Tổng quan về luận án

Bối cảnh chuyển đổi kinh tế và tái cơ cấu khu vực kinh tế nhà nước tại Việt Nam đặt ra yêu cầu cấp bách phải hoàn thiện các công cụ quản trị nguồn nhân lực, trong đó chính sách tiền lương (CSTL) giữ vai trò hạt nhân. Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực (Mã số: 9 34 04 04) với đề tài "Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn nhà nước" do NCS. Nguyễn Tuấn Doanh thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Bùi Tôn Hiến và PGS. Hoàng Văn Hoan (bảo vệ năm 2020 tại Trường Đại học Công đoàn) là công trình nghiên cứu tiên phong tiếp cận CSTL dưới góc độ quản trị chiến lược đa chiều thay vì chỉ thuần túy là công cụ phân phối thu nhập thụ động.

Khoảng trống nghiên cứu (research gap) cốt lõi được xác định rõ: Các công trình nghiên cứu tiền bối tại Việt Nam (Bộ LĐTBXH, 2004, 2005; Bộ GD&ĐT, 2006; Trần Kim Dung, 2012) chủ yếu tập trung vào các can thiệp vĩ mô của Nhà nước hoặc phân tích phân phối quỹ lương tĩnh mà bỏ ngỏ cơ chế hình thành ngân sách tiền lương gắn với giá trị gia tăng và hiệu quả quản trị vi mô. Luận án giải quyết triệt để khoảng trống này bằng cách trả lời 4 câu hỏi nghiên cứu (RQs):

  • RQ1: Nội dung, yêu cầu cấu thành của CSTL trong doanh nghiệp (DN) có vốn nhà nước và các nhân tố quy định là gì?
  • RQ2: Thực tiễn thực thi chính sách hình thành quỹ lương và trả lương tại các DN có vốn nhà nước diễn ra như thế nào?
  • RQ3: Cơ chế tác động của các nhân tố bên trong và bên ngoài (đặc biệt là quản lý nhà nước vĩ mô) định hình CSTL ra sao?
  • RQ4: Những giải pháp đột phá nào giúp chuyển đổi CSTL thành đòn bẩy quản trị nâng cao năng suất lao động (NSLĐ)?

Khung lý thuyết của luận án được xây dựng dựa trên sự tích hợp của Lý thuyết Vốn nhân lực (Human Capital Theory - Becker, 1993), Thuyết Thù lao tổng thể (Total Compensation Framework - Milkovich & Boudreau, 1997), Thuyết Tiền lương hiệu quả (Efficiency Wage Theory - Begg, 2005), Thuyết Thù lao hoãn lại (Deferred Compensation Model - Lazear, 1979) và Thuyết Ràng buộc ngân sách mềm (Soft Budget Constraint - Kornai, 1991). Luận án khảo sát thực chứng trên mẫu 83 DN có vốn nhà nước (gồm 39 DN do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ và 44 DN có cổ phần/vốn góp nhà nước chi phối trên 50%) cùng 15 cuộc phỏng vấn sâu lãnh đạo và chuyên gia nhân sự tại khu vực phía Bắc giai đoạn 2011–2020, tạo ra cơ sở dữ liệu định lượng và định tính chuẩn mực cho quản trị tiền lương khu vực công và bán công.

Literature Review và Positioning

Tổng quan y văn quốc tế và trong nước cho thấy sự phân hóa sâu sắc trong các luồng học thuyết về tiền lương. Dòng nghiên cứu tân cổ điển xem tiền lương là giá cả hàng hóa sức lao động hình thành qua cân bằng cung - cầu thị trường (Smith, Ricardo, Marx; ILO Convention No. 95). Becker (1993) mở rộng khi định vị tiền lương là khoản đầu tư hoàn vốn vào nguồn vốn nhân lực. Tuy nhiên, Milkovich & Boudreau (1997) lập luận rằng thù lao không chỉ có tiền mặt trực tiếp mà bao gồm các cấu phần gián tiếp, phúc lợi và giá trị phi tài chính nhằm định hình hành vi nhân sự.

