Hấp dẫn thương hiệu NTD & hiệu suất NV. Điều tiết bởi QTTN và NLBT
Phân tích hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng gắn bó, hiệu suất nhân viên. Quản trị tài năng & năng lực bản thân điều tiết tác động này.
Quản trị kinh doanh
Luan An
Luận án
Năm xuất bản
Số trang
298
Thời gian đọc
45 phút
Lượt xem
0
Lượt tải
0
Phí lưu trữ
50 Point
Tóm tắt nội dung
I.Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng thu hút nhân tài
Các tổ chức hiện nay nhận ra tầm quan trọng của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ. Đây là yếu tố then chốt để thu hút, tuyển chọn và giữ chân nhân tài hàng đầu. Employer branding hiệu quả tạo ra một hình ảnh tích cực về doanh nghiệp, không chỉ là nơi làm việc mà còn là một đối tác đáng tin cậy cho sự phát triển nghề nghiệp. Thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn tác động trực tiếp đến perception của ứng viên và nhân viên. Nó hình thành kỳ vọng, quyết định sự lựa chọn. Đầu tư vào employer branding là đầu tư vào tương lai của tổ chức, đảm bảo nguồn lực con người bền vững.
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng
Thương hiệu nhà tuyển dụng là tập hợp các lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý mà doanh nghiệp cung cấp cho ứng viên và nhân viên. Nó phản ánh văn hóa, giá trị và môi trường làm việc. Tầm quan trọng của thương hiệu này ngày càng tăng trong thị trường lao động cạnh tranh. Một thương hiệu mạnh giúp giảm chi phí tuyển dụng, tăng chất lượng ứng viên. Nó cũng là công cụ để tạo sự khác biệt so với đối thủ.
1.2. Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng yếu tố cốt lõi
Sự hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là nhận thức của ứng viên về một tổ chức như một nơi làm việc lý tưởng. Điều này bao gồm các yếu tố như uy tín, cơ hội phát triển, môi trường làm việc và gói phúc lợi. Một thương hiệu hấp dẫn thu hút những cá nhân phù hợp với văn hóa công ty. Nó tạo ra một "pool" nhân tài chất lượng cao, sẵn sàng gắn bó.
1.3. Lợi ích khi đầu tư employer branding hiệu quả
Đầu tư vào employer branding mang lại nhiều lợi ích chiến lược. Nó cải thiện tỷ lệ ứng tuyển, giảm thời gian tuyển dụng. Chất lượng ứng viên tăng lên đáng kể. Đối với nhân viên hiện tại, một thương hiệu mạnh mẽ tăng cường niềm tự hào, sự gắn kết. Điều này gián tiếp góp phần vào lòng trung thành nhân viên và hiệu suất làm việc cao hơn.
II.Tăng cường sự gắn bó nhân viên qua employer branding
Thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò thiết yếu trong việc thúc đẩy sự gắn bó nhân viên. Một employer branding mạnh mẽ tạo ra kỳ vọng tích cực về môi trường làm việc, văn hóa tổ chức và cơ hội phát triển. Khi những kỳ vọng này được đáp ứng hoặc vượt qua, nhân viên cảm thấy được trân trọng, có động lực. Điều này dẫn đến mức độ employee engagement cao hơn. Sự gắn bó không chỉ là sự hài lòng; đó là cam kết sâu sắc với mục tiêu của công ty, sẵn sàng cống hiến hết mình.
2.1. Mối liên hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn bó nhân viên
Một thương hiệu nhà tuyển dụng tích cực tác động đến sự gắn bó của nhân viên ngay từ giai đoạn tiền tuyển dụng. Ứng viên được thu hút bởi một tổ chức có danh tiếng tốt, coi đó là nơi đáng để đầu tư sự nghiệp. Sau khi gia nhập, trải nghiệm phù hợp với hình ảnh thương hiệu càng củng cố sự gắn bó. Employer branding tạo ra một nền tảng cảm xúc vững chắc, khuyến khích nhân viên tham gia tích cực.
