Luận án tiến sĩ file word hiệu quả đào tạo nhân lực của tập đoàn điện lực việt n
Luận án: Luận án tiến sĩ file word hiệu quả đào tạo nhân lực của tập đoàn điện lực việt nam. Xem tóm tắt và tải về tại LuanAn.net
Luan An
Luận án tiến sĩ
Năm xuất bản
Số trang
258
Thời gian đọc
39 phút
Lượt xem
0
Lượt tải
0
Phí lưu trữ
50 Point
Tổng quan nhanh
- Chủ đề:
- 1. Nghiên cứu hiệu quả đào tạo nhân lực: Tổng quan luận án.
- Số trang:
- 258 trang
- Trường:
- Trường Đại học Lao động - Xã hội
- Chuyên ngành:
- Quản trị nhân lực
- Tác giả:
- Lê Trung Hiếu
- Năm:
- 2022
Tóm tắt nội dung luận án
I. Nghiên cứu hiệu quả đào tạo nhân lực Tổng quan luận án
Luận án tiến sĩ này tập trung đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN). Nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao. Mục tiêu chính là cung cấp cái nhìn toàn diện về hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của EVN. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong bối cảnh cụ thể của tập đoàn, phân tích các dữ liệu liên quan đến chương trình đào tạo, phản hồi từ người lao động và hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đây là đóng góp quan trọng vào lý luận và thực tiễn quản trị nhân sự, đặc biệt trong lĩnh vực điện lực. Nghiên cứu tổng quan các công trình khoa học trong và ngoài nước về hiệu quả đào tạo nhân lực. Nhiều mô hình, phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo đã được xem xét. Tuy nhiên, việc ứng dụng các mô hình này vào thực tiễn các tập đoàn lớn tại Việt Nam còn hạn chế. Luận án kế thừa và phát triển các lý thuyết sẵn có. Mặc dù có nhiều nghiên cứu về đào tạo nhân lực, nhưng phân tích chuyên sâu về hiệu quả đào tạo tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam còn thiếu. Chưa có công trình nào đánh giá toàn diện các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hiệu quả đào tạo của EVN trên nhiều khía cạnh (cá nhân, tổ chức, xã hội). Khoảng trống này tạo cơ hội cho luận án tiến sĩ đi sâu vào thực trạng, xác định những điểm mạnh, điểm yếu trong chiến lược đào tạo hiện hành. Nghiên cứu cung cấp dữ liệu định lượng, định tính đáng tin cậy, đóng góp vào việc phát triển nguồn nhân lực bền vững cho EVN.
1.1. Mục tiêu và phạm vi của luận án tiến sĩ.
Luận án tiến sĩ này tập trung đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN). Nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao. Mục tiêu chính là cung cấp cái nhìn toàn diện về hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của EVN. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong bối cảnh cụ thể của tập đoàn, phân tích các dữ liệu liên quan đến chương trình đào tạo, phản hồi từ người lao động và hiệu quả hoạt động kinh doanh. Đây là đóng góp quan trọng vào lý luận và thực tiễn quản trị nhân sự, đặc biệt trong lĩnh vực điện lực.
1.2. Đánh giá các nghiên cứu trước về hiệu quả đào tạo.
Nghiên cứu tổng quan các công trình khoa học trong và ngoài nước về hiệu quả đào tạo nhân lực. Nhiều mô hình, phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo đã được xem xét. Các nghiên cứu trước thường tập trung vào khái niệm hiệu quả, các cấp độ đo lường như phản ứng, học tập, hành vi và kết quả. Tuy nhiên, việc ứng dụng các mô hình này vào thực tiễn các tập đoàn lớn tại Việt Nam, đặc biệt là EVN, còn hạn chế. Luận án này kế thừa và phát triển các lý thuyết sẵn có, tạo nền tảng vững chắc cho phân tích.
