Luận án đánh giá viên chức trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam - Phân tích thực trạng và giải pháp cải tiến

DANH MỤC BẢNG Bảng 2. Đội ngũ viên chức Trƣờng ĐHMTVN (2017). Cơ cấu đội ngũ viên chức của Trƣờng ĐHMTVN (2017). Trình độ viên chức Trƣờng ĐHMTVN (2017).

Tiêu chí đánh giá viên chức trƣờng ĐHMTVN. Bảng xếp loại thi đua viên chức trong 3 năm. Cơ cấu tổ chức của Trƣờng. Lý do chọn đề tài Có thể nói con ngƣời là trung tâm của mọi sự phát triển, vừa là mục đích, động lực của sự phát triển.

Phát triển con ngƣời là sự gia tăng giá trị con ngƣời cả về tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng lẫn thể chất. Nguồn nhân lực có vai trò chủ chốt và quyết định mọi thành công cũng nhƣ thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào. Đối với các cơ quan hành chính nhà nƣớc thì nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng, Vì vậy, thực hiện chính sách phát triển và đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc đƣợc xác định là một trong những nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành chính. Trong xu thế hội nhập quốc tế ngày càng mang tính sâu rộng, việc tiếp thu các tiến bộ về khoa học, công nghệ phụ thuộc chủ yếu vào đội ngũ lao động.

Vì vậy, muốn phát triển kinh tế phải đầu tƣ cho con ngƣời mà cốt lõi là đầu tƣ phát triển giáo dục và đào tạo, nhất là đào tạo nguồn nhân lực. Đơn vị sự nghiệp công lập là đơn thành lập do các cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị xã hội và phần lớn các đơn vị sự nghiệp công lập chỉ thực hiện cung cấp một loại hình dịch vụ công đó là mục tiêu chính khi thành lập và đây cũng chính là sự khác biệt giữa đơn vị sự nghiệp công lập và đơn vị khác. Sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực nói chung và viên chức nói riêng, gắn liền với sự ra đời, phát triển và biến đổi theo từng giai đoạn của nhà nƣớc độc lập và các quốc gia. Tổ chức, trực tiếp cung cấp các dịch vụ công là do các đơn vị sự nghiệp thực hiện.

Viên chức các đơn vị sự nghiệp cũng rất đông đảo và đa dạng về ngành nghề và lĩnh vực, tạo nên cơ cấu viên chức rất phức tạp và họ đều có điểm chung là mọi hoạt động của họ là do pháp luật quy định, các chế độ chính sách cũng do luật quy định. 1 Để tạo cơ sở cho đánh giá VC đƣợc chính xác, công bằng và hợp lý, Nhà nƣớc đã ban hành hệ thống các quy định về đánh giá VC với những bƣớc tiến quan trọng trong Luật Viên chức năm 2010, Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, VC. Cách thức đánh giá chuyển từ tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các nội dung: chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; chú trọng đến kết quả thực hiện đƣợc giao; phƣơng pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, viên chức, các góp ý của tập thể đơn vị công tác và ý kiến của thủ trƣởng đơn vị để xếp loại công chức, viên chức hàng năm theo 4 mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ. Thực hiện chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc, trong những năm gần đây Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch đã có sự quan tâm mạnh mẽ về đạo tạo nguồn nhân lực cho ngành nói chung, cho Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam nói riêng có sự đổi mới nhƣng vẫn chƣa đạt kết quả cao.

Nguyên nhân là do viên chức của Trƣờng chủ yếu là viên chức giảng dạy vẫn mang tính chất đặc thù của ngành mỹ thuật. Bên cạnh đó chất lƣợng viên chức đáp ứng yêu cầu chƣa đạt hiệu quả cao là do chất lƣợng đánh giá một cách đúng mức. Công tác đánh giá viên chức của Trƣờng Đại học Mỹ thuật thực hiện theo văn bản quy phạm pháp luật. Hoạt động đánh giá viên chức hàng năm của Trƣờng đã đi vào nề nếp.

Tuy nhiên, chất lƣợng công tác đánh giá viên chức còn có nhiều hạn chế, chƣa thật sự công bằng và khách quan, còn mang tính hình thức, còn chƣa thể hiện rõ kết quả thực hiện nhiệm vụ, hiệu quả của công việc. Đánh giá còn mang cảm tính, chung chung, chƣa thấy đƣợc điểm mạnh, điểm yếu của từng ngƣời, chính vì vậy việc bố trí, sử dụng hay đào tạo bồi dƣỡng chƣa thực sự tốt. Bên cạnh đó việc đánh giá viên chức chƣa hiệu quả nảy sinh tâm lý ỷ lại của một số bộ phận viên chức đồng thời khiến không ít một số viên 2 chức giảng dạy có trình độ, chuyên môn cao, có kinh nghiệm giảng dạy tốt dần mất đi năng lực để phấn đấu. Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011 - 2020 theo Nghị quyết 30C/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ đề ra mục tiêu: "Đến năm 2020 xây dựng đƣợc một nền hành chính thực sự trong sạch, minh bạch, chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và phục vụ ngƣời dân, doanh nghiệp và xã hội, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nƣớc" [1].