2.2. Các yếu tố thúc đẩy employee engagement
Sự gắn bó nhân viên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Môi trường làm việc tích cực, cơ hội học hỏi và phát triển, sự công nhận, mối quan hệ tốt với cấp trên và đồng nghiệp đều quan trọng. Employer branding truyền tải những giá trị này. Nó làm rõ các giá trị đề xuất nhân viên (EVP), đảm bảo nhân viên hiểu rõ những gì công ty mang lại. Giao tiếp minh bạch, văn hóa hỗ trợ là những trụ cột.
2.3. Đo lường và cải thiện sự gắn bó trong công việc
Để tăng cường employee engagement, tổ chức cần đo lường mức độ gắn bó thường xuyên. Các khảo sát nhân viên, phỏng vấn thoát việc, tỷ lệ nghỉ việc là những chỉ số hữu ích. Từ dữ liệu này, các chiến lược cụ thể được phát triển. Ví dụ, cải thiện chính sách phúc lợi, cung cấp đào tạo liên tục, hoặc xây dựng kênh phản hồi hiệu quả. Mục tiêu là tạo ra một môi trường làm việc khiến nhân viên cảm thấy được trao quyền.
III.Thúc đẩy lòng trung thành nhân viên nâng cao hiệu suất
Lòng trung thành nhân viên là tài sản quý giá của mọi doanh nghiệp. Thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ không chỉ thu hút mà còn giữ chân nhân tài, nuôi dưỡng lòng trung thành. Employee loyalty là kết quả của trải nghiệm làm việc tích cực, cảm giác thuộc về và được đánh giá cao. Khi nhân viên trung thành, họ không chỉ ở lại công ty lâu hơn mà còn cống hiến hết mình, thúc đẩy hiệu suất làm việc tổng thể. Mối liên hệ giữa gắn bó, trung thành và hiệu suất là một vòng tròn tích cực.
3.1. Thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến lòng trung thành
Một employer branding đáng tin cậy xây dựng niềm tin nơi nhân viên. Nó khẳng định rằng tổ chức sẽ giữ lời hứa về môi trường làm việc, cơ hội phát triển. Khi nhân viên cảm thấy danh tiếng của công ty phù hợp với trải nghiệm thực tế, lòng trung thành sẽ phát triển. Thương hiệu mạnh mẽ tạo ra sự gắn kết về mặt cảm xúc, khuyến khích nhân viên trở thành những đại sứ thương hiệu.
3.2. Mối quan hệ giữa sự gắn bó lòng trung thành và hiệu suất làm việc
Sự gắn bó nhân viên là tiền đề cho lòng trung thành. Nhân viên gắn bó thường có động lực cao hơn, cam kết hơn với công việc. Điều này trực tiếp dẫn đến hiệu suất làm việc tốt hơn. Nhân viên trung thành ít có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới, giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo. Họ tích lũy kiến thức, kinh nghiệm, đóng góp vào sự ổn định và phát triển của tổ chức. Job performance tăng lên rõ rệt.
3.3. Các chiến lược duy trì employee loyalty
Để duy trì lòng trung thành, tổ chức cần áp dụng nhiều chiến lược. Cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến rõ ràng là cần thiết. Tạo ra một văn hóa công nhận, khen thưởng thành tích. Đảm bảo phúc lợi cạnh tranh, môi trường làm việc hỗ trợ. Lắng nghe phản hồi từ nhân viên, giải quyết vấn đề kịp thời cũng là yếu tố quan trọng. Những nỗ lực này củng cố giá trị đề xuất nhân viên (EVP), giữ chân nhân tài.
