Luận án phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong trường đại học theo tiếp cận năng lực - Nghiên cứu tại các trường đại học Việt Nam
Luận án TS quản lý giáo dục: Phát triển năng lực cán bộ quản lý phòng chức năng đại học. Tiếp cận hiện đại, hiệu quả.
Luan An
luận án
Năm xuất bản
Số trang
312
Thời gian đọc
47 phút
Lượt xem
0
Lượt tải
0
Phí lưu trữ
60 Point
Tổng quan nhanh
- Chủ đề:
- 1. Lý luận phát triển cán bộ quản lý phòng chức năng
- Số trang:
- 312 trang
- Trường:
- Trường Đại học Sư phạm Hà Nội
- Chuyên ngành:
- Quản lý giáo dục
- Tác giả:
- Nghiêm Thị Thanh
- Năm:
- 2022
Tóm tắt nội dung luận án
I. Lý luận phát triển cán bộ quản lý phòng chức năng
Phát triển nguồn nhân lực giáo dục là nhiệm vụ cốt lõi trong đổi mới quản trị đại học hiện đại. Đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng giữ vai trò tham mưu và tổ chức thực hiện các quyết sách của nhà trường. Xu thế tự chủ đại học đòi hỏi các cơ sở giáo dục chuyển đổi phương thức vận hành. Cách tiếp cận dựa trên năng lực (CBA) cung cấp cơ sở khoa học để chuẩn hóa đội ngũ. Phương thức này tập trung vào kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc thực tế. Việc xây dựng khung năng lực cán bộ quản lý đại học giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc. Đổi mới quản lý giáo dục đại học bắt đầu từ khâu hoàn thiện cơ chế nhân sự. Mô hình năng lực giúp nâng cao tính chủ động và chuyên nghiệp của bộ máy hành chính.
1.1. Bản chất và vai trò tiếp cận dựa trên năng lực CBA
Tiếp cận dựa trên năng lực (CBA) tập trung vào kết quả đầu ra của công việc thực tế. Phương pháp này định nghĩa năng lực qua sự kết hợp giữa tri thức, kỹ năng giải quyết vấn đề và phẩm chất nghề nghiệp. Trong môi trường giáo dục, CBA giúp các trường đại học xác định đúng chân dung nhân sự theo từng vị trí việc làm. Khung năng lực đóng vai trò thước đo chuẩn xác để phân bổ trách nhiệm. Cán bộ quản lý phòng chức năng không chỉ cần chuyên môn sâu mà còn cần kỹ năng quản trị linh hoạt. Năng lực lãnh đạo và quản lý phòng chức năng quyết định tốc độ xử lý công việc và hiệu quả hỗ trợ đào tạo. Tiếp cận CBA tạo động lực tự học tập và hoàn thiện bản thân cho từng nhân sự.
1.2. Chuẩn năng lực cán bộ quản lý phòng ban trường đại học
Chuẩn năng lực cán bộ quản lý phòng ban là hệ thống tiêu chí định lượng và định tính rõ ràng. Tiêu chuẩn này bao gồm nhóm năng lực chung, năng lực chuyên môn và năng lực quản lý điều hành. Nhóm năng lực chung bao gồm tư duy chiến lược, kỹ năng giao tiếp và đạo đức công vụ. Nhóm chuyên môn yêu cầu sự am hiểu sâu sắc về nghiệp vụ và quy chế giáo dục hiện hành. Nhóm năng lực quản lý bao gồm điều hành nhân sự, lập kế hoạch ngân sách và quản lý rủi ro. Khung tiêu chuẩn giúp cá nhân nhận diện rõ điểm mạnh và điểm yếu. Đây là căn cứ khoa học để lãnh đạo nhà trường triển khai các quyết định nhân sự chính xác.