1.3. Khoảng trống nghiên cứu về đào tạo nhân lực EVN.
Mặc dù có nhiều nghiên cứu về đào tạo nhân lực, nhưng phân tích chuyên sâu về hiệu quả đào tạo tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam còn thiếu. Chưa có công trình nào đánh giá toàn diện các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hiệu quả đào tạo của EVN trên nhiều khía cạnh (cá nhân, tổ chức, xã hội). Khoảng trống này tạo cơ hội cho luận án tiến sĩ đi sâu vào thực trạng, xác định những điểm mạnh, điểm yếu trong chiến lược đào tạo hiện hành. Nghiên cứu cung cấp dữ liệu định lượng, định tính đáng tin cậy, đóng góp vào việc phát triển nguồn nhân lực bền vững cho EVN.
II. Cơ sở lý luận đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực tổ chức
Đào tạo nhân lực là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc của người lao động. Mục tiêu là cải thiện năng suất lao động, đáp ứng yêu cầu công việc và mục tiêu phát triển của tổ chức. Hiệu quả đào tạo đề cập đến mức độ đạt được mục tiêu đó, đo lường bằng sự thay đổi tích cực ở cá nhân và tổ chức sau quá trình đào tạo. Hiệu quả đào tạo không chỉ là chi phí bỏ ra, mà còn là giá trị thu được. Các khái niệm này là nền tảng cho việc đánh giá chính xác hoạt động đào tạo. Nghiên cứu xem xét nhiều mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo, nổi bật là mô hình Kirkpatrick với bốn cấp độ: phản ứng, học tập, hành vi, và kết quả. Mô hình này cung cấp khung phân tích từ cấp độ cảm nhận cá nhân đến tác động kinh doanh cụ thể. Ngoài ra, các mô hình khác như CIRO, Brinkerhoff, hay Phillips (ROI đào tạo) cũng được nghiên cứu. Việc lựa chọn mô hình phù hợp là rất quan trọng để xây dựng các tiêu chí đo lường khách quan, chính xác. Luận án lựa chọn và điều chỉnh mô hình phù hợp với đặc thù của EVN. Nhiều yếu tố tác động đến hiệu quả đào tạo, bao gồm chính sách đào tạo, chất lượng giảng viên, nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, môi trường làm việc và sự hỗ trợ từ cấp quản lý. Luận án xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức, kết hợp các yếu tố này. Mô hình đề xuất xác định các mối quan hệ giữa yếu tố đầu vào, quá trình đào tạo và các cấp độ hiệu quả đầu ra. Việc kiểm định mô hình giúp hiểu rõ hơn về cách thức nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại EVN. Mô hình này là khung lý thuyết cho việc phân tích dữ liệu thực nghiệm.
2.1. Khái niệm cốt lõi Đào tạo nhân lực và hiệu quả.
Đào tạo nhân lực là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc của người lao động. Mục tiêu là cải thiện năng suất lao động, đáp ứng yêu cầu công việc và mục tiêu phát triển của tổ chức. Hiệu quả đào tạo đề cập đến mức độ đạt được mục tiêu đó, đo lường bằng sự thay đổi tích cực ở cá nhân và tổ chức sau quá trình đào tạo. Hiệu quả đào tạo không chỉ là chi phí bỏ ra, mà còn là giá trị thu được. Các khái niệm này là nền tảng cho việc đánh giá chính xác hoạt động đào tạo.
2.2. Các mô hình đo lường hiệu quả đào tạo phổ biến.
Nghiên cứu xem xét nhiều mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo, nổi bật là mô hình Kirkpatrick với bốn cấp độ: phản ứng, học tập, hành vi, và kết quả. Mô hình này cung cấp khung phân tích từ cấp độ cảm nhận cá nhân đến tác động kinh doanh cụ thể. Ngoài ra, các mô hình khác như CIRO, Brinkerhoff, hay Phillips (ROI đào tạo) cũng được nghiên cứu. Việc lựa chọn mô hình phù hợp là rất quan trọng để xây dựng các tiêu chí đo lường khách quan, chính xác. Luận án lựa chọn và điều chỉnh mô hình phù hợp với đặc thù của EVN.
