Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc đào tạo cán bộ khoa học theo ê kí
Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn đào tạo cán bộ theo hướng chuyên nghiệp hóa, cập nhật phương pháp giảng dạy hiệu quả.
Viện Chiến lược và Chính sách Khoa học và Công nghệ
Luan An
Báo cáo tổng hợp đề án
Năm xuất bản
Số trang
64
Thời gian đọc
10 phút
Lượt xem
1
Lượt tải
0
Phí lưu trữ
40 Point
Tổng quan nhanh
- Chủ đề:
- 1. Cơ sở lý luận đào tạo cán bộ khoa học và công nghệ
- Số trang:
- 64 trang
- Trường:
- Viện Chiến lược và Chính sách Khoa học và Công nghệ
- Tác giả:
- Mai Hà
- Năm:
- 2009
Tóm tắt nội dung luận án
I. Cơ sở lý luận đào tạo cán bộ khoa học và công nghệ
Cơ sở lý luận đào tạo cán bộ đóng vai trò nền tảng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Khoa học kỹ thuật hiện đại vận động không ngừng. Đòi hỏi về tính chuyên môn hóa và khả năng phối hợp liên ngành ngày càng gia tăng. Phương thức làm việc độc lập bộc lộ nhiều điểm hạn chế khi giải quyết các vấn đề phức tạp. Việc tổ chức đào tạo theo ê kíp giúp tối ưu hóa thế mạnh của từng cá nhân. Mô hình này tạo ra sự bổ trợ kiến thức giữa các thành viên. Năng suất lao động và hiệu quả nghiên cứu được nâng cao rõ rệt. Tinh thần cộng đồng và sự gắn kết nội bộ được củng cố vững chắc. Tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ là kim chỉ nam cho định hướng phát triển con người. Đào tạo cán bộ phải gắn liền với thực tiễn và yêu cầu phát triển đất nước.
1.1. Quan điểm phát triển nhân lực và tư tưởng Hồ Chí Minh
Tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ khẳng định cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Mọi việc thành hay bại đều do cán bộ tốt hay kém. Việc huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng và Nhà nước. Trong lĩnh vực khoa học và công nghệ, đội ngũ nghiên cứu cần được trang bị cả năng lực chuyên môn lẫn đạo đức nghề nghiệp. Quá trình đào tạo phải chú trọng rèn luyện tinh thần tập thể và trách nhiệm xã hội. Sự phối hợp nhịp nhàng giữa các cá nhân tạo nên sức mạnh tổng hợp. Đề án quán triệt sâu sắc quan điểm này để xây dựng các chương trình bồi dưỡng theo nhóm làm việc. Việc kế thừa và phát triển tư tưởng này đáp ứng đòi hỏi cấp bách của thời kỳ công nghiệp hóa và hiện đại hóa.
1.2. Bản chất và mô hình làm việc theo ê kíp khoa học
Mô hình làm việc theo ê kíp là xu thế tất yếu của nền khoa học hiện đại. Một tập thể nghiên cứu gắn kết tạo ra giá trị vượt trội so với từng cá nhân riêng lẻ. Các thành viên trong ê kíp tương tác thường xuyên và hỗ trợ lẫn nhau. Mỗi người đảm nhận một mắt xích chuyên biệt dưới sự điều phối chung. Phương thức này giúp xử lý các công việc vượt quá thể lực và trí lực của một cá nhân đơn thuần. Các tổ chức khoa học trên thế giới áp dụng rộng rãi nhiều hình thức ê kíp: ê kíp quản lý, ê kíp tư vấn và ê kíp dự án. Sự cộng hưởng tri thức giúp đẩy nhanh tiến độ nghiên cứu và nâng cao chất lượng đề tài khoa học.
II. Cơ sở thực tiễn công tác đào tạo cán bộ theo ê kíp
Cơ sở thực tiễn công tác đào tạo cán bộ tại Việt Nam cho thấy sự cần thiết phải chuyển đổi phương thức bồi dưỡng. Hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức viên chức trong thời gian qua còn bộc lộ một số tồn tại. Các chương trình thường tập trung đào tạo đơn lẻ từng cá nhân. Khi trở về đơn vị, các chuyên gia gặp khó khăn trong việc phối hợp triển khai công việc. Đội ngũ nghiên cứu thiếu tính liên kết và sự đồng bộ về kỹ năng. Việc áp dụng quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo (TNA) giúp khắc phục các hạn chế này. Nhu cầu thực tiễn từ các bộ ngành đòi hỏi phải hình thành ngay các ê kíp nghiên cứu chuyên sâu.
2.1. Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực khoa học tại Việt Nam
Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực khoa học và công nghệ tại Việt Nam còn nhiều điểm nghẽn. Kinh phí đầu tư bị dàn trải qua nhiều khóa đào tạo ngắn hạn và thiếu trọng tâm. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo (TNA) chưa được thực hiện đầy đủ trước khi phê duyệt nhiệm vụ. Điều này dẫn đến sự mất cân đối giữa kiến thức đào tạo và yêu cầu thực tiễn của đơn vị sử dụng cán bộ. Đội ngũ cán bộ khoa học sau đào tạo thiếu môi trường và nhóm làm việc tương thích để phát huy năng lực. Việc thiếu vắng các nhóm nghiên cứu mạnh làm chậm quá trình tiếp thu và ứng dụng công nghệ hiện đại vào đời sống sản xuất.
2.2. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển ê kíp nghiên cứu
Kinh nghiệm quốc tế cung cấp cơ sở thực tiễn công tác đào tạo cán bộ vững chắc cho đề án. Các nghiên cứu tại Hoa Kỳ chỉ ra rằng trên 80% tổ chức quy mô lớn sử dụng mô hình làm việc theo nhóm. Có tới 91% doanh nghiệp áp dụng các loại hình ê kíp để triển khai nhiệm vụ chiến lược. Các nước phát triển chú trọng đào tạo đồng bộ cả nhóm nghiên cứu thay vì gửi từng cá nhân đi học. Chương trình đào tạo tích hợp rèn luyện kỹ năng chuyên môn sâu cùng kỹ năng điều phối tập thể. Cách làm này bảo đảm công nghệ mới được chuyển giao và vận hành trơn tru ngay sau khi kết thúc khóa học.
III. Quy hoạch và đào tạo nguồn cán bộ khoa học công nghệ
Công tác quy hoạch và đào tạo nguồn cán bộ khoa học công nghệ là khâu then chốt trong quản trị chiến lược. Đề án xác định rõ đối tượng, điều kiện và lộ trình bồi dưỡng cho từng giai đoạn cụ thể. Quy trình tuyển chọn nhiệm vụ được xây dựng chặt chẽ nhằm bảo đảm tính minh bạch và hiệu quả. Việc xây dựng khung năng lực cán bộ lãnh đạo quản lý đóng vai trò định hướng cho toàn bộ chương trình. Mỗi nhóm nghiên cứu được tuyển chọn phải gắn liền với một địa chỉ ứng dụng cụ thể. Sự gắn kết này bảo đảm hiệu quả kinh tế xã hội và khả năng lan tỏa tri thức của đề án.
