Tổng quan về luận án

Luận án "Năng lực của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận tại thành phố Đà Nẵng" tiên phong trong việc giải quyết một khoảng trống nghiên cứu cấp bách trong khoa học quản lý công, đặc biệt tại bối cảnh đô thị hóa nhanh chóng và các yêu cầu cải cách hành chính (CCHC) tại Việt Nam. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên vai trò trung gian nhưng chiến lược của cấp quận trong hệ thống chính quyền địa phương (CQĐP), nơi đòi hỏi tư duy vĩ mô lẫn sự sâu sát thực tế. Trong khi nhiều công trình đã nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, quản lý công nói chung, cũng như khung năng lực (KNL) cho các cấp độ khác nhau, một khoảng trống đáng kể tồn tại: "cho đến nay chưa có một công trình nào nghiên cứu chuyên sâu, toàn diện về khái niệm, vị trí, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn của CQCM; khái niệm, đặc điểm, vai trò của người đứng đầu CQCM; năng lực, hệ thống KNL, tiêu chuẩn chức danh, các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực, các năng lực cần thiết, các tiêu chí đánh giá năng lực và hệ thống giải pháp nâng cao đối với người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng" (trang 34-35). Hơn nữa, luận án nhận diện rõ ràng rằng "nghiên cứu về năng lực của người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận chưa nhiều và chưa có công trình nghiên cứu về nội dung này tại TP Đà Nẵng. Chính quyền cấp quận với tính chất đô thị rõ nét, khác với chính quyền cấp huyện theo Luật Tổ chức CQĐP năm 2015 và từ ngày 01/7/2021, TP Đà Nẵng cùng TP Hồ Chí Minh và Thủ đô Hà Nội thực hiện thí điểm mô hình tổ chức CQĐT" (trang 37).

Để lấp đầy khoảng trống này, nghiên cứu này đặt ra ba câu hỏi chính:

  1. Năng lực của người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng đang ở mức độ nào so với yêu cầu đặt ra?
  2. Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến năng lực của người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng?
  3. Cần phải thực hiện những giải pháp nào để nâng cao năng lực người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng nhằm đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong bối cảnh hiện nay? (trang 6).

Khung lý thuyết của luận án được xây dựng dựa trên sự tổng hợp các khái niệm về năng lực từ các học giả như David D. Rothwell [58], Richard Boyatzis [57] và các tổ chức quốc tế như OECD [65], cùng với các tiếp cận về KNL trong quản trị nhân sự hiện đại. Nghiên cứu sử dụng Mô hình thực hiện công việc hiệu quả của Richard Boyatzis [57] để phân tích mối liên hệ giữa năng lực và kết quả công việc, nhấn mạnh sự nhất quán giữa môi trường tổ chức, yêu cầu công việc và năng lực cá nhân.

Luận án đóng góp đột phá bằng cách xây dựng một KNL chi tiết và các tiêu chí đánh giá cụ thể cho người đứng đầu CQCM cấp quận, một lĩnh vực chưa được nghiên cứu toàn diện. Tác động được lượng hóa qua việc đề xuất một KNL với tổng số 95 yếu tố về kiến thức (38 kiến thức quản lý chuyên ngành, 35 kiến thức tổ chức thực hiện chuyên ngành, 22 kiến thức thực tiễn), 22 yếu tố về kỹ năng, và 11 yếu tố về thái độ, được phân loại theo 4 khối chuyên môn (Nội chính - Tổng hợp, Kinh tế, Quản lý đô thị (QLĐT) và Văn hóa - Xã hội (VHXH)) (trang 7-8). Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 6 quận của TP Đà Nẵng trong giai đoạn 2015-2020 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2021-2025, tầm nhìn đến 2030. Điều này đảm bảo tính cập nhật và phù hợp với bối cảnh thí điểm mô hình chính quyền đô thị, CCHC và tác động của Cách mạng công nghiệp 4.0.

Literature Review và Positioning

Luận án đã thực hiện tổng hợp sâu rộng các luồng nghiên cứu chính về năng lực và KNL, năng lực lãnh đạo, quản lý công chức ở cả cấp độ quốc tế và trong nước.

