Luận án: Ảnh hưởng đặc điểm công việc đến sở hữu tâm lý & tác động đến thực hiện công việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ------ ------ PHẠM THU TRANG ẢNH HƯỞNG CỦA ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC TỚI SỞ HỮU TÂM LÝ VÀ TÁC ĐỘNG CỦA SỞ HỮU TÂM LÝ TỚI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ------ ------ PHẠM THU TRANG ẢNH HƯỞNG CỦA ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC TỚI SỞ HỮU TÂM LÝ VÀ TÁC ĐỘNG CỦA SỞ HỮU TÂM LÝ TỚI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Viện QTKD) Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: 1. MAI THẾ CƯỜNG 2. PHẠM THÙY GIANG HÀ NỘI - 2020 i LỜI CAM KẾT Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả NCS. Phạm Thu Trang ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thiện luận án này, NCS đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ gia đình, Thầy Cô, đồng nghiệp, bạn bè và những người thân. Lời đầu tiên, NCS xin gửi lời cảm ơn tới gia đình đã luôn bên cạnh động viên NCS trên con đường học tập cũng như trong quá trình hoàn thiện luận án. NCS cũng trân trọng gửi tới TS.

Mai Thế Cường, PGS.TS Phạm Thùy Giang - người đã tận tình hướng dẫn, luôn động viên, khích lệ NCS trong suốt quá trình thực hiện luận án. NCS cũng nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ từ các Thầy, Cô giáo trường ĐH Kinh tế Quốc dân cũng như các Thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè NCS cảm ơn những tình cảm quý báu đó. Một lần nữa, NCS xin trân trọng cảm ơn tình cảm và sự giúp đỡ từ mọi người đã giúp NCS hoàn thành luận án này. Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả NCS.

Phạm Thu Trang iii MỤC LỤC LỜI CAM KẾT. ii MỤC LỤC. iii DANH MỤC BẢNG. vi DANH MỤC HÌNH.

vii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI. Tính cấp thiết của đề tài. Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu. Kết cấu của luận án.8 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỞ HỮU TÂM LÝ, TỔNG QUAN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Những vấn đề cơ bản về sở hữu tâm lý. Khái niệm sở hữu tâm lý.

Phân biệt sở hữu tâm lý với các khái niệm liên quan. Các đối tượng sở hữu tâm lý. Động cơ hình thành nên sở hữu tâm lý. Cơ chế hình thành nên sở hữu tâm lý.

Những lý thuyết nền tảng và mô hình liên quan đến sở hữu tâm lý. Mô hình sở hữu của nhân viên. Thuyết sở hữu tâm lý. Mô hình đặc điểm công việc điều chỉnh.

Những nhân tố tác động đến sở hữu tâm lý. Những nhân tố tác động lên sở hữu tâm lý đối với tổ chức. Những nhân tố tác động đến sở hữu tâm lý đối với công việc. Tác động của sở hữu tâm lý.

Tác động của sở hữu tâm lý tới thái độ, tình cảm. Tác động của sở hữu tâm lý tới hành vi. Khoảng trống nghiên cứu. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu.

Các giả thuyết nghiên cứu. Mô hình nghiên cứu .42 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .44 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Nhóm mẫu nghiên cứu. Thang đo trong nghiên cứu.

Thang đo sở hữu tâm lý đối với công việc. Thang đo sự đa dạng nhiệm vụ. Thang đo nhận diện nhiệm vụ. Thang đo tầm quan trọng của nhiệm vụ.

Thang đo tự chủ trong công việc. Thang đo phản hồi trong công việc. Thang đo thực hiện công việc trong nhiệm vụ. Thang đo hành vi lên tiếng.

Các biến thông tin cá nhân. Quy trình nghiên cứu .59 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .61 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC, SỞ HỮU TÂM LÝ ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC VÀ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM. Phân tích nhân tố. Phân tích nhân tố của biến đặc điểm công việc.

Phân tích nhân tố biến phụ thuộc. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sở hữu tâm lý đối với công việc và thực hiện công việc tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.80 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 .84 v CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ CHO CÁC DOANH NGHIỆP. Thảo luận về kết quả của nghiên cứu. Đóng góp của nghiên cứu.

Hạn chế của nghiên cứu. Khuyến nghị cho các nhà quản lý. Khuyến nghị cho thiết kế công việc. Khuyến nghị cho hoạt động đánh giá thực hiện công việc.

Khuyến nghị cho hoạt động đào tạo. Hướng nghiên cứu tiếp theo .94 KẾT LUẬN CHƯƠNG 5 .97 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN .98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. 108 vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2. Các giả thuyết nghiên cứu trong đề tài .1: Thông tin nhân khẩu học.

Độ tin cậy của thang đo sở hữu tâm lý đối với công việc lần 1. Độ tin cậy của thang đo sở hữu tâm lý đối với công việc lần 2. Độ tin cậy của thang đo sở hữu tâm lý đối với công việc lần 3. Độ tin cậy của thang đo sự đa dạng nhiệm vụ.