2.3. Yếu tố ảnh hưởng và mô hình nghiên cứu đề xuất.
Nhiều yếu tố tác động đến hiệu quả đào tạo, bao gồm chính sách đào tạo, chất lượng giảng viên, nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, môi trường làm việc và sự hỗ trợ từ cấp quản lý. Luận án xây dựng mô hình nghiên cứu chính thức, kết hợp các yếu tố này. Mô hình đề xuất xác định các mối quan hệ giữa yếu tố đầu vào, quá trình đào tạo và các cấp độ hiệu quả đầu ra. Việc kiểm định mô hình giúp hiểu rõ hơn về cách thức nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại EVN. Mô hình này là khung lý thuyết cho việc phân tích dữ liệu thực nghiệm.
III. Phương pháp nghiên cứu định lượng hiệu quả đào tạo EVN
Luận án tuân thủ quy trình nghiên cứu khoa học chặt chẽ. Quy trình bắt đầu bằng việc tổng quan lý thuyết, xác định khoảng trống nghiên cứu. Tiếp theo, xây dựng mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Bước ba là thiết kế phương pháp, bao gồm cả định tính và định lượng. Giai đoạn thu thập dữ liệu được thực hiện cẩn thận, đảm bảo tính đại diện. Cuối cùng, dữ liệu được phân tích, diễn giải kết quả, và đưa ra khuyến nghị. Quy trình này đảm bảo tính khoa học, khách quan và độ tin cậy của luận án tiến sĩ. Nghiên cứu sử dụng kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính bao gồm phỏng vấn sâu các chuyên gia, nhà quản lý nhân sự tại EVN. Mục đích là để thu thập thông tin chi tiết, hiểu biết sâu sắc về hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng. Phương pháp định lượng được thực hiện thông qua khảo sát bảng hỏi quy mô lớn với người lao động tham gia đào tạo. Dữ liệu định lượng được sử dụng để kiểm định các giả thuyết, đo lường mức độ hiệu quả đào tạo. Dữ liệu được thu thập từ nhiều nguồn. Thông tin định tính sơ bộ được lấy từ tài liệu nội bộ và các cuộc phỏng vấn ban đầu. Dữ liệu định lượng sơ bộ thu thập qua khảo sát thử để tinh chỉnh bảng hỏi. Dữ liệu định lượng chính thức được thu thập từ hàng trăm phiếu khảo sát trực tuyến và trực tiếp. Các công cụ thống kê như SPSS, AMOS được sử dụng để xử lý và phân tích dữ liệu. Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach's Alpha), phân tích yếu tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy được áp dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo.
3.1. Quy trình nghiên cứu được áp dụng cho luận án.
Luận án tuân thủ quy trình nghiên cứu khoa học chặt chẽ. Quy trình bắt đầu bằng việc tổng quan lý thuyết, xác định khoảng trống nghiên cứu. Tiếp theo, xây dựng mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Bước ba là thiết kế phương pháp, bao gồm cả định tính và định lượng. Giai đoạn thu thập dữ liệu được thực hiện cẩn thận, đảm bảo tính đại diện. Cuối cùng, dữ liệu được phân tích, diễn giải kết quả, và đưa ra khuyến nghị. Quy trình này đảm bảo tính khoa học, khách quan và độ tin cậy của luận án tiến sĩ.
3.2. Phương pháp định tính và định lượng trong nghiên cứu.
Nghiên cứu sử dụng kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính bao gồm phỏng vấn sâu các chuyên gia, nhà quản lý nhân sự tại EVN. Mục đích là để thu thập thông tin chi tiết, hiểu biết sâu sắc về hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng. Phương pháp định lượng được thực hiện thông qua khảo sát bảng hỏi quy mô lớn với người lao động tham gia đào tạo. Dữ liệu định lượng được sử dụng để kiểm định các giả thuyết, đo lường mức độ hiệu quả đào tạo.
3.3. Thu thập xử lý thông tin đánh giá hiệu quả đào tạo.
Dữ liệu được thu thập từ nhiều nguồn. Thông tin định tính sơ bộ được lấy từ tài liệu nội bộ và các cuộc phỏng vấn ban đầu. Dữ liệu định lượng sơ bộ thu thập qua khảo sát thử để tinh chỉnh bảng hỏi. Dữ liệu định lượng chính thức được thu thập từ hàng trăm phiếu khảo sát trực tuyến và trực tiếp. Các công cụ thống kê như SPSS, AMOS được sử dụng để xử lý và phân tích dữ liệu. Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach's Alpha), phân tích yếu tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy được áp dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo.