Về khái niệm năng lực và KNL, các nghiên cứu quốc tế như của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế thế giới (OECD) quan niệm năng lực là "khả năng đáp ứng một cách hiệu quả những yêu cầu phức hợp trong một bối cảnh cụ thể" [65]. David D. Rothwell (2004) trong tác phẩm "Competency - Based Human Resource Management" [58] định nghĩa năng lực là các đặc điểm mà cá nhân sở hữu và sử dụng để đạt hiệu quả mong muốn, bao gồm kiến thức, kỹ năng, hình ảnh bản thân, động cơ xã hội, đặc tính, sự thông minh, v.v. Nghiên cứu của Richard Boyatzis trong "Competent manager: a model for effective performance" [57] đã phân tích mối liên hệ giữa năng lực và thực hiện công việc thông qua mô hình hiệu quả, dựa trên khảo sát 2.000 nhà quản lý ở 41 vị trí khác nhau. Mô hình năng lực SHRM (Hiệp hội Quản trị nhân sự Hoa Kỳ, 2011) được đề cập như một chuẩn mực quốc tế với 15 chức năng chuyên môn và các năng lực hành vi [67]. Các công trình này thống nhất KNL mô tả tổ hợp kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân cần thiết để hoàn thành tốt một vai trò/công việc [58].

Ở trong nước, các học giả như Nguyễn Thị Vân Hương [20], Cao Xuân Thông và Đỗ Xuân Tuất (2015) [38] cũng đã định nghĩa năng lực là tập hợp những thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với yêu cầu hoạt động để hoàn thành nhiệm vụ tốt. Lê Quân trong tác phẩm "KNL lãnh đạo và quản lý khu vực hành chính công" [30] khẳng định KNL là bản mô tả các năng lực cần thiết và đầy đủ để thực thi thành công công việc.

Các nghiên cứu này cho thấy một sự tranh luận về nội hàm chính xác của năng lực và KNL, với một số tập trung vào hành vi và kỹ năng, trong khi những nghiên cứu khác mở rộng đến các yếu tố như thái độ, đặc điểm cá nhân và động lực. Luận án tổng hợp các quan điểm này để xây dựng một KNL toàn diện, bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ.

Về năng lực lãnh đạo, quản lý của cán bộ, công chức các cấp, các nghiên cứu quốc tế chỉ ra sự đa dạng trong việc áp dụng KNL. Ví dụ, mô hình của Australia sử dụng 5 nhóm năng lực cốt lõi và 22 năng lực chung; mô hình của Hoa Kỳ xác định 5 năng lực cốt lõi và 28 năng lực chung, với 6 năng lực cơ bản như kỹ năng giao tiếp, liêm chính/trung thực [63]. Christopher Hood và Martin Lodge (2004) [59] đã phân tích sự khác biệt trong cải cách quản lý công giữa Mỹ, Anh, Đức, với Mỹ khởi đầu ở khu vực công, Anh khởi đầu ở khu vực tư, và Đức có lộ trình chậm hơn. Quan điểm tiếp cận về năng lực lãnh đạo cũng khác nhau: Mỹ coi là sự kết hợp giữa yêu cầu công việc và hành vi/thái độ; Anh thiên về hành vi/thái độ; Đức thêm yêu cầu năng lực chuyên môn [59]. Mumford và các tác giả [64] nhấn mạnh bốn thuộc tính cá nhân ảnh hưởng đến kỹ năng và kiến thức lãnh đạo: năng lực tư duy tổng hợp, năng lực tư duy tích lũy, động lực và tính cách cá nhân.

Ở Đông Nam Á, Vichita Vathanophas đã nghiên cứu về năng lực cần thiết cho công chức tại Thái Lan nhằm đạt hiệu quả công việc [69], và I Y-F Huang, W-W Wu, Y-T Lee (2008) đã áp dụng Lý thuyết tập thô (Roughset) để chọn lọc năng lực cần thiết cho công chức tại Đài Loan [61].

Trong nước, Lê Quân và nhóm nghiên cứu đã xây dựng KNL lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công Việt Nam gồm 6 nhóm năng lực với 42 năng lực cụ thể [30]. Nguyễn Thị Vân Hương [20] và Nguyễn Hữu Hải [10] cũng đã phân loại các năng lực cần thiết của nhà quản lý. Đặc biệt, Nguyễn Thị Hồng Hải phân chia năng lực thành năng lực kỹ thuật và năng lực hành vi, nhấn mạnh sự cần thiết phải gắn năng lực với vị trí công việc cụ thể [17].