IV.Quản trị tài năng và năng lực bản thân Tối ưu hiệu suất
Quản trị tài năng và năng lực bản thân là hai yếu tố điều tiết quan trọng trong việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc. Quản trị tài năng tập trung vào việc thu hút, phát triển, giữ chân những cá nhân xuất sắc. Năng lực bản thân là niềm tin của cá nhân vào khả năng thực hiện nhiệm vụ thành công. Hai yếu tố này tương tác với thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn bó và lòng trung thành, tạo ra tác động mạnh mẽ đến job performance. Tổ chức cần nhận diện và phát huy những yếu tố này.
4.1. Vai trò điều tiết của quản trị tài năng trong doanh nghiệp
Quản trị tài năng (talent management) bao gồm các quy trình từ tuyển dụng đến phát triển lãnh đạo. Nó đảm bảo tổ chức có đúng người, đúng vị trí, đúng thời điểm. Khi talent management được thực hiện tốt, nó củng cố thương hiệu nhà tuyển dụng, thu hút nhân tài chất lượng. Chương trình phát triển tài năng rõ ràng thúc đẩy sự gắn bó, lòng trung thành. Điều này cải thiện hiệu suất làm việc của cá nhân và tập thể.
4.2. Năng lực bản thân động lực cải thiện job performance
Năng lực bản thân (self-efficacy) là yếu tố tâm lý cá nhân quan trọng. Nhân viên có năng lực bản thân cao thường tự tin hơn vào kỹ năng của mình, sẵn sàng đối mặt thách thức. Niềm tin này giúp họ kiên trì, nỗ lực hơn, dẫn đến job performance vượt trội. Một môi trường làm việc hỗ trợ, được xây dựng bởi employer branding tốt, có thể nuôi dưỡng và nâng cao năng lực bản thân của nhân viên.
4.3. Tương tác giữa quản trị tài năng năng lực và thương hiệu
Quản trị tài năng cung cấp các cơ hội để nhân viên phát triển kỹ năng, tăng cường năng lực bản thân. Thương hiệu nhà tuyển dụng truyền đạt những cơ hội này, thu hút những cá nhân có tiềm năng và tự tin. Mối tương tác này tạo ra một chu trình tích cực: thương hiệu hấp dẫn thu hút tài năng, tài năng được quản lý tốt sẽ phát triển năng lực bản thân, từ đó nâng cao hiệu suất và củng cố thêm thương hiệu.
V.Giá trị đề xuất nhân viên Tạo dựng sự hấp dẫn bền vững
Giá trị đề xuất nhân viên (EVP) là lời hứa cốt lõi của một tổ chức dành cho nhân viên. Đây là tập hợp các lợi ích và giá trị mà nhân viên nhận được khi làm việc tại công ty. EVP mạnh mẽ là trung tâm của mọi chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả. Nó không chỉ là mức lương hay phúc lợi. Nó bao gồm môi trường làm việc, văn hóa, cơ hội học hỏi và phát triển. Một EVP rõ ràng, hấp dẫn giúp thu hút đúng đối tượng ứng viên, củng cố lòng trung thành và thúc đẩy sự gắn bó nhân viên.
5.1. Định nghĩa và cấu thành của employee value proposition EVP
EVP là một gói các giá trị và lợi ích độc đáo mà tổ chức cung cấp. Nó bao gồm năm khía cạnh chính: lương thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển, môi trường làm việc và văn hóa công ty. Một EVP hiệu quả cần phải chân thực, khác biệt và phù hợp với thị trường. Nó là bản chất của thương hiệu nhà tuyển dụng, định hình cách ứng viên và nhân viên nhìn nhận công ty.
5.2. EVP như một công cụ tăng cường thương hiệu nhà tuyển dụng
EVP là nền tảng để xây dựng và truyền thông thương hiệu nhà tuyển dụng. Nó giúp tổ chức xác định điều gì làm cho họ trở nên đặc biệt như một nơi làm việc. Khi EVP được truyền đạt nhất quán qua các kênh, nó tăng cường nhận diện và uy tín của employer branding. Một EVP mạnh mẽ thu hút những ứng viên phù hợp với giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, giảm tỷ lệ nghỉ việc.