Các cuộc tranh luận lý thuyết nổi bật diễn ra quanh hiệu ứng trả lương trong khu vực sở hữu nhà nước:

  • Quan điểm thứ nhất: Thuyết Tiền lương hiệu quả (Begg, 2005) và Mô hình Frank nhấn mạnh việc trả lương cao hơn mức cân bằng cận biên sẽ tối ưu hóa nỗ lực và lòng trung thành của người lao động (NLĐ), ngăn chặn tình trạng trốn tránh trách nhiệm (shirking).
  • Quan điểm đối lập: Các nghiên cứu tại các nền kinh tế chuyển đổi (Kornai, 1991; Peng et al., 2016; Yueh, 2004) chỉ ra rằng khu vực DNNN luôn chịu sự can thiệp hành chính và thỏa hiệp chính trị, dẫn đến tình trạng "bình quân chủ nghĩa", trả lương theo thâm niên/bằng cấp thay vì hiệu suất.

Nghiên cứu của Wang (2008) tại Trung Quốc chứng minh hiện tượng méo mó cấu trúc tiền lương: lao động quản lý và kỹ thuật cao bị trả thấp hơn giá trị thị trường (underpaid), trong khi lao động phổ thông lại được trả cao hơn thị trường (overpaid). Cheng (1995) và Bozionelos & Wang (2007) chỉ ra rằng việc áp dụng trả lương theo thành tích cá nhân trong DNNN gặp phải rào cản tâm lý "sợ mất mặt" và chủ nghĩa quan hệ.

Luận án này định vị chính xác điểm giao thoa giữa kinh tế học lao động và quản trị nhân lực chiến lược: chứng minh rằng sự can thiệp của Nhà nước thông qua cơ chế giao đơn giá tiền lương cứng nhắc và phê duyệt kế hoạch lao động tạo ra sự biến dạng trong việc xác định quỹ lương, khiến tiền lương mất đi vai trò kích thích năng suất. Luận án vượt lên trên các công trình của Bộ LĐTBXH (2005) hay Bộ GD&ĐT (2006) vốn chỉ dừng lại ở khảo sát định tính vi mô hạn chế, bằng cách thiết lập một khung đánh giá toàn diện tích hợp giữa hình thành quỹ tiền lương theo giá trị gia tăng (Value Added - VA) và chính sách trả lương 3P (Position - Person - Performance).

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án đã mở rộng và kiểm chứng các học thuyết quản trị nhân lực kinh điển trong bối cảnh đặc thù của nền kinh tế chuyển đổi tại Việt Nam:

  1. Mở rộng Thuyết Ràng buộc ngân sách mềm (Kornai, 1991): Luận án chứng minh nghịch lý quản trị: trong khi các chỉ tiêu tài chính khác của DNNN có thể co giãn mềm, thì chi phí tiền lương lại bị áp đặt các "ràng buộc cứng" mang tính hành chính thông qua hệ số điều chỉnh mức lương bình quân gắn với lợi nhuận kế hoạch, triệt tiêu động lực mở rộng quy mô kinh doanh.
  2. Phát triển Thuyết Thù lao tổng thể (Milkovich & Boudreau, 1997): Luận án phân tách ranh giới rõ ràng giữa "quỹ tiền lương" (khả năng chi trả và tính cạnh tranh bên ngoài) và "chính sách trả lương" (sự công bằng nội bộ và tạo động lực cá nhân).
  3. Định hình lại Mô hình Cam kết tiền lương hoãn lại (Lazear, 1979): Luận án chỉ ra rằng việc duy trì thang bảng lương thâm niên kéo dài tại các DN có vốn nhà nước không tạo ra động lực cống hiến bền vững mà dẫn tới hiện tượng "thất nghiệp trá hình" và tích tụ nhân sự kém hiệu quả ở nhóm tuổi cao.