3.1. Tiêu chí lựa chọn và chuẩn hóa chức danh cán bộ ê kíp
Tiêu chí lựa chọn ê kíp tham gia đào tạo phải đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa chức danh cán bộ. Mỗi thành viên phải có năng lực chuyên môn và trình độ ngoại ngữ phù hợp với nhiệm vụ. Trưởng ê kíp cần có kinh nghiệm quản lý và uy tín khoa học trong lĩnh vực nghiên cứu. Đơn vị chủ quản phải cam kết bố trí nguồn lực và cơ sở vật chất sau đào tạo. Hệ thống thang bảng điểm đánh giá hồ sơ bảo đảm lựa chọn đúng người và đúng nhiệm vụ. Quy trình chuẩn hóa chức danh cán bộ giúp nâng cao chất lượng đầu vào của chương trình bồi dưỡng nhân lực.
3.2. Xây dựng khung năng lực cán bộ lãnh đạo quản lý nhóm
Xây dựng khung năng lực cán bộ lãnh đạo quản lý là nhiệm vụ trọng tâm để phát triển nhóm nghiên cứu mạnh. Người đứng đầu ê kíp phải làm chủ năng lực hoạch định chiến lược và phân công công việc. Kỹ năng giao tiếp và tạo động lực cho các thành viên đóng vai trò quyết định đến hiệu suất chung. Trưởng nhóm cần có khả năng xử lý rủi ro và giải quyết xung đột nội bộ một cách linh hoạt. Việc bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo giúp gắn kết các chuyên gia cá tính thành một khối thống nhất. Khung năng lực rõ ràng là thước đo chính xác để đánh giá hiệu quả điều hành của người quản lý.
IV. Đổi mới phương pháp đào tạo cán bộ gắn với thực tiễn
Việc đổi mới phương pháp đào tạo cán bộ đáp ứng trực tiếp yêu cầu khắt khe của thực tiễn sản xuất. Các khóa học chuyển từ hình thức truyền thụ lý thuyết thụ động sang giải quyết bài toán thực tế. Phương pháp giảng dạy tập trung vào mô phỏng tình huống và thực hành trực tiếp trên hệ thống công nghệ. Nội dung đào tạo bám sát các chương trình khoa học trọng điểm của Nhà nước. Cách tiếp cận mới giúp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ một cách toàn diện. Cán bộ vừa nắm vững tri thức mới vừa thuần thục kỹ năng phối hợp tác chiến trong tập thể.
4.1. Đào tạo gắn liền với nhiệm vụ chuyển giao công nghệ
Đào tạo gắn liền với nhiệm vụ chuyển giao công nghệ là mục tiêu cốt lõi của đề án. Các ê kíp được cử đến các trung tâm nghiên cứu tiên tiến để tiếp nhận bí quyết kỹ thuật. Nội dung học tập tập trung vào vận hành máy móc hiện đại và làm chủ dây chuyền công nghệ cao. Sau khi hoàn thành khóa bồi dưỡng, nhóm chuyên gia trực tiếp chuyển giao công nghệ cho doanh nghiệp và bệnh viện trong nước. Phương pháp này rút ngắn thời gian thử nghiệm và giảm thiểu rủi ro kỹ thuật. Năng lực làm chủ công nghệ mới góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của quốc gia.
4.2. Xây dựng đội ngũ giảng viên và chuyên gia hướng dẫn
Đổi mới phương pháp đào tạo cán bộ đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ giảng viên đạt chuẩn quốc tế. Chuyên gia tham gia giảng dạy cần có kiến thức chuyên sâu và kinh nghiệm phong phú về làm việc nhóm. Giảng viên đóng vai trò là người cố vấn, hướng dẫn các nhóm tháo gỡ khó khăn trong quá trình nghiên cứu. Các buổi thảo luận chuyên đề tạo không gian trao đổi học thuật cởi mở giữa thầy và trò. Đội ngũ giảng viên chất lượng cao là nhân tố quyết định bảo đảm thành công của các khóa đào tạo ê kíp khoa học.
V. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học hiện đại
Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững. Đề án giai đoạn 2009 - 2014 thiết lập cơ chế quản lý khoa học, minh bạch và chặt chẽ. Bộ Khoa học và Công nghệ đóng vai trò đầu mối điều phối toàn bộ các hoạt động liên quan. Các văn bản pháp quy được ban hành kịp thời nhằm tạo hành lang pháp lý vững chắc cho việc triển khai. Nguồn tài chính được quản lý theo đúng định mức dự toán và nghiệm thu theo kết quả đầu ra thực tế.
5.1. Cơ chế quản lý điều phối và giám sát nhiệm vụ
Cơ chế quản lý và điều phối bảo đảm sự phối hợp chặt chẽ giữa các bên tham gia đề án. Bộ Khoa học và Công nghệ thành lập Ban chỉ đạo và Ban điều phối để trực tiếp giám sát tiến độ. Đơn vị chủ quản của ê kíp có trách nhiệm theo dõi quá trình học tập và tạo điều kiện làm việc thuận lợi. Việc kiểm tra định kỳ giúp phát hiện sớm các vướng mắc và có biện pháp tháo gỡ kịp thời. Công tác thanh quyết toán tài chính tuân thủ nghiêm ngặt các quy định hiện hành của Nhà nước. Hệ thống giám sát chặt chẽ bảo đảm chất lượng đào tạo theo đúng chuẩn mực đề ra.
5.2. Đánh giá tác động kinh tế xã hội và tính bền vững
Đánh giá hiệu quả và tác động của đề án khẳng định giá trị thực tiễn to lớn của mô hình đào tạo theo nhóm. Các ê kíp được đào tạo đã làm chủ nhiều hướng công nghệ mũi nhọn chưa từng có tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu được ứng dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, tổ chức y tế và cơ quan quản lý. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong toàn ngành. Thành công của đề án là cơ sở thực tiễn công tác đào tạo cán bộ vững chắc để nhân rộng mô hình trong các giai đoạn tiếp theo.
