Luận án: Phân tích rủi ro tài chính doanh nghiệp viễn thông niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam

v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT AC : Cam kết tình cảm CC : Cam kết lợi ích CPTPP : Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương EC : Thù lao EFA : Phân tích nhân tố khám phá EVFTA : Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – EU HRM : Quản trị nhân sự NC : Cam kết đạo đức PE : Đánh giá nhân viên RS : Tuyển dụng TD : Đào tạo và phát triển VITAS : Hiệp hội dệt may Việt Nam WE : Môi trường làm việc vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Một số định nghĩa về cam kết tổ chức .2: Tóm tắt ba thành phần của mô hình cam kết của Meyer và Allen .3: Đặc trưng của cam kết dưới chuẩn và vượt chuẩn .4: Mô hình của Meyer và Allen về cam kết với tổ chức. Tóm tắt các nghiên cứu gần đây về cam kết của nhà quản trị cấp cao. Các hoạt động HRM có ảnh hưởng đến cam kết .1: Ví dụ bảng hỏi phần 2 – Các hoạt động quản trị nhân sự .2: Ví dụ bảng hỏi phần 3 – Cam kết với tổ chức của người lao động .1: Kết quả thống kê tần suất về thời gian làm việc .2: Kết quả thống kê tần suất về độ tuổi .3: Kết quả thống kê tần suất về giới tính .4: Kết quả thống kê tần suất về trình độ học vấn .5: Kết quả thống kê tần suất về vùng miền .6: Kết quả thống kê tần suất về loại công ty .7: Kết quả thống kê mô tả nhóm biến Cam kết của nhà quản trị cấp cao .8: Kết quả thống kê mô tả nhóm biến Tuyển dụng .9: Kết quả thống kê mô tả nhóm biến Đánh giá nhân viên .10: Kết quả thống kê mô tả nhóm biến Đào tạo và phát triển .11: Kết quả thống kê mô tả nhóm biến Môi trường làm việc .12: Kết quả thống kê mô tả nhóm biến Thù lao .13: Kết quả thống kê mô tả nhóm biến Cam kết tình cảm .14: Kết quả thống kê mô tả nhóm biến Cam kết Đạo đức .15: Kết quả thống kê mô tả nhóm biến Cam kết lợi ích .16: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha.17: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho cam kết tình cảm .18: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho cam kết đạo đức .19: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) với Cam kết lợi ích .20: Các biến trong mô hình còn lại được đưa vào kiểm định giả thuyết .21: Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson .22: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết tình cảm .23: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết đạo đức .24: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết lợi ích .25: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nhân sự với cam kết tình cảm .26: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nhân sự với cam kết đạo đức.27: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nhân sự với cam kết lợi ích .28: Kết quả kiểm định mối quan hệ điều tiết của các hoạt động quản trị nhân sự lên mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết tình cảm .29: Kết quả kiểm định mối quan hệ điều tiết của các hoạt động quản trị nhân sự lên mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết đạo đức .30: Kết quả kiểm định mối quan hệ điều tiết của các hoạt động quản trị nhân sự lên mối quan hệ giữa Cam kết của nhà quản trị cấp cao và cam kết lợi ích .31: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết có liên quan với cam kết tình cảm .32: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết có liên quan với cam kết đạo đức .33: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết có liên quan với cam kết lợi ích.112 viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức với chính sách và hoạt động quản trị nhân sự.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất rút gọn .2: Mô hình nghiên cứu đề xuất đầy đủ .1: Kết quả thống kê mô tả mẫu theo thời gian làm việc .2: Kết quả thống kê mô tả mẫu theo độ tuổi .3: Kết quả thống kê mô tả mẫu theo giới tính .4: Kết quả thống kê mô tả mẫu theo trình độ học vấn.5: Kết quả thống kê mô tả mẫu theo vùng miền .6: Kết quả thống kê mô tả theo loại công ty.80 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Các công ty ngày càng nhận ra tầm quan trọng của nhân sự của họ trong việc tạo ra các giá trị lợi thế cạnh tranh (Pfeffer, 1994).

Tạo lợi thế cạnh tranh thông qua tài sản con người đòi hỏi các nhà quản trị phải chú ý hơn đến các biện pháp thực thi trong thực tiễn, điều thúc đẩy tốt nhất nguồn tài sản này. Sự thay đổi trong tư duy của những người ra quyết định điều hành các doanh nghiệp, tổ chức đã thúc đẩy ngày càng nhiều các nghiên cứu học thuật nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa quản trị nhân lực và các mảng chịu ảnh hưởng từ nó trong đó có cam kết với tổ chức của người lao động. Ngày nay, việc có một lực lượng lao động có mức cam kết cao với tổ chức ngày càng trở nên quan trọng. Các tổ chức hiện tại tìm kiếm cải thiện hiệu quả hoạt động và lợi thế cạnh tranh bền vững như là một giải pháp ứng phó với áp lực đang gia tăng từ thị trường và các yếu tố bên ngoài khác.