1.3. Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực giáo dục
Phát triển nguồn nhân lực giáo dục chịu tác động mạnh mẽ từ môi trường nội bộ và bên ngoài. Chính sách tự chủ đại học tạo sức ép cạnh tranh gay gắt về chất lượng phục vụ. Chiến lược phát triển của nhà trường định hình yêu cầu cụ thể đối với từng phòng ban. Cơ chế phân quyền và tự chủ tài chính đòi hỏi trưởng phòng có tư duy điều hành linh hoạt. Văn hóa tổ chức và môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến động lực cống hiến của cán bộ. Công nghệ số thay đổi hoàn toàn phương thức quản trị văn phòng truyền thống. Sự phối hợp giữa ban giám hiệu và các đơn vị chức năng tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển đồng bộ.
II. Thực trạng năng lực cán bộ quản lý phòng chức năng
Khảo sát thực tiễn tại nhiều trường đại học cho thấy bức tranh đa chiều về chất lượng nhân sự. Đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng có trình độ chuyên môn cao và tâm huyết với nghề. Đa số cán bộ được đào tạo bài bản và có kinh nghiệm công tác lâu năm. Tuy nhiên, năng lực quản trị hiện đại vẫn còn nhiều khoảng trống cần khắc phục. Phương thức làm việc tại một số đơn vị vẫn mang nặng tính hành chính sự nghiệp truyền thống. Kỹ năng chuyển đổi số và ứng dụng công nghệ thông tin chưa thực sự đồng đều giữa các thế hệ cán bộ. Đánh giá năng lực cán bộ quản lý theo chuẩn quốc tế vẫn chưa được triển khai rộng rãi. Thực trạng này đòi hỏi các trường cần có giải pháp đổi mới quyết liệt.
2.1. Thực trạng về cơ cấu và trình độ chuyên môn của đội ngũ
Cơ cấu độ tuổi và giới tính của đội ngũ cán bộ quản lý cơ bản đáp ứng yêu cầu vận hành. Tỷ lệ cán bộ có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ ngày càng tăng trong hệ thống giáo dục đại học. Nhiều cán bộ xuất thân từ giảng viên chuyển sang làm công tác hành chính tham mưu. Ưu điểm này giúp cán bộ thấu hiểu sâu sắc hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên, sự thiếu hụt kiến thức quản trị văn phòng chuyên nghiệp dẫn đến lúng túng trong xử lý quy trình. Cơ cấu chức danh nghề nghiệp chưa gắn liền chặt chẽ với bản mô tả vị trí việc làm. Việc luân chuyển cán bộ giữa các phòng ban vẫn còn mang tính sự vụ và thiếu tính dài hạn.
2.2. Hạn chế trong năng lực lãnh đạo và quản lý phòng chức năng
Năng lực lãnh đạo và quản lý phòng chức năng bộc lộ nhiều điểm hạn chế trong bối cảnh tự chủ. Kỹ năng lập kế hoạch chiến lược và quản lý tài chính phòng ban còn nhiều bất cập. Khả năng giải quyết xung đột và tạo động lực cho nhân viên cấp dưới chưa thực sự hiệu quả. Nhiều trưởng phòng còn ngại đổi mới quy trình và sợ chịu trách nhiệm cá nhân. Kỹ năng giao tiếp đối ngoại và hợp tác quốc tế vẫn là rào cản lớn đối với nhiều cán bộ. Khả năng phân tích dữ liệu phục vụ ra quyết định quản lý chưa được khai thác tối đa. Những hạn chế này làm giảm tốc độ ra quyết định và chất lượng dịch vụ của toàn trường.
2.3. Bài học kinh nghiệm phát triển nhân sự từ các nước phát triển
Mô hình quản trị đại học tại Mỹ, Anh và Trung Quốc mang lại nhiều gợi mở giá trị cho Việt Nam. Các trường đại học quốc tế áp dụng tiêu chuẩn vị trí việc làm rất khắt khe cho từng chức danh quản lý. Họ chú trọng phân định rạch ròi giữa nhà quản trị chuyên nghiệp và chuyên gia học thuật. Quy trình tuyển chọn và bổ nhiệm diễn ra công khai, minh bạch dựa trên bài kiểm tra năng lực thực chiến. Chế độ đãi ngộ cạnh tranh gắn liền với kết quả công việc là đòn bẩy giữ chân nhân tài. Các khóa đào tạo bồi dưỡng cán bộ phòng chức năng được thiết kế theo dạng mô-đun cá nhân hóa. Việt Nam cần chọn lọc những bài học này để hoàn thiện chính sách nhân sự.
III. Quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ quản lý theo năng lực
Quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ theo năng lực là bước đột phá trong công tác nhân sự đại học. Cơ chế này thay thế dần phương thức bổ nhiệm dựa vào thâm niên hoặc cảm tính. Việc gắn quy hoạch với khung tiêu chuẩn vị trí việc làm giúp tìm đúng người cho đúng việc. Quy trình minh bạch tạo niềm tin và động lực phấn đấu cho toàn thể viên chức. Nhà trường chủ động xây dựng nguồn nhân sự kế cận chất lượng cao cho các vị trí chủ chốt. Tự chủ quản trị đại học đòi hỏi người đứng đầu phòng ban phải có năng lực thực thi vượt trội. Chuyển đổi sang mô hình bổ nhiệm theo năng lực nâng cao uy tín và sức cạnh tranh của trường.
3.1. Xây dựng quy trình quy hoạch nhân sự dựa trên khung năng lực
Quy trình quy hoạch nhân sự cần xuất phát từ chiến lược phát triển trung và dài hạn của trường. Hội đồng tuyển chọn tiến hành rà soát, lập danh mục các vị trí quản lý phòng ban cần bổ sung. Tiêu chí lựa chọn nhân sự quy hoạch phải bám sát khung năng lực cán bộ quản lý đại học. Việc đánh giá tiềm năng lãnh đạo được thực hiện qua các bài tập tình huống và hồ sơ thành tích. Các cán bộ trong diện quy hoạch được giao các dự án thử thách để kiểm chứng năng lực thực tế. Nhà trường theo dõi sát sao tiến độ phát triển và kịp thời đưa ra khỏi quy hoạch những trường hợp không đạt chuẩn. Cách làm này bảo đảm tính liên tục và chất lượng của đội ngũ kế cận.
3.2. Đổi mới công tác tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ phòng ban
Tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ cần áp dụng hình thức thi tuyển cạnh tranh công khai. Ứng viên trình bày đề án công tác và kế hoạch hành động cụ thể trước hội đồng thẩm định. Phương thức này kiểm tra trực tiếp khả năng tư duy chiến lược và xử lý tình huống phát sinh. Việc bổ nhiệm có thời hạn gắn liền với cam kết thực hiện mục tiêu công việc rõ ràng. Các trường đại học mạnh dạn thu hút nhân tài quản trị từ bên ngoài vào những vị trí đặc thù. Đổi mới quy trình giúp loại bỏ tình trạng cục bộ, nâng cao tính chuyên nghiệp cho bộ máy. Cán bộ được bổ nhiệm sẽ tự tin và có trách nhiệm cao hơn với nhiệm vụ được giao.
IV. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ phòng chức năng hiệu quả
Đào tạo bồi dưỡng cán bộ phòng chức năng là giải pháp chiến lược nhằm nâng cao năng suất tổ chức. Công tác bồi dưỡng cần chuyển từ hình thức đại trà sang cá nhân hóa theo khoảng trống năng lực. Nội dung chương trình phải cập nhật những xu hướng quản trị hiện đại và công nghệ mới. Phương pháp giảng dạy tương tác giúp học viên giải quyết trực tiếp các bài toán thực tế của đơn vị. Sự phối hợp giữa lý thuyết chuyên sâu và kỹ năng thực hành tạo nên sự chuyển biến mạnh mẽ. Đầu tư vào năng lực cán bộ chính là đầu tư cho tương lai phát triển bền vững của nhà trường. Quản lý giáo dục đại học chỉ thành công khi có đội ngũ tham mưu tinh thông nghiệp vụ.