Mục lục chi tiết luận án
Tải xuống file đầy đủ để xem toàn bộ nội dung
Tải đầy đủ (64 trang)Nội dung chính
Báo Cáo Nghiên Cứu: Cơ Sở Lý Luận Và Thực Tiễn Cho Việc Đào Tạo Cán Bộ Khoa Học Và Công Nghệ Theo Ê Kíp Làm Việc
Tóm tắt nghiên cứu (200-250 từ)
- Câu hỏi nghiên cứu cốt lõi: Làm thế nào để thiết lập cơ sở lý luận, phương pháp luận và cơ chế quản lý nhằm chuyển đổi từ mô hình đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) mang tính cá nhân, học thuật đơn thuần sang mô hình đào tạo theo ê kíp làm việc (team-based / task force) gắn trực tiếp với các nhiệm vụ thực tiễn và bài toán công nghệ trọng điểm tại Việt Nam?
- Khung phương pháp luận (Methodology Snapshot): Đề án do TS. Mai Hà (Viện Chiến lược và Chính sách KH&CN – Bộ Khoa học và Công nghệ) chủ nhiệm, kết hợp giữa: tổng quan lý luận quản trị nhóm hiện đại (Lý thuyết học tập từ thực nghiệm – Experiential Learning Theory, khung năng lực nhóm của Bộ Năng lượng Hoa Kỳ – DOE); phân tích dữ liệu thực chứng từ các đề án đào tạo quốc gia (Đề án 322, đào tạo sau đại học); khảo cứu so sánh chính sách (benchmarking) từ các quốc gia tiên tiến (Chương trình 863 của Trung Quốc, ProInno của Đức, mô hình KIST của Hàn Quốc, ITRI của Đài Loan).
- Phát hiện chính: Chỉ huy động nguồn lực đào tạo cá nhân lấy văn bằng (Thạc sĩ, Tiến sĩ) là không đủ để giải quyết các bài toán công nghệ phức tạp. Báo cáo xác lập 5 trụ cột kỹ năng làm việc nhóm, 5 nhóm lĩnh vực ưu tiên đào tạo (đặc biệt là tiếp nhận chuyển giao công nghệ cao, y tế chuyên sâu, hướng KH&CN mới), cùng quy trình tuyển chọn 8 bước với cơ chế phản biện độc lập.
- Hàm ý chính sách: Tạo bước ngoặt chuyển dịch chiến lược nhân lực KH&CN: từ "đào tạo để lấy học vị" sang "đào tạo chuyên gia để giải quyết nhiệm vụ", cho phép sử dụng linh hoạt ngân sách sự nghiệp KH&CN phục vụ trực tiếp cho tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH).
Bối cảnh và tầm quan trọng (300-350 từ)
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cuộc cách mạng công nghệ bùng nổ, quy mô và độ phức tạp của các nhiệm vụ KH&CN hiện đại đã vượt xa thể lực và trí lực của từng cá nhân đơn lẻ. Kinh nghiệm quốc tế chỉ ra rằng hơn 80% các tổ chức quy mô trên 100 nhân viên tại Mỹ và hơn 90% doanh nghiệp công nghệ cao đều vận hành dựa trên các mô hình nhóm tự quản và ê kíp chuyên trách. Sự thành công của các cường quốc công nghiệp mới (như Hàn Quốc với KIST, Đài Loan với ITRI, hay Trung Quốc với Chương trình 863) đều bắt nguồn từ năng lực làm chủ công nghệ thông qua các tập thể KH&CN đồng bộ, kỷ luật và có tính kết nối cao.
Tại Việt Nam, chiến lược phát triển KH&CN đặt mục tiêu đưa KH&CN thực sự trở thành nền tảng và động lực đẩy mạnh CNH, HĐH. Mặc dù Nhà nước đã dành nguồn lực đáng kể cho công tác đào tạo nhân lực trình độ cao – tiêu biểu là Đề án 322 cử hàng nghìn cán bộ đi đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ tại nước ngoài cùng các chương trình đào tạo sau đại học trong nước – song thực tiễn triển khai đã bộc lộ một khoảng trống nghiên cứu và ứng dụng rất lớn (Research & Implementation Gap):
- Đào tạo mang tính học thuật phân tán, nặng về cấp bằng, chưa gắn kết trực tiếp với mục tiêu giải quyết các dự án KH&CN trọng điểm quốc gia hay nhu cầu hấp thụ công nghệ tại doanh nghiệp.
- Cán bộ sau đào tạo về nước thường làm việc đơn lẻ, thiếu kỹ năng phối hợp liên ngành, thiếu sự gắn kết đồng bộ để vận hành dây chuyền công nghệ cao hoặc giải quyết các ca phẫu thuật phức tạp (ghép mô, tạng), các dự án công nghệ vũ trụ, quang tử.
- Chưa từng có một khung pháp lý, cơ chế tài chính và phương thức tuyển chọn nào cho phép cử "cả một ê kíp hoàn chỉnh" đi đào tạo ngắn hạn để phục vụ một mục tiêu ứng dụng xác định.
Xuất phát từ kết luận chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ (tháng 4/2007) về việc sử dụng một phần kinh phí sự nghiệp KH&CN hàng năm để đào tạo cán bộ theo ê kíp làm việc, đề án này mang tính cấp thiết chiến lược, mở đường cho việc tái cấu trúc phương thức đầu tư nguồn nhân lực KH&CN Việt Nam trong giai đoạn 2009–2014 và tầm nhìn 2020.
MÔ HÌNH ĐÀO TẠO TRUYỀN THỐNG vs ĐÀO TẠO THEO Ê KÍP
┌──────────────────────────────────────┐ ┌──────────────────────────────────────┐
│ ĐÀO TẠO TRUYỀN THỐNG (322) │ │ ĐÀO TẠO THEO Ê KÍP (ĐỀ ÁN) │
├──────────────────────────────────────┤ ├──────────────────────────────────────┤
│ • Mục tiêu: Lấy học vị (ThS, TS) │ vs │ • Mục tiêu: Đào tạo chuyên gia tác │
│ • Đối tượng: Cá nhân đơn lẻ │ │ chiến, KHÔNG CẦN LẤY BẰNG │
│ • Thời gian: Dài hạn (2 - 5 năm) │ │ • Đối tượng: Tập thể đồng bộ (Team) │
│ • Định hướng: Học thuật, lý thuyết │ │ • Thời gian: Ngắn hạn (≤ 6 tháng) │
│ • Điểm nghẽn: Thiếu gắn kết thực tế, │ │ • Định hướng: Nhiệm vụ cụ thể, hấp │
│ khó làm chủ dây chuyền công nghệ │ │ thụ & chuyển giao công nghệ mới │
└──────────────────────────────────────┘ └──────────────────────────────────────┘
Methodology và approach (350-400 từ)
Đề án được xây dựng dựa trên phương pháp nghiên cứu liên ngành kết hợp giữa lý thuyết quản trị tổ chức, tâm lý học xã hội và khoa học chính sách:
KHUNG TIẾP CẬN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
┌─────────────────────────┐ ┌─────────────────────────┐ ┌─────────────────────────┐
│ KHẢO CỨU LÝ THUYẾT │ │ DỮ LIỆU THỰC CHỨNG │ │ BENCHMARK QUỐC TẾ │
│ • Experiential Learning │ + │ • Số liệu Đề án 322 │ + │ • Chương trình 863 (TQ) │
│ • Team Competency (DOE) │ │ • Thống kê TS/ThS VN │ │ • ProInno (Đức) │
│ • Dynamic Work Groups │ │ • Nhu cầu Bộ/Ngành │ │ • KIST (HQ), ITRI (ĐL) │
└────────────┬────────────┘ └────────────┬────────────┘ └────────────┬────────────┘
│ │ │
└──────────────────────────────┼──────────────────────────────┘
▼
┌────────────────────────────────────────┐
│ THIẾT KẾ QUY TRÌNH & BỘ TIÊU CHÍ │
│ • 8 bước tuyển chọn cạnh tranh │
│ • 1-2 phản biện kín độc lập │
│ • Hội đồng chuyên ngành 5-7 thành viên │
│ • Thẩm định thực địa tại cơ sở │
└────────────────────────────────────────┘
1. Cơ sở lý luận (Theoretical Framework)
- Lý thuyết học tập từ thực nghiệm (Kolb's Experiential Learning Theory - 1984): Định hình nguyên lý đào tạo nhóm thông qua 6 khía cạnh: Mục tiêu, thành viên, vai trò, bối cảnh, quá trình và hành động.