IV. Phân tích thực trạng và kết quả hiệu quả đào tạo EVN
Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) là một trong những doanh nghiệp nhà nước hàng đầu, đóng vai trò then chốt trong cung cấp điện năng cho quốc gia. Với lịch sử hình thành và phát triển lâu dài, EVN sở hữu quy mô nhân lực lớn, đa dạng về chuyên môn. Hoạt động sản xuất kinh doanh của EVN bao gồm phát điện, truyền tải, phân phối điện. Đây là tập đoàn có nhu cầu cao về phát triển nguồn nhân lực chất lượng, có khung năng lực đáp ứng yêu cầu công nghệ và quản lý hiện đại. Tại EVN, hoạt động đào tạo nhân lực được triển khai thường xuyên nhằm nâng cao năng lực cho người lao động. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả đào tạo còn gặp nhiều thách thức. Các phương pháp đánh giá hiện tại chủ yếu tập trung vào phản ứng ban đầu của học viên và đôi khi là kiểm tra kiến thức. Việc đo lường tác động đến hành vi làm việc, năng suất lao động và ROI đào tạo còn hạn chế. Nghiên cứu này phân tích sâu thực trạng này, chỉ ra những điểm cần cải thiện trong quy trình đánh giá. Phân tích dữ liệu định lượng cho thấy hiệu quả đào tạo nhân lực tại EVN đạt mức trung bình khá. Hiệu quả đào tạo được đánh giá trên ba khía cạnh chính: hiệu quả đối với cá nhân, hiệu quả đối với tổ chức và hiệu quả đối với xã hội. Kết quả chỉ ra rằng đào tạo giúp nâng cao kiến thức, kỹ năng cá nhân, nhưng tác động đến năng suất lao động và ROI đào tạo cần được cải thiện. Có sự khác biệt đáng kể về hiệu quả đào tạo giữa các nhóm đối tượng khác nhau (ví dụ: cấp bậc quản lý, thâm niên).
4.1. Giới thiệu tổng quan về Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) là một trong những doanh nghiệp nhà nước hàng đầu, đóng vai trò then chốt trong cung cấp điện năng cho quốc gia. Với lịch sử hình thành và phát triển lâu dài, EVN sở hữu quy mô nhân lực lớn, đa dạng về chuyên môn. Hoạt động sản xuất kinh doanh của EVN bao gồm phát điện, truyền tải, phân phối điện. Đây là tập đoàn có nhu cầu cao về phát triển nguồn nhân lực chất lượng, có khung năng lực đáp ứng yêu cầu công nghệ và quản lý hiện đại.
4.2. Thực trạng hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực.
Tại EVN, hoạt động đào tạo nhân lực được triển khai thường xuyên nhằm nâng cao năng lực cho người lao động. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả đào tạo còn gặp nhiều thách thức. Các phương pháp đánh giá hiện tại chủ yếu tập trung vào phản ứng ban đầu của học viên và đôi khi là kiểm tra kiến thức. Việc đo lường tác động đến hành vi làm việc, năng suất lao động và ROI đào tạo còn hạn chế. Nghiên cứu này phân tích sâu thực trạng này, chỉ ra những điểm cần cải thiện trong quy trình đánh giá.
4.3. Kết quả định lượng về hiệu quả đào tạo nhân lực của EVN.
Phân tích dữ liệu định lượng cho thấy hiệu quả đào tạo nhân lực tại EVN đạt mức trung bình khá. Hiệu quả đào tạo được đánh giá trên ba khía cạnh chính: hiệu quả đối với cá nhân, hiệu quả đối với tổ chức và hiệu quả đối với xã hội. Kết quả chỉ ra rằng đào tạo giúp nâng cao kiến thức, kỹ năng cá nhân, nhưng tác động đến năng suất lao động và ROI đào tạo cần được cải thiện. Có sự khác biệt đáng kể về hiệu quả đào tạo giữa các nhóm đối tượng khác nhau (ví dụ: cấp bậc quản lý, thâm niên).