4.1. Thiết kế chương trình bồi dưỡng theo nhu cầu và vị trí việc làm
Chương trình bồi dưỡng phải căn cứ vào kết quả đánh giá khoảng trống năng lực của từng cán bộ. Nội dung tập trung vào kỹ năng lãnh đạo, quản lý sự thay đổi và văn hóa công sở. Các chuyên đề về quản lý tài chính, pháp lý giáo dục và chuyển đổi số cần được chú trọng đặc biệt. Tài liệu học tập được số hóa thành các khóa học trực tuyến linh hoạt (E-learning). Cán bộ có thể chủ động sắp xếp thời gian tự học mà không ảnh hưởng đến công việc chuyên môn. Việc cập nhật kiến thức liên tục giúp nhân sự thích ứng nhanh với các thay đổi chính sách. Đây là tiền đề nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính trong trường đại học.
4.2. Đa dạng hóa phương thức đào tạo và phát triển kỹ năng thực tiễn
Phương thức đào tạo cần kết hợp hài hòa giữa huấn luyện tại chỗ và học tập kinh nghiệm thực tế. Trường đại học tổ chức các hội thảo chuyên đề, tọa đàm trao đổi giải pháp giữa các phòng ban. Hình thức kèm cặp trực tiếp (mentoring) giữa cán bộ có kinh nghiệm và nhân sự mới mang lại hiệu quả cao. Nhà trường khuyến khích cán bộ tham gia các đoàn học tập mô hình quản trị tại các trường tiên tiến trong và ngoài nước. Việc tham gia các dự án liên phòng ban giúp rèn luyện kỹ năng làm việc nhóm và giao tiếp liên văn hóa. Đào tạo gắn liền với thực hành giúp kiến thức mới nhanh chóng chuyển hóa thành hành động cụ thể.
V. Đánh giá và phát triển cán bộ quản trị đại học mới
Đánh giá năng lực cán bộ quản lý là khâu then chốt trong chu trình phát triển nguồn nhân lực giáo dục. Phương thức đánh giá hiện đại kết hợp giữa chuẩn năng lực hành vi và chỉ số hiệu quả công việc (KPIs). Kết quả đánh giá cung cấp bức tranh trung thực về mức độ đóng góp của từng cá nhân. Đây là căn cứ xác đáng để thực hiện đãi ngộ, khen thưởng hoặc luân chuyển công tác. Đổi mới quản trị đại học đòi hỏi hệ thống đánh giá phải công bằng, minh bạch và đa chiều. Việc phản hồi kết quả kịp thời giúp cán bộ nhìn nhận rõ hạn chế và lập kế hoạch tự hoàn thiện. Môi trường đánh giá tích cực sẽ khơi dậy tinh thần cống hiến và sáng tạo trong toàn trường.
5.1. Ứng dụng mô hình đánh giá 360 độ và chỉ số KPIs công bằng
Phương pháp đánh giá 360 độ thu thập ý kiến phản hồi toàn diện từ cấp trên, đồng nghiệp, nhân viên và các khoa đào tạo. Cách tiếp cận này loại bỏ tính chủ quan và mang lại cái nhìn khách quan về năng lực lãnh đạo. Bộ chỉ số KPIs được thiết lập chi tiết theo từng nhiệm vụ trọng tâm của phòng chức năng. Mỗi chỉ tiêu đều có tiêu chuẩn đo lường rõ ràng về tiến độ, chất lượng và mức độ hài lòng của người học. Việc ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự giúp tự động hóa quá trình thu thập và xử lý dữ liệu đánh giá. Kết quả đo lường chính xác tạo sự đồng thuận cao và nâng cao tính trách nhiệm của cán bộ.