- Khung năng lực nhóm (Cannon-Bowers & đồng sự; Chuẩn DOE Hoa Kỳ): Chuẩn hóa 3 nhóm năng lực cốt lõi (Kiến thức – Kỹ năng – Thái độ), trong đó tập trung vào 5 kỹ năng vận hành: Giao tiếp/liên lạc, điều phối, quản trị stress, năng lực lãnh đạo và giải quyết xung đột nội bộ.
2. Thu thập và xử lý dữ liệu thực chứng (Empirical Data)
- Phân tích hồi cứu toàn diện kết quả triển khai Đề án 322 giai đoạn 1 (2000–2005) với tổng kinh phí 536 tỷ VNĐ (tương đương 34 triệu USD) và 2.167 cán bộ được cử đi nước ngoài; đánh giá dữ liệu đào tạo Tiến sĩ trong nước từ năm 1977 đến 2007 (hơn 9.000 tiến sĩ).
- Rà soát dự báo nhu cầu nhân lực kỹ thuật đến năm 2020 của Bộ Giáo dục và Đào tạo (dân số 110 triệu, quy mô đào tạo chính quy 1,542 triệu người/năm).
- Tổng hợp và phân tích ma trận nhu cầu đăng ký đào tạo ê kíp từ các viện nghiên cứu đầu ngành, trường đại học, bệnh viện trung ương, doanh nghiệp nhà nước và lực lượng vũ trang.
3. Phương pháp thiết kế chính sách và bảo đảm độ tin cậy
- Quy trình tuyển chọn 8 bước (Competitive Selection Process): Bảo đảm tính khách quan thông qua cơ chế xét tuyển cạnh tranh giữa các đề xuất nhiệm vụ tương đồng.
- Thẩm định đa tầng: Kết hợp đánh giá của 1–2 chuyên gia phản biện "kín", hội đồng tư vấn chuyên ngành (5–7 nhà khoa học, nhà quản lý uy tín) và kiểm tra thực địa trực tiếp tại cơ sở về cơ sở vật chất, trang thiết bị tiếp nhận.
Phát hiện chính (400-450 từ)
Từ quá trình nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn, đề án rút ra 4 nhóm phát hiện then chốt:
4 PHÁT HIỆN THEN CHỐT CỦA ĐỀ ÁN
┌───────────────────────────────────┐ ┌───────────────────────────────────┐
│ 1. NGHỊCH LÝ ĐÀO TẠO ĐƠN LẺ │ │ 2. CẤU TRÚC 5 KỸ NĂNG Ê KÍP │
│ Thừa bằng cấp lý thuyết, thiếu │ │ Vượt khỏi chuyên môn kỹ thuật: │
│ tập thể tác chiến thực hành │ │ Giao tiếp, Stress, Lãnh đạo, │
│ làm chủ công nghệ cao. │ │ Xây dựng nhóm, Xử lý xung đột. │
└─────────────────┬─────────────────┘ └─────────────────┬─────────────────┘
│ │
└────────────────────┬────────────────────┘
▼
┌───────────────────────────────────┐ ┌───────────────────────────────────┐
│ 3. ĐÀO TẠO PHI VĂN BẰNG (NON-DEG) │ │ 4. ĐỊNH HÌNH 5 TRỤ CỘT ƯU TIÊN │
│ Đào tạo theo nhiệm vụ, ngắn hạn │ │ • Giảng viên nguồn • Trọng điểm │
│ (≤ 6 tháng), lấy đầu ra ứng dụng │ │ • Công nghệ mới/Y tế • Hướng mới │
│ làm thước đo tối thượng. │ │ • Đổi mới tổ chức & quản trị │
└───────────────────────────────────┘ └───────────────────────────────────┘
1. Nghịch lý trong đào tạo nhân lực KH&CN truyền thống
Các chương trình hiện hành (như Đề án 322) đã cử hàng nghìn cán bộ đi nước ngoài nhưng chủ yếu tập trung đào tạo học thuật cá nhân lấy bằng Thạc sĩ, Tiến sĩ. Kết quả dẫn đến tình trạng "thừa chuyên gia lý thuyết đơn lẻ nhưng thiếu tập thể tác chiến đồng bộ". Khi tiếp nhận một công nghệ phức tạp hoặc triển khai một hướng nghiên cứu mũi nhọn, các đơn vị không thể ghép nối các cá nhân lại thành một khối thống nhất do thiếu kỹ năng làm việc tập thể và phương pháp tiếp cận chung.
2. Mô hình 5 kỹ năng phi kỹ thuật quyết định hiệu năng của ê kíp
Hiệu quả của một ê kíp KH&CN không chỉ phụ thuộc vào trình độ kỹ thuật của từng cá nhân mà được quyết định bởi 5 kỹ năng tương tác cốt lõi:
- Kỹ năng thông tin liên lạc: Truyền đạt chính xác, minh bạch, giảm thiểu nhiễu loạn thông tin.
- Kỹ năng quản trị stress: Nhận diện áp lực công việc cường độ cao trong môi trường phòng thí nghiệm/dây chuyền sản xuất để tránh suy giảm hiệu suất.
- Kỹ năng lãnh đạo ê kíp: Khả năng ủy quyền, phân vai và điều phối nhịp nhàng các khâu chuyên môn.