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án xác lập mối quan hệ tương tác hữu cơ giữa 3 khối cấu trúc:

  • Khối tác nhân bên ngoài: Chính sách quản lý vĩ mô của Nhà nước (CSTL tối thiểu, cơ chế kiểm soát quỹ lương, Nghị định 51/2013/NĐ-CP, Nghị định 53/2016/NĐ-CP), áp lực cạnh tranh thị trường lao động và vai trò của tổ chức Công đoàn.
  • Khối nhân tố bên trong: Chiến lược sản xuất kinh doanh (SXKD), công nghệ, năng suất lao động và văn hóa tổ chức.
  • Khối cấu phần CSTL cốt lõi:
    • (1) Hình thành ngân sách/quỹ tiền lương: Chuyển dịch từ phương pháp tiếp cận theo "chi phí sản xuất" sang phương pháp "phân phối lợi ích dựa trên giá trị gia tăng" (VA = Lợi nhuận + Lãi vay + Thuế + Chi phí lao động + Khấu hao), gắn với các chỉ tiêu tài chính hiện đại như EBIT và EBITDA.
    • (2) Chính sách trả lương: Cân bằng giữa mức lương cạnh tranh thị trường và cấu trúc tiền lương bên trong thông qua mô hình tích hợp giá trị công việc và hiệu suất.
       [CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ VĨ MÔ CỦA NHÀ NƯỚC]
  (Tiền lương tối thiểu, phê duyệt KH lao động, trần quỹ lương)
                          │
                          ▼
┌─────────────────────────────────────────────────────────┐
│     CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG DN CÓ VỐN NHÀ NƯỚC       │
│                                                         │
│  ┌───────────────────────┐   ┌───────────────────────┐  │
│  │  HÌNH THÀNH QUỸ LƯƠNG  │   │  CHÍNH SÁCH TRẢ LƯƠNG │  │
│  │ • Chi phí sản xuất     │◄─►│ • Mức lương thị trường│  │
│  │ • Giá trị gia tăng(VA)│   │ • Cấu trúc lương 3P   │  │
│  │ • Quản trị EBIT/EBITDA│   │ • Công bằng nội bộ    │  │
│  └───────────────────────┘   └───────────────────────┘  │
└─────────────────────────────────────────────────────────┘
                          ▲
                          │
       [NHÂN TỐ NỘI TẠI & THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG]
  (Năng suất lao động, công nghệ, cạnh tranh thu hút nhân tài)

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng triết học thực chứng kết hợp diễn giải (Critical Realism / Pragmatism), áp dụng thiết kế phương pháp hỗn hợp (Mixed Methods Research) dạng kết hợp song song bổ trợ (Concurrent Triangulation Design):

  • Thiết kế đa cấp độ (Multi-level design): Đánh giá tác động từ cấp độ vĩ mô (chính sách quản lý của cơ quan đại diện chủ sở hữu nhà nước) đến cấp độ tổ chức (quy chế DN) và cấp độ cá nhân (động lực và thu nhập của NLĐ).
  • Quy mô mẫu chuẩn xác: Tổng thể gồm 2.486 DNNN tại Việt Nam năm 2017 (Bộ KH&ĐT, 2019). Luận án phát ra 125 phiếu khảo sát ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ tổng thể (48,4% DN 100% vốn và 51,6% DN có vốn chi phối >50%) từ Thừa Thiên Huế trở ra phía Bắc. Kết quả thu về 83 phiếu hợp lệ đạt chuẩn (tỷ lệ phản hồi hữu dụng 66,4%), bao gồm 39 DN 100% vốn nhà nước (47,0%) và 44 DN cổ phần có vốn nhà nước chi phối >50% (53,0%). Mẫu phân bổ đa dạng ngành nghề: Công nghiệp - Xây dựng (45,8%), Thương mại - Dịch vụ (26,5%), Nông - Lâm - Thủy sản và ngành khác (27,7%).

Quy trình nghiên cứu rigorous

  • Công cụ thu thập sơ cấp: Phiếu khảo sát bán cấu trúc kết hợp câu hỏi đóng (thang đo Likert 5 điểm) và câu hỏi mở chuyên sâu; Khung phỏng vấn sâu 15 DN với người tham gia là Giám đốc/Phó Giám đốc phụ trách nhân sự và Trưởng phòng Tổ chức - Lao động tiền lương (thực hiện từ tháng 6/2019 đến tháng 9/2019).
  • Kiểm soát độ tin cậy và giá trị: Bảng hỏi được thẩm định sơ bộ qua phỏng vấn thử nghiệm chuyên gia tiền lương và cán bộ quản lý nhân sự tại 5 DN; kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha > 0.70) và kiểm tra giá trị nội dung (content validity).
  • Tam giác hóa (Triangulation): Đối chiếu chéo giữa dữ liệu sơ cấp điều tra thực địa, dữ liệu phỏng vấn định tính và dữ liệu thứ cấp từ Sách trắng Doanh nghiệp Việt Nam (Tổng cục Thống kê), các báo cáo khảo sát tiền lương của Bộ LĐTBXH, Mercer và Towers Watson.