5.3. Xây dựng EVP hấp dẫn để thu hút giữ chân nhân tài
Quá trình xây dựng EVP đòi hỏi sự phân tích kỹ lưỡng về thị trường lao động và nhân khẩu học nhân viên hiện tại. Tổ chức cần lắng nghe nhân viên, hiểu điều họ thực sự coi trọng. Sau đó, phát triển một EVP độc đáo, đáng tin cậy. Việc truyền thông EVP một cách minh bạch, nhất quán là cực kỳ quan trọng. Một EVP hấp dẫn không chỉ thu hút mà còn giữ chân những nhân viên giỏi, nuôi dưỡng lòng trung thành, góp phần vào hiệu suất làm việc cao.
Tải xuống file đầy đủ để xem toàn bộ nội dung
Tải đầy đủ (298 trang)Trích đoạn nội dung luận án
Tải xuống để đọc toàn bộBỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN TẤN MINH HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG TRONG MỐI QUAN HỆ VỚI GẮN BÓ CÔNG VIỆC, TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VÀ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT CỦA QUẢN TRỊ TÀI NĂNG VÀ NĂNG LỰC BẢN THÂN LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh, 2024 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH NGUYỄN TẤN MINH HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG TRONG MỐI QUAN HỆ VỚI GẮN BÓ CÔNG VIỆC, TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VÀ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT CỦA QUẢN TRỊ TÀI NĂNG VÀ NĂNG LỰC BẢN THÂN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. HỒ ĐỨC HÙNG Tp.
Hồ Chí Minh, 2024 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận án “Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ với gắn bó công việc, trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên: vai trò điều tiết của quản trị tài năng và năng lực bản thân” là công trình do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của GS. Hồ Đức Hùng. Tất cả những nội dung kế thừa, tham khảo từ những tài liệu trước được trích dẫn đầy đủ, chính xác và ghi nguồn cụ thể trong mục tài liệu tham khảo. Kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận án.HCM, ngày tháng năm 2024 Nghiên cứu sinh Nguyễn Tấn Minh ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận án này, tôi nhận được nhiều sự hướng dẫn, hỗ trợ tận tình, động viên từ thầy hướng dẫn khoa học, quý thầy/cô đồng nghiệp, bạn bè và gia đình. Đầu tiên, tôi thật lòng biết ơn đến người hướng dẫn khoa học của tôi - Thầy GS.Hồ Đức Hùng, thầy đã tận tình hướng dẫn, động viên, hỗ trợ trong suốt thời gian tôi thực hiện luận án. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy/cô ở Đại học Kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt cho tôi những kiến thức, cũng như chia sẽ kinh nghiệm nghiên cứu khoa học quý báu để tôi đạt được những yêu cầu của chương trình học và luận án. Tôi cũng trân trọng biết ơn đến quý thầy/cô và anh/chị tại Viện Đào tạo Sau đại học đã tận tình giúp đỡ tôi hoàn thành mọi hồ sơ đúng theo quy định.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo Nhà Trường, Ban Lãnh Đạo Khoa Quản trị kinh doanh nơi tôi đang công tác luôn động viên hỗ trợ tôi trong quá trình vừa hoàn thành công tác vừa hoàn thành luận án theo yêu cầu. Và cuối cùng, tôi gửi lời cám ơn đến gia đình, vợ và con đã thấu hiểu, động viên và hỗ trợ để luận án này được hoàn thành. Xin trân trọng.HCM, ngày tháng năm 2024 Nghiên cứu sinh Nguyễn Tấn Minh iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN. ii MỤC LỤC.
iii DANH MỤC BẢNG BIỂU .ix DANH MỤC HÌNH ẢNH .xi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU - CÁC CHỮ VIẾT TẮT. xii TÓM TẮT LUẬN ÁN. xiii ABSTRACT OF THE DISSERTATION .xiv CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN .1 Sự cần thiết nghiên cứu đề tài .1 Xuất phát từ thực tiễn .2 Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết. Tình hình nghiên cứu ngoài nước.