- Kỹ năng xây dựng nhóm (Teamwork Building): Xác lập giá trị chung, văn hóa tương hỗ và bù trừ khiếm khuyết chuyên môn giữa các thành viên.
- Kỹ năng giải quyết xung đột: Cơ chế thương lượng, thỏa hiệp mang tính xây dựng nhằm bảo đảm tiến độ nhiệm vụ chung.
3. Nguyên tắc "Đào tạo phi văn bằng – Lấy nhiệm vụ làm trung tâm"
Khác biệt căn bản của Đề án là đào tạo chuyên gia để làm việc, không cấp bằng (Non-degree training). Thời gian đào tạo được tối ưu hóa ngắn hạn (từ 0,5 đến tối đa 6 tháng), nhắm thẳng vào các mắt xích kỹ thuật còn thiếu để làm chủ ngay công nghệ, thiết bị mới.
4. Xác lập 5 nhóm nhiệm vụ ưu tiên quốc gia
- Xây dựng đội ngũ giảng viên nguồn: Đào tạo giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng nhằm phổ cập kỹ năng làm việc ê kíp cho sinh viên khối kỹ thuật – công nghệ.
- Phục vụ các chương trình KH&CN trọng điểm và phòng thí nghiệm quốc gia: Xây dựng các tập thể nghiên cứu mạnh, đồng bộ.
- Vận hành công nghệ mới, chuyển giao công nghệ cao: Ưu tiên lĩnh vực y tế chuyên sâu (các ê kíp ghép tạng/ghép mô), doanh nghiệp công nghệ cao, tự động hóa, an ninh – quốc phòng.
- Đón đầu các hướng KH&CN mới chưa có tại Việt Nam: Chủ động cử nhóm cán bộ đi nghiên cứu phối hợp tại nước ngoài (ví dụ: công nghệ vũ trụ, quang tử, vật liệu mới).
- Đổi mới tổ chức và quản trị KH&CN: Hiện đại hóa quy trình quản lý tại cơ quan nhà nước và doanh nghiệp đổi mới sáng tạo.
Đóng góp khoa học và thực tiễn (250-300 từ)
- Về mặt lý luận: Báo cáo đặt nền móng lý luận đầu tiên tại Việt Nam về quản trị nguồn nhân lực KH&CN theo mô hình nhóm tác chiến (Task Force/Team-based). Đề án làm rõ ranh giới học thuật giữa "nhóm tự phát" (group) và "ê kíp chuyên trách" (team) dựa trên các thuộc tính: tính phụ thuộc nhiệm vụ, mức độ tự chủ ra quyết định và tính ổn định tổ chức.
- Về mặt phương pháp luận: Chuẩn hóa quy trình 8 bước từ khâu công bố ưu tiên, xây dựng đề xuất, đánh giá phản biện kín độc lập đến thẩm định cơ sở vật chất tiếp nhận công nghệ. Đây là bước đột phá so với phương thức phân bổ chỉ tiêu hành chính truyền thống.
- Về mặt chính sách và ứng dụng:
- Thể chế hóa chủ trương của Thủ tướng Chính phủ, mở đường cho việc sử dụng ngân sách sự nghiệp KH&CN để tài trợ cho các khóa đào tạo chuyên gia ngắn hạn ở nước ngoài gắn liền với hợp đồng chuyển giao công nghệ.
- Thúc đẩy mô hình liên kết ba nhà: Nhà nước (cấp vốn/chính sách) – Viện/Trường (nghiên cứu/giảng dạy) – Doanh nghiệp/Bệnh viện (ứng dụng/thực thi), trực tiếp giải quyết bài toán làm chủ dây chuyền công nghệ cao và nâng cao năng lực phẫu thuật ghép mô tạng phức tạp tại Việt Nam.
Đối tượng quan tâm và lợi ích ứng dụng (200-250 từ)
ĐỐI TƯỢNG HƯỞNG LỢI CHÍNH
┌─────────────────────────┐ ┌─────────────────────────┐ ┌─────────────────────────┐
│ NHÀ HOẠCH ĐỊNH │ │ VIỆN NGHIÊN CỨU │ │ DOANH NGHIỆP & │
│ CHÍNH SÁCH KH&CN │ │ & TRƯỜNG ĐẠI HỌC │ │ CƠ SỞ Y TẾ ĐẶC THÙ │
├─────────────────────────┤ ├─────────────────────────┤ ├─────────────────────────┤
│ • Bộ KH&CN, Bộ GD&ĐT │ │ • Viện trưởng, Trưởng PTN│ │ • Doanh nghiệp công nghệ│
│ • Cơ quan quản lý vốn │ │ • Giảng viên kỹ thuật │ │ • Bệnh viện ghép tạng │
├─────────────────────────┤ ├─────────────────────────┤ ├─────────────────────────┤
│ Lợi ích: Khung cấp ngân │ │ Lợi ích: Mô hình xây │ │ Lợi ích: Ê kíp làm chủ │
│ sách trúng đích, minh │ │ dựng nhóm nghiên cứu │ │ dây chuyền công nghệ, │
│ bạch, gắn với đầu ra. │ │ mạnh, đổi mới bài giảng.│ │ giảm rủi ro kỹ thuật. │
└─────────────────────────┘ └─────────────────────────┘ └─────────────────────────┘
- Cơ quan quản lý nhà nước (Bộ KH&CN, Bộ Tài chính, Bộ GD&ĐT): Sở hữu công cụ chính sách và quy trình thẩm định để phân bổ ngân sách đào tạo nhân lực KH&CN hiệu quả, chấm dứt tình trạng đầu tư dàn trải, lãng phí ngân sách.
- Lãnh đạo các viện nghiên cứu, trường đại học, phòng thí nghiệm trọng điểm: Nắm bắt phương pháp xây dựng "nhóm nghiên cứu xuất sắc" (Research Excellence Teams), thiết kế chương trình giảng dạy kỹ năng làm việc nhóm cho sinh viên khối kỹ thuật.
- Doanh nghiệp sản xuất công nghệ cao & đơn vị quốc phòng, an ninh: Tận dụng nguồn hỗ trợ ngân sách để đào tạo đồng bộ đội ngũ kỹ sư vận hành khi nhập khẩu dây chuyền công nghệ mới mà gói mua sắm thiết bị chưa bao quát hết.
- Bệnh viện và tổ chức y tế chuyên sâu: Áp dụng mô hình ê kíp liên hoàn (phẫu thuật viên, gây mê hồi sức, điều dưỡng, kỹ thuật viên thiết bị) để làm chủ kỹ thuật ghép tạng và y học hạt nhân phức tạp.