Theo Worman (1996) thì các tổ chức cần đạt được sự sẵn lòng đóng góp từ một lực lượng lao động đa dạng nhằm thâm nhập vào các thị trường mới, tiến hành khác biệt hóa các sản phẩm và dịch vụ của họ so với đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên, theo Wallace (1997) thì điều dễ thấy là càng ngày người lao động càng cảm thấy không an toàn, thiếu tin tưởng và ít trung thành hơn với một tổ chức. Thay đổi trong môi trường thúc giục các nhà quản trị cấp cao thực hiện các điều chỉnh nội bộ từ đó tạo áp lực phải điều chỉnh tới nhân viên. Nhà quản trị yêu cầu nhân viên phải cống hiến cả sức lực và trí óc của họ cho lợi ích của tổ chức.

Tuy nhiên, khung giá trị và các chương trình ưu tiên của quản trị cấp cao thể hiện qua chính sách và các mảng có liên quan có thể ảnh hưởng đến động lực và cam kết của nhân viên trong tổ chức của họ. Mối quan hệ này diễn biến thế nào, mức độ ảnh hưởng có đáng kể hay không là một vấn đề cần được nghiên cứu kỹ lưỡng hơn để đưa ra được những kiến thức hữu ích cho thực tiễn quản trị. Sự cần thiết của nghiên cứu này được thể hiện ở hai mặt riêng biệt nhưng tương đồng trong mức độ quan trọng là: 1) nếu nghiên cứu có thể hỗ trợ giải thích sự phát triển và giao thoa của các mối quan hệ trong một tổ chức thì khía cạnh xã hội và tâm lý tổ chức có thể được cải thiện; 2) đối với thực tiễn quản trị, các tổ chức cần tối ưu hóa mức cam kết với tổ chức của người lao động nhằm cải thiện lợi thế cạnh tranh của chúng. Như vậy nếu nghiên cứu có thể xác định các nhân tố ảnh hưởng hay các nguyên nhân dẫn đến mức cam kết thấp của người lao động thì các chính sách và biện pháp hành động sẽ được thiết kế và can thiệp đúng lúc, đúng chỗ hơn.

2 Việc giữ chân được những nhân viên tốt, phù hợp với tổ chức trở thành một thách thức lớn đối với bất cứ doanh nghiệp nào muốn thành công trên thị trường hiện tại (Dunnagan và cộng sự, 2013). Nhu cầu duy trì trạng thái thành viên với một tổ chức được thể hiện thông qua mức cam kết với tổ chức của một người lao động. Lãnh đạo của các doanh nghiệp cần liên tục đầu tư vào các chiến lược, chính sách cải thiện mức cam kết với tổ chức của người lao động nhằm giữ chân họ và duy trì lợi thế cạnh tranh của công ty trên thị trường quốc tế (Atif và cộng sự, 2011; Oladapo, 2014). Các thay đổi hiện nay trong nền kinh tế toàn cầu thách thức khả năng của các chuyên gia nhân sự trong việc duy trì sự ổn định của lực lượng lao động, tính cạnh tranh của các hoạt động quản trị nhân sự nhằm cải thiện mức cam kết với tổ chức và thông qua đó giữ chân nhân viên phù hợp (Mohd Daud và cộng sự, 2013).

Các doanh nghiệp bị thiếu hụt công nhân lành nghề, dần sụt giảm kinh nghiệm và kiến thức làm việc vì nhiều lý do (Mohd Daud và cộng sự, 2013). Lãnh đạo các doanh nghiệp luôn phải cạnh tranh để tuyển dụng và giữ chân được những nhân viên lành nghề đang có trên thị trường lao động và chào mời họ với những gói đãi ngộ hấp dẫn (George, 2015). Vì vậy, nghiên cứu này dự định tìm hiểu về cam kết với tổ chức của người lao động thông qua ảnh hưởng từ cam kết của nhà quản trị cấp cao và các hoạt động quản trị nhân lực. Các nghiên cứu trước đây cho thấy cam kết của nhà quản trị là yếu tố quan trọng mang tính quyết định đối với hành vi của nhân viên trong việc tạo ra những nỗ lực xuất sắc trong sản xuất và dịch vụ (Hartline và Ferrell, 1996).

Tuy nhiên, dù điều này được công nhận rộng rãi vẫn còn ít các bằng chứng thực nghiệm cho thấy diễn biến và mức độ mạnh yếu của ảnh hưởng từ cam kết của nhà quản trị cấp cao đến hành vi của nhân viên (Boshoff và Allen, 2000). Xuất phát từ tổng quan các nghiên cứu trước đây, có 2 quan sát nổi bật về cam kết của nhà quản trị cấp cao và vai trò của nó đối với hành vi của nhân viên. Thứ nhất là việc đào tạo và phát triển, trao quyền cho nhân viên, làm việc nhóm, hệ thống đánh giá và thù lao cho nhân viên là những chỉ báo tốt nhất cho mối quan hệ này (Hart và cộng sự, 1990; Bowen và Lawler, 1995; Forrester, 2000, Jun và cộng sự, 2006).