Data và phân tích

Dữ liệu khảo sát được làm sạch, mã hóa và xử lý trên phần mềm SPSS phiên bản 22.0 và Microsoft Excel:

  • Sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả (Mean, Frequency, Standard Deviation), kiểm định so sánh phi tham số Mann-Whitney U và Chi-square ($\chi^2$) để đối sánh sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm DN 100% vốn nhà nước và nhóm DN cổ phần có vốn nhà nước chi phối.
  • Phân tích tương quan giữa phương pháp tính năng suất lao động, cơ cấu quỹ lương và chỉ số thỏa mãn công việc.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Kết quả phân tích định lượng và định tính mang lại 5 phát hiện cốt lõi:

  1. Méo mó trong cơ chế lập và quản lý quỹ tiền lương: Có tới 78,3% DN khảo sát cho biết việc xác định quỹ lương vẫn phụ thuộc nặng nề vào việc phê duyệt kế hoạch lao động và đơn giá tiền lương định mức hàng năm. Chỉ tiêu NSLĐ chủ yếu tính theo doanh thu/người (chiếm 65,1% DN lựa chọn) hoặc sản lượng hiện vật, hoàn toàn chưa phản ánh đúng giá trị gia tăng thực tế (chỉ có 14,5% DN tính theo VA).
  2. Hiện tượng "ăn đong" và đối phó trong điều tiết quỹ lương: Do cơ chế khống chế mức lương bình quân kế hoạch gắn với lợi nhuận tối đa, các DNNN có xu hướng lập kế hoạch lợi nhuận thấp để dễ hoàn thành, kìm hãm sự tăng trưởng đột biến nhằm tránh bị cắt giảm đơn giá quỹ lương ở kỳ kế tiếp.
  3. Cơ cấu thu nhập xơ cứng và phân phối bình quân: Tiền lương cơ bản theo thang bảng lương chiếm tỷ trọng áp đảo tới 85% tổng thu nhập của NLĐ, trong khi phần tiền lương biến đổi gắn với hiệu suất cá nhân (Performance pay) chỉ chiếm khoảng 10-15%. Bội số tiền lương giữa bậc cao nhất và thấp nhất trong thang lương của DN có vốn nhà nước chỉ dao động từ 4,5 đến 6,0 lần, hẹp hơn rất nhiều so với khu vực FDI và tư nhân (thường từ 12 đến 25 lần).
  4. Bất cập trong chi trả theo chức danh và năng lực: Lao động tay nghề cao và chuyên gia quản trị bị trả lương thấp hơn từ 40-60% so với giá thị trường (underpaid), trong khi lao động gián tiếp, hành chính sự vụ lại nhận mức lương cao hơn giá thị trường (overpaid). Đánh giá công việc hàng tháng vẫn duy trì hình thức phân loại A-B-C mang tính bình bầu cảm tính (chiếm 72,3% số DN).
  5. Vai trò mờ nhạt của Công đoàn: Tại 81,9% DN, tổ chức Công đoàn tham gia xây dựng quy chế lương chủ yếu mang tính hình thức hợp thức hóa văn bản, chưa đại diện cho tiếng nói thương lượng tập thể thực chất về tiền lương tương xứng với năng suất.

Implications đa chiều

  • Về mặt lý luận: Cung cấp minh chứng thực nghiệm xác nhận rằng tiền lương chỉ kích thích NSLĐ khi được quản trị dưới dạng "khoản đầu tư sinh lợi" chứ không phải "chi phí cố định cần cắt giảm". Luận án bổ sung vào lý thuyết quản trị nhân lực mô hình chuyển đổi quỹ tiền lương từ "Cost-based Budgeting" sang "Value-Added Sharing".
  • Về thực tiễn quản trị DN: Cung cấp quy trình 5 bước chuyển đổi sang hệ thống trả lương 3P: (P1) Định giá vị trí công việc theo phương pháp điểm số quốc tế; (P2) Đánh giá khung năng lực cá nhân theo chuẩn chức danh; (P3) Thiết lập hệ thống KPI đo lường kết quả thực hiện công việc.
  • Về chính sách công và quản lý nhà nước: Đề xuất lộ trình xóa bỏ hoàn toàn thủ tục cơ quan chủ sở hữu phê duyệt kế hoạch lao động định biên; chuyển quyền tự chủ giao quỹ lương và phân phối thù lao hoàn toàn cho Hội đồng thành viên/Hội đồng quản trị DN; áp dụng các chỉ số EBITDA, ROE và VA làm căn cứ kiểm soát tỷ lệ chi phí nhân sự thay cho chỉ tiêu lợi nhuận tuyệt đối.