FAQ – Các câu hỏi thường gặp (250-300 từ)
1. Điểm khác biệt lớn nhất giữa Đề án đào tạo ê kíp và Đề án 322 là gì?
Đề án 322 tập trung đào tạo dài hạn cá nhân để cấp bằng Thạc sĩ/Tiến sĩ phục vụ nghiên cứu học thuật. Ngược lại, Đề án đào tạo ê kíp tập trung đào tạo ngắn hạn (dưới 6 tháng), không cấp bằng, cử nguyên một nhóm làm việc đồng bộ đi nước ngoài để giải quyết ngay một nhiệm vụ KH&CN, chuyển giao công nghệ hoặc ca phẫu thuật cụ thể.
2. Một ê kíp KH&CN tối thiểu gồm bao nhiêu thành viên và tiêu chuẩn lựa chọn ra sao?
Một ê kíp tiêu chuẩn có từ 2 thành viên trở lên, có phân công vai trò chuyên môn rõ ràng và tính phụ thuộc công việc cao. Đề án ưu tiên cán bộ trẻ có tiềm năng cống hiến lâu dài, không quá khắt khe về ngoại ngữ đối với mọi thành viên nhưng yêu cầu tối thiểu một người trong nhóm phải giỏi ngoại ngữ và sâu chuyên môn để hỗ trợ toàn đội.
3. Kinh phí triển khai Đề án được lấy từ nguồn nào?
Kinh phí được trích từ nguồn kinh phí sự nghiệp KH&CN hàng năm của Nhà nước theo chủ trương đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại kết luận ngày 13/4/2007.
4. Làm thế nào để bảo đảm tính khách quan trong tuyển chọn ê kíp?
Đề án sử dụng quy trình tuyển chọn cạnh tranh 8 bước, bao gồm: thẩm định sơ bộ, đánh giá qua 1–2 chuyên gia phản biện kín, hội đồng tư vấn chuyên ngành độc lập (5–7 chuyên gia) và kiểm tra thực địa điều kiện tiếp nhận tại đơn vị trước khi Bộ KH&CN phê duyệt.
5. Cơ chế theo dõi và đánh giá hiệu quả sau đào tạo được thực hiện như thế nào?
Thủ trưởng đơn vị cử ê kíp đi đào tạo có trách nhiệm bố trí công việc đúng cam kết, theo dõi và lập báo cáo đánh giá tác động sau 01 năm thực tế vận hành gửi về Ban Điều phối Đề án để tổng hợp báo cáo Thủ tướng Chính phủ.
Kết luận (150 từ)
Báo cáo nghiên cứu của TS. Mai Hà và cộng sự tại Viện Chiến lược và Chính sách KH&CN đã giải quyết căn cơ bài toán chuyển đổi mô hình nhân lực KH&CN Việt Nam trong giai đoạn bản lề CNH, HĐH. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa lý luận quản trị hiện đại, kinh nghiệm thành công của các quốc gia đi trước và khảo sát thực chứng sâu rộng, đề án đã cung cấp một khung giải pháp toàn diện: từ chuẩn hóa khái niệm, cấu trúc kỹ năng ê kíp, xác định 5 lĩnh vực ưu tiên cho đến quy trình tuyển chọn 8 bước minh bạch, khoa học.
Việc triển khai đào tạo theo ê kíp làm việc sử dụng ngân sách sự nghiệp KH&CN không chỉ là giải pháp đột phá nâng cao năng lực hấp thụ và làm chủ công nghệ cao, mà còn là đòn bẩy chiến lược đưa nền khoa học nước nhà hội nhập vững chắc vào chuỗi giá trị tri thức toàn cầu.
Trích đoạn nội dung luận án
Tải xuống để đọc toàn bộbỘ Kh0ŨA hỌc VÀ cÔHG IIGhE VIỆT chiÉñI Lđ|Ợc VÀ chính SÁch Kh0A hQc VA cONG NGhE œ$> bÁ0 cÁ0 TỎIG hỢP DE Al IGhIÊN cỨU cƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ ThỰc TIẾT ch0 VIEc DAO TAO cAN bO Kh0A hOc THEO E KiP LAM VIEc (Giai đ0ạn 2009 - 2014) chủ nhiệm Dé an: TS. Mai ha Vién chién loge va chinh séch Kh& cll 7470 31/7/2009 hà Tiội;2009 MUc LUc PhÀÏII I. SỰ cÀH ThIẾT VÀ cĂH cỨ XÂY DỰIIG ĐÈ ÁIH. SỰ cÄH ThIẾT VÀ TÀM QUAI TTỌNG cỦA VIỆc DAO TAO DOI GU cAI bO Kh&cI ThE0 Ê KíP LÀM VIỆc 3 TT.
cĂN cỨXÂY DỰTIG ĐỀ: ÁIH. chiến lơjợc phát triển kh0a học và công nghệ (Kh&cI]) và yêu cầu phát lriên nhân lực KKh&CÏ Ï. Thong 540 két luận của Thủ lojiớng chính phủ. Kinh nghiệm của các nojớc ir0ng việc đà0 lạ0 †he0 ê kíp.
ĐÁNh GIÁ ThỰCc TTẠIG VỀ PhŒ|ƠIG ThỨc TỎ chỨc VÀ ĐÀ0 TẠ0 IGUÒNH HhÂN LỰC Kh0A hỌc VÀ cÔIG IGhỆ cỦA VIỆT HAM. ThỰc TFẠIG ĐÀ0 TẠ0 IGUÒN HhÂN LỰC Kh&cI cỦA VIỆT HAM VÀ HhU cÀU ĐÀ0 TẠO THEE0 Ê TKÍP. IIhu cầu đà0 †ạ0 cán sộ phục vụ cIIh, hÐh. cac chojong trimh da0 ta0 nguồn nhân lực Kh&clI.
IGUYÊNH HhÂN VÀ hẠNH chÉ cỦA cÁc chŒ|ƠIIG TTìI1h ĐÀ0 TẠO HGUÒN Hh¡H LỰC IKEh&€TT. s5 5< <°seSSseEE+seevvxeevrxeeerrseesrxee 11 PhÀII HI. MỤc TIÊU, HỌI DUNG ĐÈ ÁN 13 I. MUc TIEU cUADE ATI 13 IL.
NOI DUNG cUADE ATI 13 I4 i60 0010003. các hình thức đảO lạ0 †he0 ê kíp. Đối lơợng tham gia đà0 lạ0 the0 ê kíp. Điều kiện tham gia đà0 lạ0 theO ê kíp.
Lĩnh vực đàO †ạO theO ê kíp. 5 + TH HH HH He, 19 6. Dự kiến lác động kinh lế - xã hội của Đề án. ĐỊIh hŒ|ỚIIG XÂY DỰNG VÀ QUY TTìI1h ĐÁIh GIÁ TUYẾN chỌI IhIỆM VỤ ĐÀ0 TẠ0 ThE0 Ê KíP 21 I.
