Luận án tiến sĩ: Phát triển nguồn nhân lực trong DNNN kinh doanh nông sản phía Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM - --- NGUYỄN THẾ PHONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC KINH DOANH NÔNG SẢN KHU VỰC PHÍA NAM Chuyên ngành: Thương mại Mã số:60.01 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. LÊ TẤN BỬU THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – 2010 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận án “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trình bày trong luận án là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào khác. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 5 năm 2010 Tác giả luận án Nguyễn Thế Phong ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN.ii DANH MỤC BẢNG.

v DANH MỤC HÌNH.vii PHẦN MỞ ĐẦU. 1 U Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.1 Khái niệm nguồn nhân lực.2 Nội dung của nguồn nhân lực và phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực và các công cụ phát triển nguồn nhân lực.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực.2 Các công cụ phát triển nguồn nhân lực.4 Vai trò của nguồn nhân lực trong hệ thống nguồn lực của doanh nghiệp.5 Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu đối với các doanh nghiệp Việt nam.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở nước ngoài.7 Đặc điểm của nông sản, nông nghiệp, nông thôn ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản. 41 Kết luận chương 1.43 Chương 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC KINH DOANH NÔNG SẢN KHU VỰC PHÍA NAM.1 Tổng quan về các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản.1 Đặc điểm và vai trò doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản.2 Tổng quan về doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam.2 Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam.1 Quy mô và cơ cấu tổng quát về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản về kiến thức và kỹ năng.3 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản về thái độ.3 Thực trạng các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản.1 Chính sách tuyển dụng.2 Chính sách bố trí, sử dụng nhân sự.3 Chính sách lương và phúc lợi.4 Chính sách đánh giá và thăng tiến.5 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực.4 Ưu điểm, hạn chế của phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân.105 Kết luận chương 2.109 Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC KINH DOANH NÔNG SẢN KHU VỰC PHÍA NAM. Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam đến năm 2020.

Khó khăn của các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam khi thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực.1 Nhu cầu đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực rất lớn.2 Khó khăn của các doanh nghiệp về mặt tài chính để thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Phương châm chiến lược và quan điểm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam.1 Phương châm chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản.1 Các giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng để phát triển nguồn nhân lực.2 Các giải pháp hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng nhân sự để phát triển nguồn nhân lực128 3.3 Các giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá nhân sự để phát triển nguồn nhân lực.4 Các giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân viên.5 Các giải pháp hoàn thiện chính sách lương để phát triển nguồn nhân lực.6 Các giải pháp hoàn thiện chính sách thăng tiến để phát triển nguồn nhân lực. Một số kiến nghị.1 Kiến nghị với các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản.2 Kiến nghị với các cơ quan quản lý Nhà nước và cơ quan chủ quản doanh nghiệp.3 Kiến nghị với các trường chuyên nghiệp.

156 Kết luận chương 3. 159 Kết luận chung. 159 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp của luận án:. 160 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ.

161 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. 166 iv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU DN Doanh nghiệp DN NN Doanh nghiệp nhà nước nói chung DN ĐT NN Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài DN NS Doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa KT–SX Kỹ thuật sản xuất KD Kinh doanh NIE New Industrial Economies: Các nước công nghiệp mới NNL Nguồn nhân lực NN và PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn NXB Nhà xuất bản LĐ Lao động ILO International Labour Organization: Tổ chức lao động quốc tế SLĐ Sức lao động TC–HC Tổ chức – hành chính TC–KT Tài chính – kế toán TM Thương mại UNESCO United Nation Education Science Cultural Organization UNDP United Nation Development Program: Chương trình phát triển của Liên hiệp quốc WB World Bank : Ngân hàng thế giới v DANH MỤC BẢNG Bảng 1-1: Nội dung nguồn nhân lực theo phương pháp phân loại tổng hợp.19 Bảng 2-1: Quy mô kinh doanh của các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản.55 Bảng 2-2: Hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản.56 Bảng 2-3: Quy mô, cơ cấu tổng quát nguồn nhân lực. 57 Bảng 2-4: Cơ cấu nguồn nhân lực cấp cao. 58 Bảng 2-5: Kết quả đánh giá trình độ các nhà quản trị cấp cao về kiến thức và kỹ năng chuyên môn.59 Bảng 2-6: Kết quả đánh giá trình độ các nhà quản trị cấp cao về kiến thức và kỹ năng quản lý và lãnh đạo.