V. Khuyến nghị nâng cao chiến lược đào tạo nhân lực EVN
Kết quả nghiên cứu được luận bàn kỹ lưỡng, so sánh với các lý thuyết và công trình trước đây. Các yếu tố như chất lượng giảng viên, nội dung chương trình, sự hỗ trợ từ cấp trên và môi trường học tập có tác động đáng kể đến hiệu quả đào tạo nhân lực. Sự phù hợp giữa nhu cầu đào tạo và khung năng lực của người lao động cũng là yếu tố then chốt. Việc hiểu rõ những yếu tố này là cơ sở để xây dựng chiến lược đào tạo hiệu quả hơn, tối ưu hóa ROI đào tạo. Dựa trên kết quả nghiên cứu, nhiều giải pháp cụ thể được đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo tại EVN. Các giải pháp bao gồm: chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng khung năng lực rõ ràng, đa dạng hóa phương pháp đào tạo, tăng cường công tác đánh giá sau đào tạo (cấp độ hành vi và kết quả). Cần chú trọng đầu tư vào công nghệ đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nội bộ. Quản trị nhân sự cần có chính sách khuyến khích ứng dụng kiến thức vào thực tiễn. Để đảm bảo sự phát triển bền vững, EVN cần có chiến lược đào tạo nhân lực dài hạn. Định hướng đến năm 2030, tập đoàn nên tập trung vào phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Điều này đòi hỏi việc xây dựng khung năng lực số, đào tạo kỹ năng mới, và phát triển các chương trình lãnh đạo kế cận. Việc liên tục đánh giá hiệu quả đào tạo, điều chỉnh chiến lược kịp thời sẽ giúp EVN duy trì lợi thế cạnh tranh và nâng cao năng suất lao động tổng thể.
5.1. Luận bàn kết quả và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo.
Kết quả nghiên cứu được luận bàn kỹ lưỡng, so sánh với các lý thuyết và công trình trước đây. Các yếu tố như chất lượng giảng viên, nội dung chương trình, sự hỗ trợ từ cấp trên và môi trường học tập có tác động đáng kể đến hiệu quả đào tạo nhân lực. Sự phù hợp giữa nhu cầu đào tạo và khung năng lực của người lao động cũng là yếu tố then chốt. Việc hiểu rõ những yếu tố này là cơ sở để xây dựng chiến lược đào tạo hiệu quả hơn, tối ưu hóa ROI đào tạo.
5.2. Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, nhiều giải pháp cụ thể được đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo tại EVN. Các giải pháp bao gồm: chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng khung năng lực rõ ràng, đa dạng hóa phương pháp đào tạo, tăng cường công tác đánh giá sau đào tạo (cấp độ hành vi và kết quả). Cần chú trọng đầu tư vào công nghệ đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nội bộ. Quản trị nhân sự cần có chính sách khuyến khích ứng dụng kiến thức vào thực tiễn.
5.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực EVN đến 2030.
Để đảm bảo sự phát triển bền vững, EVN cần có chiến lược đào tạo nhân lực dài hạn. Định hướng đến năm 2030, tập đoàn nên tập trung vào phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Điều này đòi hỏi việc xây dựng khung năng lực số, đào tạo kỹ năng mới, và phát triển các chương trình lãnh đạo kế cận. Việc liên tục đánh giá hiệu quả đào tạo, điều chỉnh chiến lược kịp thời sẽ giúp EVN duy trì lợi thế cạnh tranh và nâng cao năng suất lao động tổng thể.