5.2. Chính sách tạo động lực và giữ chân nhân tài quản lý giỏi
Chính sách đãi ngộ xứng đáng là yếu tố quyết định để duy trì đội ngũ cán bộ quản lý chất lượng. Nhà trường xây dựng cơ chế trả lương và thưởng theo hiệu quả công việc thực tế thay vì cào bằng. Môi trường làm việc chuyên nghiệp, dân chủ và tôn trọng lẫn nhau tạo động lực gắn bó lâu dài. Cán bộ xuất sắc được trao quyền tự chủ cao hơn trong việc ra quyết định điều hành phòng ban. Lãnh đạo nhà trường kịp thời vinh danh các sáng kiến cải tiến quy trình hành chính có giá trị. Cơ hội thăng tiến rộng mở và lộ trình nghề nghiệp rõ ràng giúp giữ chân những nhà quản trị tài năng. Đây là nền tảng cốt lõi để nâng cao vị thế và uy tín của trường đại học.
Mục lục chi tiết luận án
Tải xuống file đầy đủ để xem toàn bộ nội dung
Tải đầy đủ (312 trang)Trích đoạn nội dung luận án
Tải xuống để đọc toàn bội LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các nhận định, các kết quả nghiên cứu được trình bày trong Luận án là trung thực, khách quan và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong Luận án này đều được chỉ rõ nguồn gốc. Mọi sự giúp đỡ, hướng dẫn thực nghiệm khoa học của Luận án đã được các tác giả và các cơ sở giáo dục đồng ý cho phép.
Hà Nội, ngày 22 tháng 02 năm 2022 Tác giả Luận án Nghiêm Thị Thanh ii LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới Trường Đại học Sư phạm Hà Nội, Khoa Quản lý Giáo dục cùng các thầy, cô giáo tham gia giảng dạy đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại trường. Đặc biệt, Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy Cô giáo hướng dẫn khoa học: PGS. Nguyễn Thị Thu Hằng và PGS. Phạm Văn Thuần, những người đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận án.
Xin trân trọng gửi tới các Thầy Cô Ban Giám hiệu, Phòng Tổ chức Cán bộ, các phòng chức năng, khoa, trung tâm, các giảng viên, các nhà khoa học và bạn bè đồng nghiệp tại Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội lời cảm ơn chân thành nhất vì đã luôn động viên, khuyến khích và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận án. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, các cán bộ quản lý, các giảng viên và sinh viên của các trường đại học đã tham gia và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình điều tra, khảo sát của luận án: Trường Đại học Sư phạm Hà Nội; Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN; Trường Đại học Hồng Đức, Thanh Hóa; Trường Đại học Vinh, Nghệ An; Trường Đại học Sư phạm TP Hồ Chí Minh; Trường Đại học An Giang - ĐHQG TPHCM; Trường Đại học Đồng Tháp. Cuối cùng, xin bày tỏ lòng biết ơn và những tình cảm thân quý nhất tới Gia đình, người thân, bạn bè và đồng nghiệp đã luôn đồng hành, giúp sức, động viên, tiếp thêm động lực để Tôi có thể hoàn thành Luận án này. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Luận án Nghiêm Thị Thanh iii MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU.
Lý do chọn đề tài. Mục đích nghiên cứu. Khách thể và đối tượng nghiên cứu. Câu hỏi nghiên cứu.
Giả thuyết khoa học. Nhiệm vụ nghiên cứu. Giới hạn phạm vi nghiên cứu. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu.
Những đóng góp mới của luận án. Những luận điểm bảo vệ. Cấu trúc của Luận án. 8 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG CHỨC NĂNG TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC.
Tổng quan nghiên cứu vấn đề. Những nghiên cứu về đội ngũ cán bộ quản lý trường đại học. Những nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường đại học. Những nghiên cứu theo tiếp cận năng lực trong phát triển nguồn nhân lực.
Các vấn đề nghiên cứu đặt ra cho Luận án. Đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong trường đại học. Phòng chức năng và đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong trường đại học. Vị trí việc làm cán bộ quản lý phòng chức năng.
Khung năng lực của vị trí việc làm cán bộ quản lý phòng chức năng. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong trường đại học theo quan điểm phát triển nguồn nhân lực và theo tiếp cận năng lực. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng, tiếp cận năng lực. Các lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực.