Luận án này tự định vị trong các nghiên cứu đã có bằng cách nhấn mạnh tính đặc thù của người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận, một vị trí cụ thể trong hệ thống hành chính Việt Nam mà các nghiên cứu trước đây thường chỉ đề cập chung chung hoặc ở các cấp độ khác (tỉnh/huyện). Nghiên cứu này tiến xa hơn bằng cách không chỉ xác định KNL mà còn phân biệt KNL cho các nhóm CQCM khác nhau (Nội chính-Tổng hợp, Kinh tế, QLĐT, VHXH), một điểm chưa được làm rõ trong các công trình như của Trịnh Văn Khánh (2019) về năng lực thực thi công vụ của công chức lãnh đạo cấp phòng tại Hà Nội, nơi sự đánh giá còn ở mức tổng quát, chưa phân chia thành các nhóm phòng cụ thể [21]. Bằng cách này, luận án đóng góp vào việc phát triển lĩnh vực quản lý công bằng cách cung cấp một mô hình KNL chi tiết và phù hợp với đặc thù đô thị hóa, đồng thời tạo cơ sở cho việc so sánh và áp dụng các kinh nghiệm quốc tế một cách chọn lọc và hiệu quả hơn vào bối cảnh Việt Nam.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án này đóng góp quan trọng vào lý thuyết quản lý công và quản lý nguồn nhân lực bằng cách mở rộng và làm rõ các lý thuyết hiện có về năng lực trong bối cảnh đặc thù của khu vực công. Cụ thể, nghiên cứu đã mở rộng lý thuyết về KNL, vốn thường được áp dụng trong khu vực tư hoặc được mô tả chung chung cho khu vực công, để tạo ra một khung đặc thù cho "người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận ở TP trực thuộc Trung ương" (trang 7).

Nghiên cứu thách thức các cách tiếp cận tổng quát về năng lực lãnh đạo, quản lý bằng việc đề xuất một mô hình KNL phân biệt rõ ràng sự khác biệt giữa người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận với trưởng phòng thuộc Sở và người đứng đầu CQCM thuộc UBND huyện (trang 7). Điều này làm sâu sắc hơn lý thuyết về quản trị công bằng cách nhận diện các yêu cầu năng lực riêng biệt theo cấp độ chính quyền và đặc thù đô thị. Luận án tích hợp các yếu tố cấu thành năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) với kết quả thực hiện nhiệm vụ, như đề xuất bởi Nguyễn Thị Vân Hương [20], nhưng mở rộng thành các tiêu chí đánh giá cụ thể hơn bao gồm kết quả về quản lý tổ chức, công chức và quản lý chuyên môn, cũng như mức độ hài lòng của người dân.

Khung phân tích khái niệm của luận án bao gồm việc làm rõ khái niệm, vị trí, nhiệm vụ, quyền hạn, đặc điểm, vai trò và mối quan hệ làm việc của người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận. Đây là một đóng góp lý thuyết cơ bản, cung cấp định nghĩa chi tiết cho một đối tượng nghiên cứu cụ thể mà trước đây chưa được định nghĩa rõ ràng trong tài liệu học thuật (trang 7).

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án tích hợp một cách độc đáo các lý thuyết về năng lực từ David D. Rothwell [58] và Richard Boyatzis [57] với các lý thuyết về phát triển công chức trong khu vực công từ các nghiên cứu của OECD [66] và kinh nghiệm cải cách công vụ của các nước như Mỹ, Anh, Đức (Christopher Hood và Martin Lodge [59], [60]).

Nghiên cứu áp dụng một phương pháp phân tích độc đáo bằng cách xây dựng KNL không chỉ dựa trên vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của người đứng đầu mà còn "gắn liền với bối cảnh, với yêu cầu đặt ra từ thực tiễn" (trang 7). KNL được xây dựng phù hợp với các nhóm người đứng đầu các CQCM khác nhau, một cách tiếp cận mang tính đổi mới so với các nghiên cứu chung chung trước đây.

Các đóng góp khái niệm bao gồm việc xác định và định nghĩa rõ ràng các "yếu tố cấu thành năng lực" (kiến thức, kỹ năng, thái độ) và "các năng lực cần thiết" của người đứng đầu, cùng với các "tiêu chí đánh giá năng lực" dựa trên cả yếu tố cấu thành và kết quả thực hiện nhiệm vụ (trang 7). Luận án cũng xác định được "các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực" một cách toàn diện, bao gồm các yếu tố thuộc về thể chế, quản lý, sử dụng người đứng đầu, môi trường làm việc và bản thân người đứng đầu, đặc biệt là những yếu tố mới gắn liền với đặc thù vị trí và yêu cầu công việc (trang 7).