Mục lục chi tiết luận án
Tải xuống file đầy đủ để xem toàn bộ nội dung
Tải đầy đủ (258 trang)Trích đoạn nội dung luận án
Tải xuống để đọc toàn bộBỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ TẠO HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI LÊ TRUNG HIẾU HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ HÀ NỘI, 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ TẠO HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI LÊ TRUNG HIẾU HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số : 9340404 Người hướng dẫn khoa học: 1. Lê Thanh Hà 2. Cao Văn Sâm HÀ NỘI, 2022 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng: Đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận án này là trung thực và chưa từng được dùng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng: Mọi việc giúp đỡ cho việc thực hiện luận án đã được cảm ơn và các trích dẫn trong luận án đều được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày tháng năm 2022 Tác giả luận án Lê Trung Hiếu ii LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực hiện đề tài “Hiệu quả đào tạo nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam” tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của các Thầy/Cô giáo Khoa Quản lý Nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao động- Xã hội, , các cán bộ, đồng nghiệp và bạn bè cùng các anh/chị làm việc tại Tập đoàn EVN Tôi xin bày tỏ tấm lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Lê Thanh Hà và PGS. Cao Văn Sâm, người hướng dẫn khoa học đã tận tình giúp đỡ và định hướng cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận án. Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới tất cả các Thầy/Cô giáo Khoa Quản lý Nguồn nhân lực, Trường Đại học Lao động- Xã hội đã tận tình giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận án.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các nhà quản lý, cán bộ nhân viên Tập đoàn EVN đã phối hợp và tạo điều kiện cho tôi thăm quan và nghiên cứu vấn đề hiệu quả đào tạo nhân lực của EVN hiện nay Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã luôn sát cánh, tạo điều kiện tốt nhất để tôi học tập và hoàn thiện luận án. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2022 Tác giả luận án Lê Trung Hiếu iii MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU. Các công trình nghiên cứu hiệu quả và hiệu quả đào tạo nhân lực.
Các công trình nghiên cứu về hiệu quả. Các công trình nghiên cứu về hiệu quả đào tạo nhân lực. Các công trình nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực 20 1. Khoảng trống và cơ hội nghiên cứu của luận án.
Đánh giá về những nghiên cứu có liên quan. Khoảng trống nghiên cứu.26 Tóm tắt chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC. Một số khái niệm có liên quan.
Đào tạo nhân lực. Hiệu quả và hiệu quả đào tạo nhân lực. Đo lường hiệu quả đào tạo nhân lực trong tổ chức. Nghiên cứu các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực trong tổ chức38 2.
Lựa chọn và xây dựng các tiêu chí đo lường HQĐT trong tổ chức. Các yếu tố ảnh hưởng đến HQĐT trong tổ chức. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu. Sơ đồ mô hình nghiên cứu chính thức về hiệu quả đào tạo nhân lực của EVN.61 Tóm tắt chương 2.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Quy trình nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu định tính.
Phương pháp nghiên cứu định lượng. Thu thập và xử lý thông tin. Thu thập và xử lý thông tin định tính sơ bộ. Thu thập và xử lý thông tin trong nghiên cứu định lượng sơ bộ.
Thu thập và xử lý thông tin định lượng chính thức. Thu thập và xử lý thông tin định tính bổ sung.98 Tóm tắt chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Giới thiệu về tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Thông tin chung. Lịch sử hình thành và phát triển. Sơ đồ tổ chức bộ máy. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Đặc điểm nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá HQĐT nhân lực của EVN. Tổng quan về đào tạo nhân lực của EVN. Thực trạng hoạt động đánh giá HQĐT nhân lực của EVN.
Kết quả phân tích định lượng về hiệu quả đào tạo nhân lực của EVN. Thống kê mô tả. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo. Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực của EVN.
Hiệu quả đào tạo nhân lực trung bình của EVN. Hiệu quả đào tạo nhân lực của EVN đối với cá nhân. Hiệu quả đào tạo nhân lực của EVN đến tổ chức. Hiệu quả đào tạo nhân lực của EVN đến xã hội.
Phân tích sự khác biệt của hiệu quả đào tạo nhân lực của EVN với các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu (kiểm định one – way Anova). LUẬN BÀN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.151 VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ. Luận bàn kết quả nghiên cứu. Luận bàn về các yếu tố ảnh hưởng đến HQĐT nhân lực của EVN.
