Luận án tiến sĩ: Cam kết và hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ thuật trong doanh nghiệp xây dựng Việt Nam - Hoàng Hải Vân, ĐH Kinh tế Quốc dân 2022

ix DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4. Khác biệt về mức độ cam kết về phương diện tình cảm (OCME). So sánh mức độ Cam kết tổ chức dựa trên cân nhắc trách nhiệm và rủi ro. So sánh mức độ thể hiện hành vi với đồng nghiệp giữa các phân nhóm kiểm soát.

So sánh mức độ thể hiện hành vi với tổ chức giữa các phân nhóm kiểm soát.124 x DANH MỤC HÌNH Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất. Giá trị thặng dư ngành xây dựng theo từng quý. Tăng trưởng ngành Xây dựng Việt Nam qua các năm.

Tăng trưởng ngành Xây dựng Việt Nam từ năm 2018. Số liệu doanh nghiệp xây dựng đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh tại thời điểm 31/12 hàng năm. Biểu đồ tăng trưởng số lượng doanh nghiệp xây dựng hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh thời điểm 31/12 hàng năm 2016 - 2020. Tình hình hoạt động của các doanh nghiệp ngành Xây dựng có kết quả sản xuất kinh doanh thời điểm 31/12 hàng năm.

Biểu đồ năng suất lao động của một số nước. Lực lượng lao động ngành Xây dựng theo các năm. Cơ cấu lao động bình quân trong các doanh nghiệp xây dựng. Biểu đồ sử dụng cơ cấu lao động thường xuyên 50phân theo loại hình doanh nghiệp.

Kết quả phân tích CFA mô hình các nhân tố tác động đến OCM (đã chuẩn hóa). Kết quả phân tích CFA với các thang đo trong mô hình phân tích yếu tố tác động đến Hành vi công dân tổ chức OCB (đã chuẩn hóa). Kết quả ước lượng mô hình cấu trúc các yếu tố tác động đến OCM (chuẩn hóa). Kết quả ước lượng mô hình cấu trúc các yếu tố tác động đến OCM (điều chỉnh) - MH1.

Mô hình cấu trúc các nhân tố tác động đến Hành vi công dân tổ chức - OCB (đã chuẩn hóa). Mô hình cấu trúc phân tích các nhân tố tác động đến Hành vi công dân tổ chức - OCB (điều chỉnh) - MH2 .104 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu 1. Về khía cạnh học thuật – khoảng trống nghiên cứu Trong một thế giới phẳng, hội nhập và cạnh tranh gay gắt hiện nay, việc duy trì và phát triển một doanh nghiệp luôn đòi hỏi những nỗ lực của các nhà quản lý ở cả trong và ngoài môi trường doanh nghiệp.

Đó là: ứng phó các thách thức, cạnh tranh từ bên ngoài đi đối với nâng cao và tối ưu hóa hiệu quả quản trị từ bên trong. Đối với yêu cầu ứng phó các thách thức, cạnh tranh từ bên ngoài, một trong những áp lực quan trọng là giữ chân được những người tài, những người quản lý giỏi và lao động kỹ thuật có trình độ do sự chênh lệch giữa cung và cầu với nhóm đối tượng lao động này. Với nguồn cung hạn chế, các doanh nghiệp luôn có chính sách tuyển dụng và sử dụng hấp dẫn đối với người giỏi, điều này khiến nhiều doanh nghiệp khác cũng phải có những giải pháp thích hợp để giữ chân người lao động có trình độ ở lại với tổ chức. Các nhà quản lý giỏi luôn hiểu rằng việc duy trì sự cam kết của người lao động đối với tổ chức là rất quan trọng bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự ổn định kết quả hoạt động của tổ chức.

Cam kết với tổ chức là một chủ đề thu hút được sự quan tâm lớn từ các nhà nghiên cứu trên thế giới từ những năm 70 của thế kỷ 20. Cam kết tổ chức của nhân viên có vai trò ảnh hưởng đến kết quả công việc (Atmojo, 2015), sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Albdour và Altarawneh, 2014), chất lượng dịch vụ (Dhar, 2015) và tình trạng nhân viên bỏ việc (Yin-Fah và cộng sự, 2010; Zopiatis và cộng sự, 2014). Vì vậy, rất nhiều nghiên cứu tập trung làm rõ bản chất của cam kết tổ chức cũng như các tiền đề ảnh hưởng nhằm nâng cao sự cam kết tổ chức của nhân viên. Mặc dù vậy vẫn còn nhiều kết quả chưa thống nhất, cụ thể những nhân tố được xem là tiền đề của cam kết tổ chức như: quyền tự quyết trong công việc, mức độ phức tạp trong công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đào tạo của tổ chức, cơ hội nghề nghiệp trong tổ chức, sự hỗ trợ từ tổ chức, sự đầu tư của nhân viên.

Rất nhiều nghiên cứu cho rằng đây là những tiền đề quan trọng đối với cam kết tổ chức, nhưng cũng có các nghiên cứu khác cho kết quả ngược lại hoặc không có mối quan hệ. Do đó, việc tiếp tục kiểm định thêm mối quan hệ giữa các nhân tố tiền đề trên và cam kết tổ chức trong những bối cảnh khác nhau là cần thiết. Đối với yêu cầu nâng cao và tối ưu hóa hiệu quả quản trị từ bên trong, một yếu tố đang ngày càng được nhiều nhà quản lý quan tâm đó là tạo lập và nâng cao mức độ tự nguyện của người lao động trong việc gia tăng hiệu quả làm việc, năng suất lao động hoặc gia tăng các hoạt động khác (không định sẵn) có ích cho doanh nghiệp. Nói theo ngôn ngữ học thuật, là tạo lập và nâng cao “Hành vi công dân tổ chức” của người lao động.