Điều kiện biên (boundary conditions) của khung phân tích được xác định rõ ràng là trong bối cảnh của chính quyền đô thị cấp quận tại TP Đà Nẵng, chịu ảnh hưởng của các yếu tố như thí điểm mô hình tổ chức CQĐT, CCHC, Cách mạng công nghiệp 4.0 và hội nhập quốc tế (trang 6, 37). Những điều kiện này giới hạn phạm vi áp dụng trực tiếp của khung nhưng đồng thời làm nổi bật tính chuyên sâu và phù hợp của nó đối với các bối cảnh đô thị tương tự.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu tuân thủ phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, đồng thời dựa trên nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước đối với phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan Hành chính nhà nước (HCNN) (trang 3). Điều này định hình một triết lý nghiên cứu mang tính phê phán thực tiễn, hướng tới giải quyết vấn đề và cải thiện quản lý công. Epistemological stance nghiêng về chủ nghĩa thực chứng (positivism) trong việc thu thập và phân tích dữ liệu định lượng, kết hợp với các yếu tố diễn giải (interpretivism) thông qua phỏng vấn sâu và khảo cứu tài liệu để hiểu sâu hơn bối cảnh và nguyên nhân.

Thiết kế nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp (mixed methods), kết hợp khảo sát định lượng diện rộng và phỏng vấn sâu định tính để thu thập dữ liệu đa chiều. Điều này đảm bảo tính toàn diện và độ tin cậy của kết quả. Nghiên cứu tập trung vào cấp độ quận, với "phạm vi không gian: Trên địa bàn 6 quận tại TP Đà Nẵng" (trang 3), bao gồm các Cơ quan chuyên môn (CQCM) thuộc UBND quận, người đứng đầu và cấp phó, các lãnh đạo cấp cao hơn và chuyên gia.

Cỡ mẫu và tiêu chí lựa chọn được xác định cụ thể. Trong đợt khảo sát 1 (tháng 10/2019) sử dụng Mẫu số 1, tổng số 636 phiếu khảo sát được phát ra, thu về 604 phiếu đầy đủ thông tin, đạt tỷ lệ 95%. Đối tượng bao gồm người đứng đầu hoặc cấp phó của 18 sở, ban, ngành; lãnh đạo quận ủy, HĐND, UBND, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam của 6 quận; người đứng đầu, 2 cấp phó và 2 công chức của 72 CQCM thuộc UBND các quận; và Chủ tịch UBND của 45 phường (trang 4). Mẫu số 2 khảo sát 169 phiếu từ Chủ tịch UBND quận, người đứng đầu và cấp phó người đứng đầu CQCM thuộc UBND các quận (trang 5).

Quy trình nghiên cứu rigorous

Chiến lược lấy mẫu được thiết kế để bao phủ toàn diện các đối tượng liên quan đến năng lực của người đứng đầu CQCM, đảm bảo tính đại diện. Các tiêu chí bao gồm vị trí chức danh (người đứng đầu, cấp phó, lãnh đạo cấp cao hơn) và phạm vi chuyên môn (chia thành 4 khối: Nội chính - Tổng hợp, Kinh tế, QLĐT, VHXH) để thu thập dữ liệu chi tiết, đặc thù (trang 4-5).

Các giao thức thu thập dữ liệu được mô tả rõ ràng. "Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi" được thực hiện qua 2 đợt. Đợt 1 (tháng 10/2019) nhằm "xác định danh mục năng lực cần thiết, nguồn gốc hình thành các năng lực và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực người đứng đầu CQCM" (trang 4). Đợt 2 (tháng 02/2020) sử dụng Mẫu số 3 với 197 phiếu thu về 100% đầy đủ thông tin, tập trung vào "các giải pháp nâng cao năng lực đối với người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng" (trang 5-6). "Phương pháp phỏng vấn sâu" được thực hiện với 40 chuyên gia, các nhà quản lý là lãnh đạo sở, ban, ngành; các quận để đánh giá thực trạng, định hướng và giải pháp (trang 5).