Lý thuyết về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng theo tiếp cận năng lực. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng theo tiếp cận năng lực. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng theo tiếp cận năng lực. Các xu thế và chính sách phát triển giáo dục đại học.
Các quy định về vai trò quản lý và vai trò chuyên môn của đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng. Hệ thống cơ cấu tổ chức và chiến lược phát triển của trường đại học. Năng lực quản lý của tập thể lãnh đạo trường đại học. Năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm quản lí của trưởng phòng chức năng.
56 Kết luận chương 1. 57 Chương 2: CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG CHỨC NĂNG TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng theo tiếp cận năng lực của một số nước trên thế giới. Kinh nghiệm từ giáo dục đại học của Mỹ.
Kinh nghiệm từ giáo dục đại học của Vương quốc Anh. Kinh nghiệm từ giáo dục đại học của Trung Quốc. Bài học kinh nghiệm cho giáo dục đại học Việt Nam. Khái quát về các trường đại học thuộc đối tượng khảo sát.
Khái quát chung về các trường đại học Việt Nam và lý do lựa chọn các trường thuộc đối tượng khảo sát. Giới thiệu khái quát các trường thuộc đối tượng khảo sát. Khái quát quy trình nghiên cứu khảo sát thực trạng. Mục đích, thời gian và địa bàn khảo sát.
Đối tượng khảo sát và mẫu nghiên cứu. Phiếu khảo sát và tiêu chí đánh giá. Phương pháp và quy trình khảo sát. Phân tích và xử lí dữ liệu.
Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng. Thực trạng về số lượng. Thực trạng về cơ cấu. Thực trạng về năng lực chung của đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng.
Thực trạng về năng lực chuyên biệt của đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng theo tiếp cận năng lực. Thực trạng quy hoạch và tuyển chọn đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng theo khung năng lực. Thực trạng sử dụng và duy trì đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng theo khung năng lực.
Thực trạng phát triển năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng. Thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng theo tiếp cận năng lực. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng theo tiếp cận năng lực. Thách thức.
107 Kết luận chương 2. 108 Chương 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG CHỨC NĂNG TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC. Những nguyên tắc đề xuất giải pháp. Đảm bảo tính hệ thống.
Đảm bảo tính kế thừa và phát triển. Đảm bảo tính thực tiễn và khả thi. Đảm bảo tính hiệu quả và định hướng sử dụng. Phát huy tính đồng bộ và lan tỏa.
Các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong các trường đại học theo tiếp cận năng lực. Cụ thể hoá khung năng lực cán bộ quản lý phòng chức năng theo vị trí việc làm. Tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ quản lý phòng chức năng theo khung năng lực vị trí việc làm. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng theo bộ chỉ số KPI của vị trí việc làm.
Ban hành chính sách trả lương theo mô hình 3Ps phù hợp với năng lực vị trí việc làm. Tổ chức bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng theo nhu cầu và khung năng lực của vị trí việc làm. Phát triển văn hoá tổ chức và tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng phù hợp với Khung năng lực của vị trí việc làm. Mối quan hệ giữa các giải pháp.
Giới thiệu tổ chức khảo nghiệm. Kết quả khảo nghiệm. Mục đích thử nghiệm. Giới hạn thử nghiệm.
Công cụ, phương pháp và tiến trình thử nghiệm. Phân loại kết quả đánh giá. Kết quả thử nghiệm. 149 Kết luận chương 3.
156 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ. 157 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN .160 TÀI LIỆU THAM KHẢO .PL vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Đọc đầy đủ 1. CBQL Cán bộ quản lý 2. CDNN Chức danh nghề nghiệp 3.
CSVC Cơ sở vật chất 4. CTHSSV Công tác Học sinh, sinh viên 5. HCTH Hành chính tổng hợp 9. HTPT Hợp tác phát triển 10.