Luận bàn các giả thuyết nghiên cứu. Khuyến nghị nâng cao HQĐT nhân lực của EVN. Căn cứ xác định phương hướng nâng cao HQĐT nhân lực của EVN. Các giải pháp, khuyến nghị nâng cao HQĐT nhân lực của EVN giai đoạn 2020 - 2030.167 Tóm tắt chương 5.182 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.
192 vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ, cụm từ Viết tắt 1 Cán bộ Công nhân viên CBCNV 2 Đào tạo nhân lực ĐTNL 3 Hiệu quả đào tạo HQĐT 4 Khoa học công nghệ KHCN 5 Người lao động NLĐ 6 Doanh nghiệp DN 7 Sản xuất kinh doanh SXKD 8 Tổ chức Nhân sự TCNS 9 Nguồn nhân lực NNL 10 Kỹ sư tài năng KSTN vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH Sơ đồ 1. Mô hình của Baldwin và Ford (1988). Mô hình của K. Mô hình của Hyochang Lim và cộng sự, 2007.
Mô hình của Abdullah Lin và Mohd Yazam Shariff, 2008. Sơ đồ sáu giai đoạn của Brinkerhoff. Mô hình nghiên cứu của tác giả về HQĐT nhân lực cảu EVN. Quy trình nghiên cứu.
Quy trình thực hiện nghiên cứu định lượng bằng bảng hỏi. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của EVN. Đánh giá của người quản lý trực tiếp về KSTN. Đánh giá của KSTN về môi trường làm việc.
Kết quả phân tích CFA của mô hình nghiên cứu. So sánh tốc độ tăng năng suất lao động theo các khối giai đoạn 2017 - 2020. So sánh năng suất lao động của EVN với các công ty khác. Tỷ trọng sản xuất điện các nguồn sản xuất của EVN.
Tỷ lệ hộ nông thôn và xã có điện các năm. Quy trình đánh giá HQĐT nhân lực.175 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2. So sánh mô hình OEM với mô hình Kirkpatrick. Tổng hợp Mô hình đánh giá đào tạo.
Đánh giá về các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo. Giả thuyết nghiên cứu của luận án. Thông tin về các đối tượng tham gia phỏng vấn. Thang đo thái độ học viên.
Thang đo nội dung đào tạo. Thang đo văn hóa học tập của tổ chức. Thang đo sử dụng sau đào tạo. Thang đo HQĐT đối với cá nhân.
Thang đo HQĐT đối với tổ chức. Thang đo HQĐT nhân lực đối với xã hội. Thống kê nguồn phiếu điều tra khảo sát. Đặc điểm mẫu nghiên cứu.
Cơ cấu mẫu xét mẫu xét theo vị trí vông việc và giới tính. Biến quan sát bị loại bỏ sau phỏng vấn bổ sung thông tin. Các biến quan sát bị thay đổi sau điều tra thử nghiệm. Thang đo chính thức được sử dụng.1 Một số chỉ tiêu tài chính của EVN giai đoạn 2010 – 2020.
Số lượng nguồn nhân lực EVN theo các khối. Cơ cấu nguồn nhân lực EVN theo trình độ chuyên môn. Các chương trình đào tạo chính của EVN. Các phương pháp đào tạo của EVN.
Mức độ sử dụng phương pháp nhằm đánh giá HQĐT của EVN. Đánh giá việc sử dụng kết quả đánh giá HQĐT của EVN vào các mục đích. Đánh giá yếu tố thái độ học viên đối với HQĐT nhân lực của EVN119 Bảng 4. Đánh giá yếu tố nội dung đào tạo đến HQĐT nhân lực của EVN.
Đánh giá yếu tố văn hóa học tập đến HQĐT của EVN. Đánh giá yếu tố sử dụng sau đào tạo đến HQĐT của EVN. Hệ số tương quan. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình (Model Summary).
Kết quả kiểm định phương sai (Anova). Hệ số hồi quy (Coefficients). Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình (Model Summary). Kết quả kiểm định phương sai (Anova).
Hệ số hồi quy (Coefficients). Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình (Model Summary). Kết quả kiểm định phương sai (Anova). Hệ số hồi quy (Coefficients).