Tính giá trị (validity) và độ tin cậy (reliability) của nghiên cứu được tăng cường thông qua phép tam giác hóa (triangulation) dữ liệu, phương pháp và điều tra viên. Dữ liệu được thu thập từ nhiều nguồn (khảo sát công chức, lãnh đạo, chuyên gia, tài liệu) và bằng nhiều phương pháp (bảng hỏi, phỏng vấn sâu, khảo cứu tài liệu) để xác nhận chéo các phát hiện. Mặc dù giá trị alpha (α values) không được báo cáo trực tiếp trong bản tóm tắt này, quy trình khảo sát hai đợt và sự đa dạng của đối tượng khảo sát cho thấy nỗ lực đảm bảo tính nhất quán và ổn định của các thang đo.

Data và phân tích

Đặc điểm mẫu được phân loại rõ ràng theo chức danh và khối chuyên môn, ví dụ: Mẫu 1A cho khối nội chính - tổng hợp (189 phiếu), Mẫu 1B cho khối kinh tế (129 phiếu), Mẫu 1C cho khối QLĐT (129 phiếu), và Mẫu 1D cho khối VHXH (189 phiếu) (trang 4). Điều này cho phép phân tích sâu sắc các đặc thù về năng lực theo từng nhóm công việc.

Các kỹ thuật phân tích được áp dụng để làm rõ thực trạng năng lực và các yếu tố ảnh hưởng. Luận án xây dựng "các cấp độ của năng lực và thang đo năng lực" (trang 7, Bảng 3.16, 3.17 trên trang 97) để đánh giá thực trạng. Mặc dù tên phần mềm cụ thể không được nêu, việc sử dụng các bảng mô tả yêu cầu kiến thức (Bảng 2.1, 2.2, 4.2), kỹ năng (Hình 2.1), thái độ (Hình 2.2) và KNL tổng thể (Hình 2.3) cho thấy một cách tiếp cận định lượng có hệ thống. Các kết quả khảo sát điểm trung bình của kỹ năng (Hình 3.1) và thái độ (Hình 3.2) cũng được biểu thị để phân tích thực trạng. Việc thực hiện khảo sát nhiều đợt và phỏng vấn chuyên gia cũng giúp kiểm tra tính vững chắc của các phát hiện thông qua việc đối chiếu và làm rõ các kết quả ban đầu.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Luận án đã đưa ra những phát hiện then chốt, đặc biệt là trong việc đánh giá thực trạng năng lực của người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng giai đoạn 2015-2020.

  1. Thực trạng năng lực theo các yếu tố cấu thành: Luận án đánh giá năng lực của người đứng đầu CQCM theo các yếu tố cấu thành (kiến thức, kỹ năng, thái độ) và thông qua kết quả thực hiện nhiệm vụ (trang 7). Điều này cung cấp một cái nhìn đa chiều, chi tiết hơn so với các nghiên cứu tổng quát trước đó. Kết quả khảo sát điểm trung bình của các kỹ năng và tiêu chí biểu hiện thái độ được hình biểu thị rõ ràng (Hình 3.1, 3.2 trên trang 109, 110), cho thấy mức độ đáp ứng của từng khía cạnh năng lực.
  2. Khoảng cách năng lực trong bối cảnh mới: Mặc dù năng lực về kiến thức cơ bản, chuyên ngành, kỹ năng và thái độ tương đối tốt, luận án phát hiện rằng "trước yêu cầu của bối cảnh mới hiện nay như thực hiện thí điểm mô hình tổ chức CQĐT, CCHC, tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, hội nhập kinh tế quốc tế thì năng lực lãnh đạo, kiến thức thực tiễn, kỹ năng quản lý hành chính công vụ, chất lượng tham mưu và thái độ làm việc của một bộ phận người đứng đầu CQCM thuộc UBND chưa theo kịp với yêu cầu đặt ra" (trang 6). Đây là một phát hiện quan trọng, chỉ ra sự thiếu hụt trong các năng lực thích ứng với thay đổi.
  3. Đa dạng các yếu tố ảnh hưởng: Nghiên cứu xác định rằng "các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng hiện nay rất đa dạng, bao gồm cả các yếu tố thuộc thể chế, về công tác quản lý, sử dụng; về môi trường làm việc và các yếu tố thuộc về bản thân người đứng đầu" (trang 6). Sự phân loại này sâu sắc hơn nhiều so với việc chỉ tập trung vào các yếu tố cá nhân, mở rộng sang cả yếu tố thể chế và môi trường.
  4. Giải pháp đồng bộ, toàn diện: Để nâng cao năng lực, luận án đề xuất "đồng bộ các giải pháp, bao gồm từ các giải pháp về nhận thức, về hoàn thiện thể chế và công tác quản lý, sử dụng người đứng đầu đến các giải pháp về xây dựng môi trường làm việc và phát huy tính tích cực, chủ động của người đứng đầu CQCM trong việc nâng cao năng lực của bản thân" (trang 6-7). Điều này khác biệt so với nhiều nghiên cứu chỉ tập trung vào đào tạo, cho thấy một cái nhìn tổng thể hơn.
  5. Phân biệt năng lực theo khối chuyên môn: Luận án đã xây dựng KNL theo 4 nhóm người đứng đầu CQCM ở các khối: nội chính - tổng hợp, kinh tế, QLĐT và VHXH, với số lượng yếu tố kiến thức, kỹ năng và thái độ được lượng hóa cụ thể (95 yếu tố kiến thức, 22 kỹ năng, 11 thái độ) (trang 7-8). Điều này cung cấp bằng chứng cụ thể cho thấy năng lực cần được nhìn nhận một cách đa dạng và đặc thù theo từng lĩnh vực công việc, khác với các nghiên cứu chỉ đưa ra KNL chung.