Tình hình nghiên cứu trong nước. Khoảng trống nghiên cứu .2 Mục tiêu nghiên cứu .3 Câu hỏi nghiên cứu .4 Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát .5 Phạm vi nghiên cứu .6 Phương pháp nghiên cứu .1 Phương pháp nghiên cứu định tính .2 Phương pháp nghiên cứu định lượng .7 Ý nghĩa của nghiên cứu .1 Ý nghĩa về mặt lý thuyết .2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn .8 Kết cấu của luận án .30 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Lý thuyết nền sử dụng trong nghiên cứu. Lý thuyết nhu cầu công việc và nguồn lực công việc (JD-R: Job Demands and resources theory).
Lý thuyết trao đổi xã hội (SET: Social Exchange Theory). Lý thuyết nhận thức xã hội (SLT: Social Cognitive Theory). Lý thuyết thương hiệu nhà tuyển dụng (EB - Employer Brand theory)43 2. Các khái niệm nghiên cứu.
Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng. Khái niệm hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng. Đo lường hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng. Gắn bó công việc.
Khái niệm gắn bó công việc. Đo lường gắn bó công việc. Trung thành của nhân viên. Khái niệm trung thành của nhân viên.
Đo lường trung thành của nhân viên. Hiệu suất công việc của nhân viên. Khái niệm hiệu suất công việc của nhân viên. Đo lường hiệu suất công việc của nhân viên.
Quản trị tài năng. Khái niệm quản trị tài năng. Đo lường quản trị tài năng. Năng lực bản thân.
Khái niệm năng lực bản thân. Đo lường năng lực bản thân. Phát triển các giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Phát triển các giả thuyết nghiên cứu.
Mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và gắn bó công việc của nhân viên. Mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và trung thành của nhân viên. Mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và hiệu suất công việc của nhân viên. Mối quan hệ giữa gắn bó công việc và trung thành của nhân viên.
Mối quan hệ giữa gắn bó công việc với hiệu suất công việc của nhân viên. Mối quan hệ giữa trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên. Vai trò trung gian của gắn bó công việc trong mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và hiệu suất công việc của nhân viên. Vai trò trung gian của trung thành của nhân viên trong mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và hiệu suất công việc của nhân viên.
Vai trò điều tiết của quản trị tài năng. Vai trò điều tiết của năng lực bản thân. Đề xuất mô hình nghiên cứu. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
Chọn lựa phương pháp nghiên cứu. Quy trình nghiên cứu. Nghiên cứu định tính. Xây dựng thang đo nháp.
Phỏng vấn sâu. Thảo luận nhóm. Xây dựng bảng khảo sát sơ bộ. Nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng sơ bộ. Phương pháp chọn mẫu. Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Phân tích giá trị thang đo bằng EFA.
Thang đo chính thức. Nghiên cứu định lượng chính thức. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu. Phân tích sự phù hợp của thang đo bằng CFA.
Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Kiểm định độ tin cậy, vai trò trung gian, vai trò điều tiết bằng Bootstrap. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu.
Đánh giá thang đo nghiên cứu. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Kiểm định giá trị thang đo bằng phân tích EFA. Kiểm định sự phù hợp của thang đo bằng phân tích CFA .1 CFA thang đo gắn bó công việc.
CFA thang đo hiệu suất công việc của nhân viên. CFA thang đo quản trị tài năng. CFA thang đo năng lực bản thân. CFA thang đo hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng.
CFA mô hình tới hạn. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Kết quả phân tích SEM. Kiểm định mô hình bằng Bootstrap.
Kiểm định vai trò trung gian. Vai trò trung gian của gắn bó công việc trong mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và hiệu suất công việc của nhân viên. Vai trò trung gian của trung thành của nhân viên trong mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và hiệu suất công việc của nhân viên. Kiểm định vai trò điều tiết.