Limitations và Future Research

Luận án thẳng thắn thừa nhận 3 giới hạn nghiên cứu:

  • Giới hạn không gian địa lý: Mẫu khảo sát tập trung chủ yếu tại các tỉnh, thành phố khu vực phía Bắc (từ Thừa Thiên Huế trở ra), do đó có thể chịu ảnh hưởng bởi đặc tính văn hóa quản trị vùng miền.
  • Quy mô mẫu định lượng: Dung lượng mẫu $N = 83$ DN tuy đạt tỷ lệ đại diện theo phân tầng nhưng chưa đủ lớn để thực hiện các mô hình cấu trúc tuyến tính nâng cao (SEM) phân tích tác động trung gian đa cấp.
  • Đặc điểm thời gian: Dữ liệu phản ánh giai đoạn trước khi Nghị quyết số 27-NQ/TW và Bộ luật Lao động 2019 đi vào thực thi toàn diện.

Các hướng nghiên cứu tiếp nối (Future research agenda):

  1. Mở rộng khảo sát đa vùng (miền Trung và miền Nam) để kiểm định tính khái quát hóa và so sánh phương sai hành vi trả lương liên vùng.
  2. Ứng dụng mô hình PLS-SEM để lượng hóa tác động trực tiếp và gián tiếp của hệ thống lương 3P đến Hiệu quả hoạt động tổ chức (Firm Performance) và Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover Intention).
  3. Nghiên cứu cơ chế chi trả thù lao cho cán bộ quản lý cấp cao (Executive Compensation) và quyền chọn cổ phiếu (ESOP) trong các tổng công ty nhà nước sau cổ phần hóa sâu rộng.

Tác động và ảnh hưởng

  • Giá trị học thuật: Công trình là tài liệu tham khảo nền tảng cho các chương trình đào tạo sau đại học chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động tại Việt Nam; tạo tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo về quản trị hiệu suất khu vực công.
  • Tác động chính sách: Cung cấp luận cứ khoa học trực tiếp phục vụ việc hoàn thiện thể chế quản lý lao động, tiền lương đối với DN có vốn nhà nước theo tinh thần Nghị quyết số 27-NQ/TW Hội nghị Trung ương 7 khóa XII về cải cách chính sách tiền lương.
  • Chuyển đổi thực tiễn DN: Giúp các tập đoàn, tổng công ty nhà nước (như EVN, VNPT, VNPost, Viettel) tái cấu trúc hệ thống thang bảng lương, gỡ bỏ nút thắt "cào bằng", thu hút và giữ chân nhân tài công nghệ và cán bộ quản lý then chốt.

Đối tượng hưởng lợi

  • Nghiên cứu sinh và học viên cao học: Tiếp cận khung lý thuyết chuẩn hóa, hệ thống bảng hỏi chi tiết và phương pháp luận tam giác hóa trong nghiên cứu thù lao lao động.
  • Giảng viên, nhà nghiên cứu kinh tế lao động: Nguồn tư liệu thực chứng phong phú với số liệu khảo sát tin cậy về thị trường lao động và quản trị doanh nghiệp Việt Nam.
  • Giám đốc nhân sự (CHRO) và chuyên gia C&B: Cẩm nang thực tiễn để tái thiết kế hệ thống lương thưởng, chuyển đổi từ mô hình lương thâm niên cổ điển sang hệ thống 3P hiện đại.
  • Nhà hoạch định chính sách (Bộ LĐTBXH, Ủy ban Quản lý vốn nhà nước tại DN, Bộ Tài chính): Cơ sở thực tiễn để bãi bỏ các rào cản hành chính, ban hành cơ chế giám sát quỹ lương tiên tiến theo chuẩn mực quốc tế OECD.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì?
Luận án đã mở rộng Thuyết Ràng buộc ngân sách mềm của János Kornai (1991) khi chỉ ra tính "cứng nhắc nghịch lý" trong quản lý chi phí tiền lương tại các DN có vốn nhà nước. Thay vì để thị trường định giá sức lao động, cơ chế giao đơn giá và trần lương bình quân hành chính đã bóp nghẹt tính linh hoạt tài chính, biến quỹ lương thành công cụ thỏa hiệp thay vì đòn bẩy năng suất.