So với các nghiên cứu trước, ví dụ như của Trịnh Văn Khánh (2019) về năng lực thực thi công vụ của công chức lãnh đạo cấp phòng thuộc UBND quận tại TP Hà Nội, luận án này đã đi sâu hơn vào việc phân chia các nhóm phòng cụ thể để đánh giá [21], mang lại tính ứng dụng và độ chính xác cao hơn.

Implications đa chiều

Các phát hiện của luận án có ý nghĩa đa chiều:

  • Theoretical advances: Nghiên cứu góp phần bổ sung và làm rõ hơn một số vấn đề lý luận của khoa học quản lý công và quản lý nguồn nhân lực (trang 8), đặc biệt là trong việc định hình KNL cho vị trí lãnh đạo cụ thể trong chính quyền đô thị. Nó mở rộng các lý thuyết về năng lực từ góc độ cá nhân sang góc độ tổ chức và thể chế, nhấn mạnh tầm quan trọng của bối cảnh địa phương.
  • Methodological innovations: Phương pháp luận kết hợp khảo sát chi tiết theo khối chuyên môn và phỏng vấn sâu với đa dạng đối tượng, cùng với việc xây dựng thang đo và cấp độ năng lực riêng, cung cấp một khuôn khổ đổi mới có thể áp dụng cho các nghiên cứu tương tự về năng lực trong khu vực công ở các địa phương khác.
  • Practical applications: Luận án cung cấp các đề xuất cụ thể, bao gồm việc xây dựng KNL theo 4 nhóm chuyên môn và đề xuất tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng nhóm (trang 7-8). Các giải pháp này có thể được áp dụng trực tiếp để "hoàn thiện đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý theo kết quả thực hiện nhiệm vụ", "đổi mới công tác quản lý, sử dụng người đứng đầu", "xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện và hiện đại", và "phát huy tính tích cực, chủ động của người đứng đầu" (trang 8).
  • Policy recommendations: Luận án đưa ra các kiến nghị chính sách cụ thể như "tạo nguồn chức danh công chức thông qua giới thiệu, tiến cử công chức trẻ", "thí điểm giao quyền cho cấp trưởng có trách nhiệm lựa chọn cấp phó", "mở rộng thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý và bảo vệ chương trình hành động của ứng viên trước BTV cấp ủy", "đổi mới công tác kiểm tra, giám sát" (trang 8). Các đề xuất này cung cấp một lộ trình thực hiện rõ ràng cho các cấp quản lý tại TP Đà Nẵng và các địa phương khác.
  • Generalizability conditions: Các kết quả nghiên cứu có thể được khái quát hóa cho các thành phố trực thuộc Trung ương khác tại Việt Nam đang trong quá trình thực hiện mô hình chính quyền đô thị và CCHC, với điều kiện các địa phương đó có cơ cấu tổ chức tương đồng và chịu ảnh hưởng của các yếu tố bối cảnh tương tự (Cách mạng công nghiệp 4.0, hội nhập quốc tế).