Độ tin cậy của thang đo nhận diện công việc. Độ tin cậy của thang đo tầm quan trọng của nhiệm vụ. Độ tin cậy của thang đo tự chủ trong công việc lần 1. Độ tin cậy của thang đo tự chủ trong công việc lần 2.

Độ tin cậy của thang đo phản hồi trong công v iệc. Độ tin cậy của thang đo thực hiện công việc trong nhiệm vụ lần 1. Độ tin cậy của thang đo thực hiện công việc trong nhiệm vụ lần 2. Độ tin cậy của thang đo thực hiện công việc trong nhiệm vụ lần 3.

Độ tin cậy của thang đo hành vi lên tiếng lần 1. Độ tin cậy của thang đo hành vi lên tiếng lần 2. Tổng hợp các đo lường các biến. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của đặc điểm công việc.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá của đặc điểm công việc phương pháp trích là 4 biến cố định. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của đặc điểm công việc phương pháp trích là 3 biến cố định. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của đặc điểm công việc phương pháp trích là 2 biến cố định. So sánh phù hợp của mô hình với 5 lựa chọn chia các biến đặc điểm công việc.

Hệ số tải của các nhân tố phụ thuộc lần 1. Hệ số tải của các nhân tố phụ thuộc lần 2. So sánh 2 mô hình cơ sở của biến phụ thuộc .9: Các chỉ biến được giữ lại sau khi phân tích nhân tố. Kết quả mô hình hồi quy.

Tổng hợp kết luận của các giả thuyết trong mô hình .82 vii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu .1: Mô hình sở hữu nhân viên .2: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1975) .3: Mô hình sửa đổi về chuẩn đoán công việc của Pierce, Cummings, and Jussila (2009) .4: Mô hình nghiên cứu. Hệ số tải của các biến đặc điểm công việc với 5 biến độc lập. Hệ số tải của đặc điểm công việc với 4 biến độc lập. Hệ số tải của đặc điểm công việc với 3 biến độc lập.

Hệ số tải đặc điểm công việc với 2 biến độc lập. Hệ số tải của đặc điểm công việc với 1 biến độc lập. Hệ số tải của các biến quan sát trong mô hình cơ sở 6. Hệ số tải của các biến quan sát của mô hình cơ sở 7.

Tương quan của mô hình tổng thể .83 1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hoá và thay đổi nhanh chóng như hiện nay, nguồn nhân lực có vai trò ngày càng quan trọng trong nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực có chất lượng và có tinh thần trách nhiệm cũng như có tinh thần cải tiến là lợi thế cạnh tranh to lớn đối với các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp Việt Nam đã và đang nỗ lực trong việc thu hút, tạo ra, duy trì và giữ gìn một nguồn nhân lực có chất lượng cao, có tinh thần trách nhiệm và có tinh thần cải tiến.

Năng suất lao động của Việt Nam thấp hơn so với thế giới và khu vực. Theo số liệu của Tổng cục thống kê (2019), năng suất lao động Việt Nam năm 2018 chỉ bằng 1/13,7 năng suất lao động của Singapore, xấp xỉ bằng 20% năng suất của Malaysia và bằng 1/2,2 năng suất của Indonesia (Tổng Cục Thống kê, 2019). Trong khối doanh nghiệp tại Việt Nam, 88% doanh nghiệp Việt Nam sử dụng công nghệ ở mức trung bình và dưới trung bình (Tổ chức Năng suất Châu Á, 2014). Bên cạnh đó, năng suất lao động của công nhân Việt Nam năm 2019 là 11,1 nghìn đô la Mỹ, xấp xỉ bằng 1/12,8 năng suất lao động trong các doanh nghiệp Singapore, bằng 1/5,4 năng suất công nhân Malaysia và bằng1/2,2 năng suất công nhân Indonesia (Tổ chức Năng suất Châu Á, 2019).

Đáng chú ý là năng suất lao động của công nhân Việt Nam chưa bằng1/2 năng suất lao động bình quân của các nước ASEAN, nằm trong nhóm năng suất lao động thấp nhất châu Á, cùng nhóm với Bangladesh, Nepal và Campuchia (Tổ chức Năng suất Châu Á, 2019). Những số liệu trên cho thấy cần phải nâng cao năng suất lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam. Sở hữu tâm lý (psychological ownership) được các học giả quan tâm vì sở hữu tâm lý là yếu tố dự đoán tinh thần trách nhiệm đối với tổ chức và công việc (Pierce, Kostova, và Dirks, 2001) và tác động tích cực đến thực hiện công việc (O’driscoll, Pierce, và Coghlan, 2006; Peng và Pierce, 2015; Pierce và Rodgers, 2004; Pierce và cộng sự, 2009; Pierce, Dirks, và Kostova, 2003; Pierce, Jussila, và Cummings, 2009; Pierce và cộng sự, 2001; Pierce, Kostova, và Dirks, 2003; Pierce, O'driscoll, và Coghlan, 2004; Van Dyne và Pierce, 2004; Wagner, Christiansen, và Parker, 2003). Bên cạnh đó, sở hữu tâm lý dự đoán năng suất lao động (Pierce và Rodgers, 2004).