Vai trò điều tiết của quản trị tài năng. Kiểm định vai trò điều tiết của quản trị tài năng lên mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và gắn bó công việc. Kiểm định vai trò điều tiết của quản trị tài năng lên mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và trung thành của nhân viên. Vai trò điều tiết của năng lực bản thân.
Kiểm định vai trò điều tiết của năng lực bản thân lên mối quan hệ giữa gắn bó công việc và hiệu suất công việc của nhân viên. Kiểm định vai trò điều tiết của năng lực bản thân lên mối quan hệ giữa trung thành của nhân viên và hiệu suất công việc của nhân viên. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Thảo luận kết quả nghiên cứu.
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ. Kết luận nghiên cứu. Tổng hợp quá trình nghiên cứu. Mức độ đạt được mục tiêu nghiên cứu.
Đóng góp mới của nghiên cứu. Hàm ý quản trị. Xây dựng các chính sách nhằm gia tăng giá trị hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng. Xây dựng chính sách nhằm gia tăng gắn bó công việc của nhân viên.
Xây dựng các chính sách nhằm nâng cao trung thành của nhân viên. Xây dựng các chính sách nhằm hoàn thiện công tác quản trị tài năng. Xây dựng các chính sách nhằm tạo điều kiện để nhân viên phát triển năng lực bản thân. Kiến nghị đối với nhà hoạch định chính sách vĩ mô.
Hạn chế của nghiên cứu và gợi ý nghiên cứu tiếp theo. Hạn chế của nghiên cứu. Gợi ý nghiên cứu tiếp theo .173 TÀI LIỆU THAM KHẢO.175 ix DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Kết quả khám phá thang đo và các mối quan hệ bằng phỏng vấn sâu .2: Kết quả kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo .3: Thang đo chính thức .4: Thang đo giá trị phát triển .5: Thang đo giá trị xã hội.6: Thang đo giá trị thích thú .7: Thang đo giá trị ứng dụng .8: Thang đo giá trị kinh tế .9: Thang đo gắn bó công việc .10: Thang đo trung thành của nhân viên .11: Thang đo hiệu suất công việc của nhân viên .12: Thang đo quản trị tài năng .13: Thang đo năng lực bản thân .1: Kết quả phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .2: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .3: Kết quả kiểm định giá trị của thang đo bằng EFA .4: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt của thang đo WE .5: Kết quả kiểm định giá trị và độ tin cậy của thang đo WE .6: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt của thang đo JP .
Nội dung được bảo vệ bản quyền — Tải xuống đầy đủ
Câu hỏi thường gặp
Luận án "Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng: Gắn bó, trung thành, hiệu suất" nghiên cứu về vấn đề gì?
Phân tích hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng gắn bó, hiệu suất nhân viên. Quản trị tài năng & năng lực bản thân điều tiết tác động này.
Luận án "Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng: Gắn bó, trung thành, hiệu suất" được bảo vệ tại trường nào?
Luận án này được bảo vệ tại Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Năm bảo vệ: 2024.
Luận án "Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng: Gắn bó, trung thành, hiệu suất" thuộc chuyên ngành gì?
Luận án "Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng: Gắn bó, trung thành, hiệu suất" thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Danh mục: Quản Trị Nguồn Nhân Lực.
Luận án "Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng: Gắn bó, trung thành, hiệu suất" có bao nhiêu trang?
Luận án "Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng: Gắn bó, trung thành, hiệu suất" có 298 trang. Bạn có thể xem trước một phần tài liệu ngay trên trang web trước khi tải về.
Cách tải luận án "Hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng: Gắn bó, trung thành, hiệu suất" về máy như thế nào?
Để tải luận án về máy, bạn nhấn nút "Tải xuống ngay" trên trang này, sau đó hoàn tất thanh toán phí lưu trữ. File sẽ được tải xuống ngay sau khi thanh toán thành công. Hỗ trợ qua Zalo: 0559 297 239.