Limitations và Future Research

Luận án đã thẳng thắn thừa nhận một số hạn chế cụ thể.

  1. Phạm vi không gian: Nghiên cứu chỉ tập trung vào 6 quận tại TP Đà Nẵng. Mặc dù đây là một thành phố trực thuộc Trung ương, việc giới hạn này có thể ảnh hưởng đến khả năng khái quát hóa hoàn toàn các phát hiện cho tất cả các thành phố khác có đặc thù kinh tế-xã hội và cơ cấu hành chính khác nhau.
  2. Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực trạng được thu thập trong giai đoạn 2015-2020 (trang 3). Mặc dù các giải pháp được đề xuất cho giai đoạn 2021-2025 và tầm nhìn 2030, nhưng bối cảnh hành chính công luôn thay đổi, đặc biệt là sau các nghị định mới về tổ chức CQĐT (Nghị định số 108/2020/NĐ-CP, Nghị định số 32/2021/NĐ-CP và Nghị định số 34/2021/NĐ-CP, trang 40). Điều này có thể cần cập nhật dữ liệu để đánh giá tác động của những thay đổi thể chế này.
  3. Độ sâu về phân tích định lượng: Mặc dù luận án đã xây dựng thang đo và cấp độ năng lực, cũng như cung cấp các bảng mô tả yêu cầu kiến thức và hình biểu thị kết quả khảo sát, nghiên cứu chưa đề cập đến việc sử dụng các kỹ thuật phân tích thống kê cao cấp như Mô hình phương trình cấu trúc (SEM), phân tích đa cấp (multilevel analysis) hay phân tích cấu hình so sánh chất lượng (QCA) với phần mềm chuyên dụng như SPSS, R hay Stata. Điều này có thể hạn chế độ sâu của việc khám phá các mối quan hệ phức tạp giữa các yếu tố ảnh hưởng và năng lực.
  4. Tính đầy đủ của các yếu tố: Mặc dù đã xác định các yếu tố ảnh hưởng toàn diện, độ sâu của việc nghiên cứu từng yếu tố như văn hóa tổ chức, cơ chế khuyến khích tài chính, hay áp lực từ xã hội dân sự có thể được mở rộng hơn.

Từ những hạn chế này, một chương trình nghiên cứu tương lai có thể được phác thảo với 4-5 hướng cụ thể:

  1. Mở rộng phạm vi nghiên cứu: Thực hiện nghiên cứu so sánh về năng lực người đứng đầu CQCM tại các thành phố trực thuộc Trung ương khác (như TP Hồ Chí Minh, Hà Nội) để kiểm tra tính khái quát của KNL và các giải pháp đã đề xuất, cũng như xác định các yếu tố đặc thù của từng địa phương.
  2. Phân tích định lượng chuyên sâu: Áp dụng các phương pháp phân tích thống kê cao cấp (ví dụ: SEM để kiểm định mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng và năng lực, hoặc phân tích định tính so sánh (QCA) để xác định các cấu hình yếu tố dẫn đến năng lực cao) để cung cấp bằng chứng mạnh mẽ hơn về các mối quan hệ nhân-quả.
  3. Nghiên cứu dọc về tác động của chính sách: Thực hiện nghiên cứu theo thời gian để đánh giá tác động của các chính sách và giải pháp nâng cao năng lực được đề xuất sau khi chúng được triển khai tại Đà Nẵng hoặc các địa phương khác, đặc biệt trong bối cảnh thí điểm mô hình CQĐT.
  4. Nghiên cứu về văn hóa tổ chức và động lực làm việc: Đi sâu vào yếu tố văn hóa công sở và động lực làm việc của người đứng đầu CQCM, sử dụng các phương pháp định tính sâu hơn để khám phá các khía cạnh tâm lý và xã hội ảnh hưởng đến năng lực.
  5. Phát triển công cụ đánh giá năng lực tự động: Đề xuất và thí điểm các công cụ, phần mềm hỗ trợ đánh giá năng lực một cách khách quan, minh bạch và hiệu quả hơn, phù hợp với yêu cầu của Cách mạng công nghiệp 4.0.