Kết luận về các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả điều tra khảo sát về hiệu quả đào tạo nhân lực của EVN. Hiệu quả đào tạo nhân lực của EVN đối với cá nhân. Các chỉ số tài chính Nguồn nhân lực cho ba năm gần nhất.
Chi phí lương và các khoản chi cho con người. Hiệu quả đào tạo nhân lực của EVN đến tổ chức. Chỉ tiêu năng suất lao động của EVN. Một số chỉ tiêu tài chính cơ bản của EVN qua các năm.
Kết quả khảo sát về HQĐT nhân lực đến xã hội. Chi phí hoạt động công ích các năm của EVN. Kết quả kiểm định Anova của HQĐT đối với cá nhân. Kết quả kiểm định Anova của HQĐT đối với tổ chức.
Kết quả kiểm định Anova của HQĐT đối với xã hội.149 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Với khả năng giúp tổ chức xây dựng đội ngũ lao động đa kỹ năng, chống chọi với sự thay đổi và yêu cầu ngày càng cao của thị trường, đào tạo nhân lực ngày càng trở nên quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Nhận định này đã được thế giới công nhận khi các quốc gia đều cố gắng đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực, và coi đây là quốc sách của quốc gia. Cùng với đó, các tổ chức cũng có xu hướng xây dựng hệ thống đào tạo nội bộ đáp ứng yêu cầu riêng của tổ chức mình.
Tại Việt Nam, các Tập đoàn kinh tế Nhà nước để phát huy được thế mạnh về vốn, quy mô và khẳng định vị trí đặc biệt quan trọng trong các thành phần kinh tế, hàng năm đều đầu tư lớn cho nguồn nhân lực thông qua đào tạo nhân lực. Bởi đào tạo nhân lực là hoạt động giúp các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước giữ vững lợi thế cạnh tranh, tạo ra sự khác biệt về vốn nhân lực so với các tổ chức thuộc các thành phần kinh tế khác.
Nội dung được bảo vệ bản quyền — Tải xuống đầy đủ
Trích dẫn luận án này
Lê Trung Hiếu (2022). Luận án tiến sĩ file word hiệu quả đào tạo nhân lực của tập [Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Lao động - Xã hội]. LuanAn.net. https://luanan.net/tai-lieu-khac/luan-an-tien-si-file-word-hieu-qua-dao-tao-nhan-luc-cua-tap-doan-dien-luc-viet-nam
Câu hỏi thường gặp
Luận án "Luận án tiến sĩ file word hiệu quả đào tạo nhân lực của tập" nghiên cứu về vấn đề gì?
Luận án: Luận án tiến sĩ file word hiệu quả đào tạo nhân lực của tập đoàn điện lực việt nam. Xem tóm tắt và tải về tại LuanAn.net
Luận án "Luận án tiến sĩ file word hiệu quả đào tạo nhân lực của tập" được bảo vệ tại trường nào?
Luận án này được bảo vệ tại Trường Đại học Lao động - Xã hội. Năm bảo vệ: 2022.
Luận án "Luận án tiến sĩ file word hiệu quả đào tạo nhân lực của tập" thuộc chuyên ngành gì?
Luận án "Luận án tiến sĩ file word hiệu quả đào tạo nhân lực của tập" thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực. Danh mục: Tài liệu khác.
Luận án "Luận án tiến sĩ file word hiệu quả đào tạo nhân lực của tập" có bao nhiêu trang?
Luận án "Luận án tiến sĩ file word hiệu quả đào tạo nhân lực của tập" có 258 trang. Bạn có thể xem trước một phần tài liệu ngay trên trang web trước khi tải về.
Cách tải luận án "Luận án tiến sĩ file word hiệu quả đào tạo nhân lực của tập" về máy như thế nào?
Để tải luận án về máy, bạn nhấn nút "Tải xuống ngay" trên trang này, sau đó hoàn tất thanh toán phí lưu trữ. File sẽ được tải xuống ngay sau khi thanh toán thành công. Hỗ trợ qua Zalo: 0559 297 239.