KHTC Kế hoạch tài chính 11. KHCN Khoa học công nghệ 12. NL Năng lực 13. NLCB Năng lực chuyên biệt 14.
NLC Năng lực chung 15. NNL Nguồn nhân lực 16. PCN Phòng chức năng 17. TCCB Tổ chức cán bộ 18.
TTr Thanh tra 19. TP Trưởng phòng 20. VTVL Vị trí việc làm viii DANH MỤC BẢNG Bảng 1. Sự tương ứng giữa tên gọi PCN với các lĩnh vực hoạt động của trường ĐH.
Danh mục VTVL CBQL phòng chức năng. Bản mô tả công việc của Trưởng phòng chức năng. NL chung của trưởng phòng chức năng. NL quản lý các hoạt động theo lĩnh vực chuyên biệt của TPCN.
Thông tin về 7 trường đại học thuộc đối tượng khảo sát. Đối tượng khảo sát và mẫu nghiên cứu. Khung NL chung của TPCN. Top 10 năng lực chung được đánh giá cần thiết nhất đối với TPCN.
Top 10 năng lực chung được đánh giá đáp ứng tốt nhất. Bảng mã hóa nhân tố và các biến quan sát thuộc Khung NLCB. Bảng mã hóa các nhân tố thuộc thang đo phát triển đội ngũ. Bảng thống kê tần số nhóm nhân tố QHVL.
Bảng tần số thực trạng Quy hoạch đội ngũ TPCN. Bảng tần số thực trạng tuyển chọn đội ngũ TPCN. Bảng tần số thực trạng Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đội ngũ TPCN. Bảng tần số thực trạng sử dụng đội ngũ TPCN.
Bảng thống kê tần số thực trạng đánh giá và sàng lọc đội ngũ TPCN. Thực trạng tạo động lực làm việc cho ĐN TPCN. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển ĐN CBQL PCN. Kết quả khảo nghiệm về mức độ cấp thiết của các giải pháp .
Nội dung được bảo vệ bản quyền — Tải xuống đầy đủ
Trích dẫn luận án này
Nghiêm Thị Thanh (2022). Luận án phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong trường đại học theo tiếp cận năng lực [Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội]. LuanAn.net. https://luanan.net/quan-ly-giao-duc/luan-an-tien-si-quan-ly-giao-duc-phat-trien-doi-ngu-can-bo-quan-ly-phong-chuc-nang-trong-truong-dai-hoc-theo-tiep-can-nang-luc
Câu hỏi thường gặp
Luận án "Luận án phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong trường đại học theo tiếp cận năng lực" nghiên cứu về vấn đề gì?
Luận án TS quản lý giáo dục: Phát triển năng lực cán bộ quản lý phòng chức năng đại học. Tiếp cận hiện đại, hiệu quả.
Luận án "Luận án phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong trường đại học theo tiếp cận năng lực" được bảo vệ tại trường nào?
Luận án này được bảo vệ tại Trường Đại học Sư phạm Hà Nội. Năm bảo vệ: 2022.
Luận án "Luận án phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong trường đại học theo tiếp cận năng lực" thuộc chuyên ngành gì?
Luận án "Luận án phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong trường đại học theo tiếp cận năng lực" thuộc chuyên ngành Quản lý Giáo dục. Danh mục: Quản Lý Giáo Dục.
Luận án "Luận án phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong trường đại học theo tiếp cận năng lực" có bao nhiêu trang?
Luận án "Luận án phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong trường đại học theo tiếp cận năng lực" có 312 trang. Bạn có thể xem trước một phần tài liệu ngay trên trang web trước khi tải về.
Cách tải luận án "Luận án phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng trong trường đại học theo tiếp cận năng lực" về máy như thế nào?
Để tải luận án về máy, bạn nhấn nút "Tải xuống ngay" trên trang này, sau đó hoàn tất thanh toán phí lưu trữ. File sẽ được tải xuống ngay sau khi thanh toán thành công. Hỗ trợ qua Zalo: 0559 297 239.