60 Bảng 2-7: Kết quả đánh giá trình độ cán bộ quản lý cấp cao về kiến thức và kỹ năng mềm61 Bảng 2-8: Kết quả đánh giá trình độ các nhà quản trị cấp cao về kiến thức và kỹ năng ngoại ngữ và tin học. 61 Bảng 2-9: Quy mô nhân sự phòng TC-HC. 62 Bảng 2-10 : Cơ cấu nhân sự phòng tổ chức - hành chính. 63 Bảng 2-11: Kết quả đánh giá trình độ cán bộ quản lý phòng TC-HC về kiến thức và kỹ năng chủ yếu.64 Bảng 2-12: Quy mô nhân sự phòng TC-KT.

65 Bảng 2-13: Cơ cấu nhân sự phòng tài chính - kế toán. 66 Bảng 2-14: Kết quả đánh giá trình độ cán bộ quản lý phòng TC - KT về kiến thức và kỹ năng chủ yếu. 66 Bảng 2-15 : Quy mô nhân sự phòng kinh doanh. 68 Bảng 2-16 : Cơ cấu nhân sự phòng kinh doanh.

69 Bảng 2-17 : Kết quả đánh giá trình độ cán bộ quản lý phòng kinh doanh về kiến thức và kỹ năng chủ yếu. 70 Bảng 2-18 : Quy mô nhân sự phòng kỹ thuật - sản xuất. 72 Bảng 2-19 : Cơ cấu nhân sự phòng kỹ thuật - sản xuất. 73 Bảng 2-20 : Kết quả đánh giá trình độ cán bộ quản lý phòng KT-SX về kiến thức và kỹ năng chủ yếu.74 Bảng 2-21 : Quy mô các nhà quản trị cấp cơ sở bình quân trong một doanh nghiệp.76 vi Bảng 2-22 : Cơ cấu nguồn nhân lực quản trị cấp cơ sở.

76 Bảng 2-23 : Kết quả đánh giá cán bộ quản trị gia cấp cơ sở về kiến thức và kỹ năng.77 Bảng 2-24: Cơ cấu lao động trực tiếp sản xuất – kinh doanh theo ngành.80 Bảng 2-25: Cơ cấu lao động trực tiếp theo giới tính và nhóm tuổi. 80 Bảng 2-26 : Cơ cấu lao động trực tiếp theo trình độ văn hóa và đào tạo.81 Bảng 2-27 : Đánh giá thái độ của người lao động đối với bản thân. 82 Bảng 2-28 : Đánh giá thái độ của người lao động đối với lao động và khách hàng.83 Bảng 2-29 : Kết quả điều tra về sự hài lòng của các nhóm khách hàng. 84 Bảng 2-30 : Kết quả điều tra về kỹ năng giao tế nhân sự của nhân viên của DN.84 Bảng 2-31 : Kết quả điều tra về sự hài lòng của khách hàng với các nhóm nhân sự.85 Bảng 2-32 : Đánh giá về thái độ của người lao động đối với đồng nghiệp.85 Bảng 2-33 : Bố trí nhân lực theo ngành nghề trong các phòng ban chức năng.89 Bảng 2-34 : Mức lương bình quân trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản92 Bảng 3-1: Bảng điểm tổng hợp kết quả đánh giá bằng phương pháp định lượng.127 vii DANH MỤC HÌNH Hình 1-1: Cấu trúc nội dung khái niệm nguồn nhân lực.

17 Hình 1-2: Mô hình phát triển nguồn nhân lực. 22 Hình 3-1 : Mô hình phương châm chiến lược phát triển nguồn nhân lực.118 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của luận án Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định năng suất, chất lượng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là mục tiêu, động lực và phương tiện phát triển doanh nghiệp bền vững.

Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế, tất cả các nước đều coi phát triển nguồn nhân lực là công cụ quan trọng nhất để nâng cao năng lực cạnh tranh sản phẩm, năng lực cạnh tranh doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh quốc gia. Việt Nam đã là thành viên của WTO, đang trên đường hội nhập toàn diện vào nền kinh tế thế giới. Các doanh nghiệp Việt nam nói chung và các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản nói riêng đứng trước nhiều cơ hội và nguy cơ [39]. Nguy cơ thách thức lớn nhất, làm chậm tiến độ và hiệu quả hội nhập của các doanh nghiệp Việt nam chính lại là sự bất cập của nguồn nhân lực với yêu cầu kinh tế, kỹ thuật và quản lý của hội nhập, cạnh tranh và phát triển bền vững.

Từ một số bài báo, công trình tổng kết và báo cáo thực tiễn của một số nhà nghiên cứu, của một số bộ ngành, địa phương, có thể khái quát sự bất cập ấy trên các phương diện sau [6]: - Chất lượng nguồn nhân lực thấp.