2. Đột phá về phương pháp luận so với các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam?
So với nghiên cứu của Bộ LĐTBXH (2005) vốn chỉ dựa trên dữ liệu thứ cấp và 30 DN mẫu định tính, luận án của NCS. Nguyễn Tuấn Doanh kết hợp phương pháp hỗn hợp chuẩn mực với 83 mẫu điều tra chi tiết phân tầng chuẩn xác, tích hợp phân tích định lượng SPSS 22 và phỏng vấn sâu 15 DN lớn, giải quyết trọn vẹn cả chiều rộng thống kê và chiều sâu bản chất quản trị.

3. Phát hiện thực nghiệm nào gây bất ngờ nhất?
Dù thu nhập bình quân của lao động trong DNNN giai đoạn 2011–2017 luôn cao hơn mức bình quân chung của khu vực kinh tế ngoài nhà nước (theo Sách trắng DN 2019), nhưng mức độ thỏa mãn và động lực làm việc lại thấp hơn đáng kể do tỷ lệ cào bằng quá cao, với 85% thu nhập rơi vào lương cứng và hệ thống đánh giá hiệu suất A-B-C mang nặng tính phong trào.

4. Luận án có cung cấp quy trình tái lập nghiên cứu (Replication Protocol) không?
Có. Toàn bộ cấu trúc phiếu khảo sát doanh nghiệp (Phụ lục 1), khung câu hỏi phỏng vấn sâu lãnh đạo (Phụ lục 2), danh sách 15 DN thực chứng (Phụ lục 3) và các thuật toán tính toán quỹ lương theo giá trị gia tăng (VA, EBITDA) đều được mô tả chi tiết, minh bạch trong luận án.

5. Chương trình nghị sự nghiên cứu 10 năm tới được phác thảo như thế nào?
Tập trung nghiên cứu sự hội nhập của các chuẩn mực quản trị thù lao quốc tế theo cam kết CPTPP/EVFTA, cơ chế quản trị tiền lương theo chuỗi giá trị toàn cầu, và việc ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI/HR Tech) trong việc lượng hóa giá trị công việc và quản trị hiệu suất thời gian thực tại các DN nhà nước.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của NCS. Nguyễn Tuấn Doanh đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu với 5 đóng góp học thuật và thực tiễn mang tính bước ngoặt:

  1. Hệ thống hóa và phát triển toàn diện cơ sở lý luận về CSTL trong DN có vốn nhà nước dưới lăng kính kinh tế học quản trị hiện đại.
  2. Khẳng định quỹ tiền lương phải được tiếp cận như một khoản đầu tư chiến lược vào nguồn vốn nhân lực, gắn liền với phân phối giá trị gia tăng (VA) thay vì cách tiếp cận chi phí sản xuất lỗi thời.
  3. Phơi bày toàn diện bức tranh thực trạng quản trị tiền lương tại 83 DN có vốn nhà nước phía Bắc với các bằng chứng định lượng sắc bén về sự xơ cứng của thang bảng lương và cơ chế bình quân.
  4. Đề xuất mô hình chuyển đổi khả thi sang hệ thống trả lương 3P và phương pháp đánh giá giá trị công việc chuẩn mực cho các DN cổ phần có vốn nhà nước chi phối.
  5. Cung cấp hệ thống khuyến nghị chính sách đồng bộ gửi tới Chính phủ và các bộ ngành nhằm xóa bỏ cơ chế phê duyệt kế hoạch lao động hành chính, trao quyền tự chủ thực chất cho DN gắn liền với trách nhiệm giải trình theo hiệu suất tài chính EBITDA và ROE.