ĐỊTh hŒ|ỚIIG XÂY DỰTIG HhIỆM VỤ cÀI ĐÀ0 TẠ0 ThE0 Ê KíP. Xây dựng đội ngũ giảng viên ch0 các choJơng lrình đàO †ạ0 và giảng dạy về làm việc †he0 ê kíp. Xây dựng ê kíp phục vụ ch0 các chơJơng lrình Kh&cTI trọng điểm của II 0i iua. Xây dựng ê kíp phục vụ ch0 các nhiệm vụ chuyền gia0 công nghệ, vận hành các công nghệ mới, công nghệ hiện đại lai các d0anh nghiệp, các lồ chức Kh&cII, các lỗ chức y lế, cơ quan quản lý mha nojéc, an ninh và quốc )°Ù0i nNn.
Xây dựng ê kíp phục vụ ch0 các hojlớng Kh&cII mới mà lr0ng noøjớc choja hình thành h0ặc quá yếu.-----¿-©2¿+E2+EE++2EE+EEEEtEEEEEEEEEEErrrrkrrrrcee 22 5. Xây dựng êkíp phục vụ ch0 các h0ạt động đổi mới về lỗ chức và quản lý lại các d0anh nghiệp, các lỗ chức Kh&cII, các lố chức y lế, cơ quan quản lý nhà nơgjớc, an ninh và quốc phòng.---- 2 2++2+E+£+EE£22E+£+EEE22EEz+rxzzrrzcee 22 I. QUY TTìHh LẬP KÉ h0Ạch VÀ TUYÉNH chỌII HIhIỆM VỤ DAO TAO ThE0 Ê KíP 1. Quy trình xây dựng nhiệm vụ Kh&cII đề đà0 †a0 the0 ê kíp.
Phơjơng thức thành lập các hội đồng đánh giá tuyển chọn. Phojong thirc tuyển chọn đề xuất “[Ihiệm vụ đà0 ta0 the ê kíp”. PhƠ|ƠHG ThỨc QUẢI LÝ VÀ ĐÁNh GIÁ VIỆc ThỰc hlIỆH ĐÈ ÁH. bộ Kh0a học và công nghệ quyết định thành lập ban chỉ đạO và ban Điều phối chơiơng lrình.
2-2222 ©+£+EEE+2EEEEEE2EEEEEEEE22212271122122711221. các đơn vị quản lý trực liếp (chủ quản) ê kip đơjợc lựa chọn đi da0 lạ0 có H100 0a:. Phụ trách ê kíp đơjợc cử đi đàO †ạO có nhiệm vụ sau:. Đánh giá hiệu quả của nhiệm vụ đàO †ạ0 the0 ê kíp.
TÔ chỨc ThỰC hILỆ TT .-- 5Ÿ 5< S<SS*+ES#£ES£eEEetreetrserrseeresee 27 L XÂY DỰNG VÀ bAI hÀIh cÁc VĂN bẢI PhÁP QUY ĐÈ ThỰc hiIỆH ĐÈ ÁN 27 IH. TTÁch HhIỆM cỦA cÁc CO QUAI LIÊN QUAIH. TIỀN ĐỘ ThỜI GIAN 28 V. TAI chillh ch0 TTIET KhAI ThỰCc hIỆIH ĐÈ ÁNH.
IIguồn kinh phí. Kế h0ạch kinh phí hàng năm .---- 2 22+EEE22EE££EEE£EE2£EEEzrrerrxee 29 4. cơ sở lập dự l0án, thanh quyết 10án.--2-©22©2+22£E£22EE2EEzvrxerrrrcee 29 PhU LUc 30 Phu luc 1. cac phojong phap lr0ng đà0 ta0 ê kíp.
Hội dung đăng ký tham gia da0 ta0 the0 é kip lam viéc. Tiêu chí đánh giá đề xuất đà0 !a0 the0 ê kíp và sảng điểm. bảng thống kê đề xuất nhu cầu đà0 ta0 can 46 Kh&cI the ê kíp làm việc giai đ0ạn 2009 - 2014 của các bộ ngành. PhAIII SU cAll THIET VÀ eĂI cỨ XÂY DỰNG ĐÈ ÁN I.
SU cAI THIET VA TAM QUAIT TFỌNG cỦA VIỆc ĐÀ0 TẠO ĐỘI IGŨ cÁIN bỘ Kh&cII ThE0 Ê KíP LÀM VIỆc Tr0ng thời đại ngày nay, khi kh0a học kỹ thuật ngày càng phát triển thì yêu cầu làm việc †he0 ê kíp là cần thiết hơn sa0 giờ hết. Đơn giản vì làm việc the0 ê kíp sẽ lập trung những mặt mạnh của lừng ngojời và số sung ch0 nhau. Điều này đặc siệt quan trọng lr0ng các lĩnh vực h0ại động đòi hỏi có sự chuyên môn h0á và sự phối hợp ca0. Khi mọi ngojời làm việc the0 é kíp, họ sé đem lại lợi ích nhiều hơn khi làm việc một cách độc lập, năng suất và hiệu quả làm việc sẽ đojợc nâng ca0 hơn, họ sẽ cảm thấy sự gan só, lính cộng đồng với các thành viên lr0ng ê kíp.
Đặc siệt, tr0ng mội thế giới cạnh tranh, phái triển nhanh và kỹ thuật ca0 †hì có những công việc mà nếu nhơt chỉ có một cá nhân đơn thuần †hì không thể làm đơjợc. Làm việc †he0 ê kíp là một xu thế li yếu lr0ng các đơn vị hiện nay, với mô hình này, các nhà quản lý sẽ dễ dàng hơn để đạt mục liêu chiến lơiợc của mình. IIgơjời la thoJờng lập nên các ê kíp ch0 các mục liêu, dự án ngắn hạn h0ặc các ê kíp chuyên trách các mảng h0ạ† động. các thành viên tr0ng ê kíp lolơng lác với nhau và với lrolởng ê kíp để đạt đơjợc mục liêu h0ại động đã đojợc xác định rõ ràng.
họ phải có còng một cách liếp cận lr0ng làm việc, phụ thuộc và0 thông lin của nhau để thực hiện phần việc của mình. các lỗ chức ngày càng sử dụng ê kíp dé thực hiện công việc, với các hình thức ê kíp rất đa dạng, ê kíp quản lý, ê kip to, van, é kip những nggiời thực hiện cấp dojới, ê kíp lạm thời the0 dự án. The0 kết quả nghiên cứu của Guzz0 và Shea, có lới 80% các lô chức với nhân lực trên 100 ngojời ở Mỹ sử dụng ê kíp (Guzz0 & Shea, 1992). Mét diéu tra liến hành đối với 1000 d0anh nghiệp năm 1993 d0 Trojờng Đại học Ham calif0rnia ch0 thay: 68% số đ0anh nghiệp sử dụng ê kíp lự quản, 91% sử dụng các l0ại ê kip dé triển khai công việc (Lawler, MOhrman, & Ledf0rd, 1992, 1995).
