương sai trích của các nhân tố. Ma trận xoay các nhóm nhân tố khám phá - Biến độc lập .20: Kết quả phân tích hồi quy phản ánh các nhân tố ảnh hưởng đến.90 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực luôn được coi là nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức trong mọi lĩnh vực. Hiện nay, nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nguồn nhân lực đảm bảo về kiến thức, có kĩ năng và thái độ làm việc tốt.

Để nâng cao chất lượng thực hiện công việc của ngườil ao động, yếu tố động lực làm việc là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực. Khác với các khu vực khác, khu vực hành chính công là một lĩnh vực hoạt động đặc biệt, hoạt động bằng ngân sách nhà nước, có sự ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn. Khu vực hành chính công là nơi dễ nảy sinh những trì trệ, quan liêu, tâm lý ỷ lại từ các cán bộ công chức. Hơn thế nữa, khu vực hành chính công không có sự cạnh tranh giữa các đơn vị, thiếu sự đòi hỏi từ khách hàng (ở đây là người dân sử dụng dịch vụ hành chính công) nên dẫn tới nguồn nhân lực trong khu vực này chưa đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi khắt khe của nền kinh tế thị trường trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Trong nghiên cứu của Duke (1999) thực hiện tại 4 thành phố là Budapest, Prague, Warsaw, Krakow đã cho thấy yếu tố thu nhập của các nhân viên hành chính nhà nước thường rất thấp, họ thường phải làm các công việc khác để có thu nhập tốt hơn. Nghiên cứu cũng chỉ được ra rằng, những thanh niên trong độ tuổi từ 18 – 39 với thường lựa chọn làm việc ở khu vực tư nhân hơn là khu vực hành chính công. Ở Việt Nam, một thực tế cho thấy, các cán bộ khu vực hành chính công thường đi làm không đúng thời gian, đi muộn, về sớm, làm nhiều việc riêng trong giờ làm việc. Mặt khác, khi tiếp xúc với người dân, người sử dụng dịch vụ hành chính công thường không có thái độ đúng mực, thời gian xử lý các nghiệp vụ hành chính chưa phù hợp, còn kéo dài, gây phiền hà, khó khăn cho người dân.

Mặc dù Thủ tướng Chính phủ đã có chỉ thị 05/2008 về việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của cán bộ công chức viên chức Nhà nước, tuy nhiên những giải pháp đưa ra trong chỉ thị chỉ mang tính chất chủ quan mà chưa đưa ra được những căn cứ khoa học, chưa thực sự là đòn bẩy thúc đẩy động lực làm việc của người lao động trong khối hành chính công này. Điều đó đặt ra đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải có sự tìm tòi, thúc đẩy động lực để cán bộ công chức làm việc hăng say, năng suất hiệu quả.