Mục tiêu đó thể hiện rõ quyết tâm của Chính phủ trong công cuộc cải cách nền hành chính nhà nƣớc nói chung và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy quản lý nhà nƣớc từ trung ƣơng tới địa phƣơng nói riêng. Để thực hiện thành công Chiến lƣợc này, trƣớc tiên phải cải cách chính đội ngũ cán bộ, công chức - nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính nhà nƣớc nhằm vận hành bộ máy hành chính, thực hiện và hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao. Nhƣ vậy, vấn đề nâng cao ".phẩm chất, năng lực, trình độ." đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới là một trong những nhiệm vụ rất quan trọng và cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Cùng với đó, vấn đề đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp ngày càng có tầm quan trọng đặc biệt, thực hiện tốt nhiệm vụ này sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng quản lý còn nhiều yếu kém.

Với mục tiêu xây dựng và phát triển đội viên chức của Trƣờng Đại học Mỹ thuật Việt Nam đảm bảo chất lƣợng, đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, trình độ chuyên môn cao và năng lực giải quyết các vấn đề thực tiễn, khả năng tiếp cận, làm chủ và chuyển giao khoa học công nghệ tiên tiến, hiện đại, sáng tạo và truyền bá tinh hoa dân tộc và thế giới trong lĩnh nghệ thuật, mỹ thuật nói riêng và đời sống xã hội nói chung. Xuất phát từ yêu cầu đó tôi xin chọn đề tài: “Đánh giá viên chức tại Trường Đại học Mỹ thuật Việt Nam” làm đề tài cho 3 luận văn thạc sỹ của mình. Hy vọng kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần nhỏ bé vào việc tăng cƣờng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức của Trƣờng trong thời gian tới. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trong thời gian qua, vấn đề đánh giá viên chức nói chung và đánh giá viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng đã đƣợc nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu dƣới nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau.

Những nghiên cứu này đều có giá trị thiết thực và đƣợc vận dụng vào thực tiễn. Có thể kể đến nhƣ: - TS. Nguyễn Thị Thanh Dung, "Bàn thêm về đánh giá cán bộ", Tạp chí Xây dựng Đảng, số 6 - 2016. Bài viết góp thêm ý kiến về những tiêu chí và cách đánh giá cán bộ ở nƣớc ta hiện nay.

Đó là, cần cụ thể hoá, lƣợng hoá tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức năng, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ trong đơn vị; ngƣời đứng đầu cần có cách nhìn toàn diện, khách quan, công tâm; cần tạo môi trƣờng dân chủ; xử lý nghiêm những hiện tƣợng tiêu cực trong đánh giá cán bộ; tiếp tục đổi mới phân cấp quản lý cán bộ và đánh giá cán bộ ở các cấp, các ngành; chống chủ nghĩa biệt phái, cục bộ, địa phƣơng, hẹp hòi; có chính sách thƣởng, phạt công minh; tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát; học tập và làm theo Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, trong đó có đánh giá cán bộ. Nguyễn Ngọc Hiến, chủ nhiệm đề tài “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm” đề tài khoa học cấp Bộ, năm 2002. Đề tài tập trung làm rõ những vấn đề chung về đánh giá cán bộ, công chức và sự cần thiết của công tác này trong tổng thể chế độ quản lý công chức. Qua đó, giới thiệu các phƣơng pháp đánh giá thƣờng đƣợc sử dụng, những khó khăn, yếu kém, hạn chế của cách đánh giá tập trung vào xây dựng tiêu chí đo lƣờng, hoàn thiện các phƣơng pháp đánh giá, quy trình đánh giá.

- Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Hân, "Một số ý kiến về việc thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức", Tạp chí Phát triển Nhân lực, số 4(30) năm 2012. Bài viết đã đƣa ra và phân tích nguyên tắc cần tuân thủ khi 4 đánh giá công chức, VC, cũng nhƣ những ƣu điểm và nhƣợc điểm trong thực tiễn khi thực hiện các nguyên tắc trong đánh giá công chức, VC tại các cơ quan nhà nƣớc. Từ đó, tác giả đã đƣa ra một số giải pháp kiến nghị nhằm thực hiện tốt các nguyên tắc đánh giá công chức, VC nhằm mục tiêu đánh giá chính xác, công bằng, khách quan. - Tác giả Thạch Thọ Mộc, "Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay", website Viện Khoa học Tổ chức Nhà nƣớc - Bộ Nội vụ: http://isos.