4 Lý d0 chính của việc ngày càng sử dụng nhiều ê kíp lrÔng công việc là hiện nay có nhiều công việc hiện đại vojợ† quá khả năng về thé lực và tri lực của một cá nhân. Để nâng ca0 hiệu quả h0a† động của ê kíp, các lỗ chức chú ý đảà0 ta0 cdc nhân viên của mình làm việc the0 ê kíp. các công †y lớn nhận thấy lầm quan trọng của ê kíp, khi luyển dụng cũng chú y fim kiêm những ứng viên có kỹ năng làm việc the0 ê kíp. các sinh viên sau đại học cũng cần lrang sị ch0 mình kỹ năng làm việc †he0 ê kíp (Dunne & Prince, 1997).
Trái với phòng, ban, 16 làm việc, nơi nhà quản lý có l0àn quyền ra quyết định, quyết định của ê kíp phản ánh sí quyết và kinh nghiệm của nhiều ngojời, điều này có thể dẫn đến những quyết định phò hợp, chính xác và khách quan hơn. Mội ê kíp làm việc thực sự có các đặc điểm cần thiết nhơ| sau: - Hhiệm vụ và ranh giới của ê kíp đojợc xác định rõ ràng; - Quyền hạn đojợc phân chia cụ thể để quản lý các quy trình làm việc; - cần phải có một sự ôn định về các thành viên của ê kíp trOng mot kh0ảng thời gian nhất định. hiện nay, ở Việt [lam tr0ng rất nhiều lĩnh vực h0ạt động đã hình thành các ê kíp làm việc nhằm đảm đojơng các nhiệm vụ cụ thê. Thí dụ đơn giản nhất là những thành viên lr0ng mội dàn nhạc, những thành viên của ê kíp truyền hình, quay phim.
họ phải làm việc thật ăn ý với nhau và mỗi cá nhân lr0ng ê kíp đề có những lự d0 sáng †ạ0 và chủ động nhất định. hầu hết các đạ0 diễn những choJơng trình âm nhạc, sân khấu, điện ảnh, thời trang đều đặc siệt chú ý đến yếu lỗ “làm việc the0 ê kíp”. Tr0ng các ê kíp làm việc này, hệ thống nhân sự với công việc phân chia ch0 lừng cá nhân, với các bộ phận chuyên lrách phải đơjợc thiết kế ăn ý, có sự phối hợp nhịp nhàng, nhoỊng mỗi ngojời tr0ng ê kíp đều có công việc độc lập, làm việc một cách chuyên nghiệp. hiện nay, ở Việt Iam đã xuất hiện nhiều ê kíp ghép, mô lr0ng các bệnh viện.
các ê kíp †hơjờng gồm cdc pac si, y lá có lay nghề, có kinh nghiệm và siết xử lý linh h0ạ† trojớc các tình huống khó. cdc pac sĩ lãnh đạ0 những ê kíp ghép mô lạng ch0 rằng, để việc ghép mô lạng ở Việt Iam có thể the0 kịp các nơiớc lr0ng khu vực thì chúng ta phải có chiến lơiợc đồng sộ về mặt kỹ thuật chuyên môn. Phải da0 ta0 đơjợc các ê kíp có đủ điều kiện, đầu lo day du trang thiết sị và phải có nguồn phủ lạng. Mô hình làm việc †he0 ê kíp ngày càng phát triển nhiều lr0ng các 6 d0anh nghiệp để lăng khả năng cạnh lranh, và có thể giúp d0anh nghiệp làm đojợc điều gì đó nên chuyện.
công ‡y cô phần cơ điện lạnh TEE đã thành danh lrên thoJơng lrojiờng nhờ có việc lô chức lốt nhân sự. công ty đã thành lập đojợc một ê kíp trẻ, đojợc đà0 lạ0 và có nhiệt huyết, đojợc số tri theO cac vị trí thích hợp. Một số nhà xuất sản đã hình thành các ê kíp để dịch và xuất bản sách rất thành công. Thay mới cách làm việc cũ sằng phơ|ơng thức làm việc the0 ê kíp lại các công ly, d0anh nghiệp không phải là chuyện dễ, nhong rất nhiều công †y, d0anh nghiệp đã làm đơiợc: các ê kíp doc thanh lập, đojợc hojớng dẫn và đàO 10, họ trojong thamh, tich luy đojợc kinh nghiệm và đóng góp lốt hơn ch0 công ty.
Ở các viện, trung lâm nghiên cứu và triển khai, mô hình làm việc the0 ê kíp đojợc áp dụng nhiều vì đặc thù của công lác nghiên cứu đòi hỏi phải có sự phối kết hợp trí tuệ lừ các thành viên có trình độ và chuyên môn liên quan để thực hiện một vấn đề nghiên cứu nhất định.
Nội dung được bảo vệ bản quyền — Tải xuống đầy đủ
Trích dẫn luận án này
Mai Hà (2009). Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc đào tạo cán b [Luận án tiến sĩ, Viện Chiến lược và Chính sách Khoa học và Công nghệ]. LuanAn.net. https://luanan.net/giao-duc-hoc/co-so-ly-luan-va-thuc-tien-cho-viec-dao-tao-can-bo-khoa-hoc-theo-e-kip-lam-viec
Câu hỏi thường gặp
Luận án "Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc đào tạo cán b" nghiên cứu về vấn đề gì?
Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn đào tạo cán bộ theo hướng chuyên nghiệp hóa, cập nhật phương pháp giảng dạy hiệu quả.
Luận án "Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc đào tạo cán b" được bảo vệ tại trường nào?
Luận án này được bảo vệ tại Viện Chiến lược và Chính sách Khoa học và Công nghệ. Năm bảo vệ: 2009.
Luận án "Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc đào tạo cán b" có bao nhiêu trang?
Luận án "Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc đào tạo cán b" có 64 trang. Bạn có thể xem trước một phần tài liệu ngay trên trang web trước khi tải về.
Cách tải luận án "Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc đào tạo cán b" về máy như thế nào?
Để tải luận án về máy, bạn nhấn nút "Tải xuống ngay" trên trang này, sau đó hoàn tất thanh toán phí lưu trữ. File sẽ được tải xuống ngay sau khi thanh toán thành công. Hỗ trợ qua Zalo: 0559 297 239.