2 Khái niệm về hành vi công dân tổ chức lần đầu được đề cập bởi hai nhà khoa học Bateman và Organ (1983) và được hoàn thiện dần trong gần bốn thập kỷ qua bởi nhiều nghiên cứu, ví dụ nghiên cứu của Podsakoff và Mackenzie (1989), Podsakoff và các cộng sự (2000), Chahal và Mehta (2010), Jain và Cooper (2012). Hành vi công dân tổ chức được hiểu là những hành vi tự nguyện, không thuộc nhiệm vụ chính thức của người nhân viên, không được trực tiếp công nhận thông qua chính sách lương thưởng của tổ chức, nhưng mang lại đóng góp quan trọng đối với hiệu quả công việc trong một tổ chức. Hành vi công dân tổ chức có vai trò quan trọng đối với năng suất lao động và kết quả công việc trong tổ chức (Podsakoff và các cộng sự, 2009). Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến Hành vi công dân tổ chức, trong đó Thái độ vẫn được xem là yếu tố căn bản ảnh hưởng đến Hành vi công dân tổ chức.

Điều này có thể lý giải dựa vào các lý thuyết cơ bản về hành vi như lý thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action - TRA). Theo lý thuyết này thì Thái độ sẽ ảnh hưởng đến Hành vi. Tuy nhiên, lý thuyết này cũng cũng cho rằng tác động từ Thái độ đến Hành vi là gián tiếp mà mức độ sẽ phụ thuộc vào các biến trung gian hoặc điều tiết. Cụ thể hơn, nhiều nghiên cứu về sự tương quan giữa Cam kết tổ chức (một hình thức của Thái độ) và Hành vi công dân tổ chức (một hình thức của Hành vi) cho các kết quả không đồng nhất.

Một số cho rằng hai biến này có quan hệ thuận Organ và Ryan (1995) hay của LePine và các cộng sự (2002). Trong khi, một số nghiên cứu khác thì cho rằng có thể xảy ra quan hệ ngược chiều (Meyer và các cộng sự, 2002; Meyer và Maltin, 2010). Sự không thống nhất này nảy sinh nhu cầu cần thực hiện thêm các nghiên cứu khác để bổ sung các minh chứng cho tổng quan nghiên cứu về vấn đề này. Các nghiên cứu mang tính tổng hợp về cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức trong điều kiện Việt Nam còn rất ít nhất; chưa có các nghiên cứu về các nhân tố n đối với lao động kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng.

Về khía cạnh thực tiễn Kể từ thời điểm bắt đầu đổi mới từ 1986 đến nay, nền kinh tế Việt Nam luôn khởi sắc và phát triển liên tục với tốc độ cao. Bên cạnh những lợi ích chung có được thì các doanh nghiệp Việt Nam cũng gặp không ít đòi hỏi và thách thức từ môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt khi đất nước hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, trong đó, có những đòi hỏi, thách thức chung từ bên ngoài và ở cả trong nội tại như đề cập nêu trên, trong đó có đòi hỏi về: nâng cao Cam kết tổ chức và Hành vi công dân tổ chức của người lao động. Đối với các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam, đòi hỏi và thách thức về việc nâng cao Cam kết tổ chức và Hành vi công dân tổ chức của lao động kỹ 3 thuật (bao gồm đội ngũ kỹ sư, cao đẳng, trung cấp nghề và công nhân kỹ thuật đã qua đào tạo) càng là những yêu cầu bức thiết, do đây là đội ngũ chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số lao động của các doanh nghiệp và cũng là lực lượng nòng cốt nhất có vai trò ảnh hưởng trực tiếp đến sự ổn định và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cần nói thêm rằng doanh nghiệp xây dựng Việt Nam là khu vực hàng năm sử dụng hơn 70% tổng số vốn đầu tư toàn xã hội (khoảng 64 tỷ USD năm 2020), trong đó chi phí nhân công và chi phí vật liệu xây dựng là các chi phí lớn nhất chiếm lần lượt khoảng 20% (khoảng 14 tỷ USD) và 45-50% (khoảng 28 tỷ USD); lãi suất định mức khoảng từ 5%-10% (tương đương 4 tỷ USD) (Báo cáo của Bộ Xây dựng).

Là khu vực doanh nghiệp quan trọng như vậy, nhưng điều tra từ các báo cáo nội bộ và phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo các doanh nghiệp xây dựng lớn đều cho thấy mức độ cam kết tổ chức của lao động kỹ thuật trong khối doanh nghiệp này ở mức rất thấp, thể hiện ở tỷ lệ nghỉ việc, chuyển việc hàng năm cao 10-20% tổng số lao động, gây ra chi phí cơ hội và chi phí tuyển dụng, đào tạo lại chiếm 1,5-2% lợi nhuận (khoảng 60- 80 triệu USD hay 1.800 tỷ đồng chi phí hàng năm). Tương tự, mức độ tự nguyện cống hiến (Hành vi công dân tổ chức) của các lao động kỹ thuật trong khu vực này, thể hiện qua trách nhiệm, sự cố gắng trong việc tiết kiệm, tối ưu hóa nguyên vật liệu xây dựng, cố gắng nâng cao chất lượng, tính thẩm mỹ của sản phẩm… cũng ở mức thấp. Lượng vật liệu xây dựng hao phí trung bình vượt định mức ở các công trình xây dựng (cả do tay nghề kém và ý thức trách nhiệm chưa tốt) khoảng 1-3% tùy từng loại vật liệu, cá biệt có loại đến 5%. Nếu tính mức lãng phí vật liệu trung bình khoảng 2% là tương đương 560 triệu USD/năm, bằng khoảng 12.