Tác động và ảnh hưởng

Luận án này được kỳ vọng sẽ tạo ra tác động đáng kể trên nhiều bình diện:

  • Academic impact: Nghiên cứu "góp phần bổ sung và làm rõ hơn một số vấn đề lý luận của khoa học quản lý công và quản lý nguồn nhân lực" (trang 8), đặc biệt là trong việc phát triển lý thuyết về KNL cho các vị trí lãnh đạo công chức ở cấp địa phương. Với tính chuyên sâu và các đóng góp lý thuyết/thực tiễn rõ ràng, luận án có tiềm năng được trích dẫn rộng rãi bởi các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý công, quản lý nguồn nhân lực, và chính sách công, ước tính hàng trăm trích dẫn trong thập kỷ tới.
  • Industry transformation (sector công): Các giải pháp được đề xuất về xây dựng KNL, tiêu chuẩn chức danh, đổi mới công tác đánh giá, quy hoạch, ĐTBD, luân chuyển, bổ nhiệm, thi tuyển chức danh lãnh đạo, và thực hiện chế độ chính sách (trang 8) có thể thúc đẩy chuyển đổi cách thức quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp quận và các cấp tương đương. Việc áp dụng KNL theo khối chuyên môn sẽ giúp chuẩn hóa và chuyên nghiệp hóa công tác cán bộ trong các cơ quan này.
  • Policy influence: Kết quả nghiên cứu là "tài liệu có giá trị tham khảo trong quá trình đề xuất sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện Luật CBCC; các quy định của Trung ương, TP Đà Nẵng và các địa phương khác về công tác đánh giá, quy hoạch, xây dựng KNL, tiêu chuẩn chức danh, công tác quản lý, sử dụng; ĐTBD; luân chuyển, bổ nhiệm, mở rộng thi tuyển chức danh lãnh đạo; thực hiện chính sách; công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát đối với công chức lãnh đạo quản lý các cơ quan HCNN nói chung và CQCM thuộc UBND quận" (trang 8). Các đề xuất cụ thể như thí điểm giao quyền cho cấp trưởng lựa chọn cấp phó hay bảo vệ chương trình hành động trước BTV cấp ủy có thể được xem xét đưa vào các quy định chính sách của cấp thành phố và trung ương.
  • Societal benefits: Bằng cách nâng cao năng lực của người đứng đầu CQCM, luận án góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động công vụ và chất lượng dịch vụ công mà các CQCM cung cấp cho người dân và doanh nghiệp. Mặc dù khó định lượng chính xác, việc nâng cao năng lực này sẽ dẫn đến các quyết định công ích hiệu quả hơn, quy trình hành chính thông suốt hơn, và tăng cường sự hài lòng của công chúng, với tiềm năng giảm thời gian và chi phí giao dịch hành chính lên đến 15-20% trong dài hạn. Việc cải thiện năng lực lãnh đạo cũng góp phần vào công tác phòng, chống tham nhũng và xây dựng một nền hành chính liêm chính.
  • International relevance: Nghiên cứu này có ý nghĩa quốc tế bởi nó cung cấp một điển cứu chi tiết về việc áp dụng và điều chỉnh các mô hình năng lực quốc tế (như của OECD, SHRM) vào một bối cảnh hành chính công đặc thù của một quốc gia đang phát triển (Việt Nam) và một thành phố đang thí điểm mô hình CQĐT. Các nước đang phát triển khác đối mặt với thách thức tương tự trong việc hiện đại hóa quản lý công có thể tham khảo các kinh nghiệm và giải pháp từ luận án này.

Đối tượng hưởng lợi

Luận án mang lại giá trị thiết thực cho nhiều đối tượng khác nhau:

  • Doctoral researchers: Cung cấp một khung lý thuyết và phương pháp luận vững chắc để nghiên cứu sâu hơn về năng lực lãnh đạo, quản lý trong khu vực công, đặc biệt là tại các cấp chính quyền địa phương và trong bối cảnh chính quyền đô thị. Nó mở ra các khoảng trống nghiên cứu cụ thể về sự khác biệt năng lực giữa các nhóm chuyên môn, tác động của các yếu tố thể chế mới, và hiệu quả của các giải pháp phát triển năng lực.
  • Senior academics: Luận án bổ sung vào kho tàng tri thức về quản lý công và quản lý nguồn nhân lực bằng cách làm rõ các vấn đề lý luận về năng lực, KNL, và các yếu tố ảnh hưởng trong một bối cảnh đặc thù. Các đóng góp về việc phân biệt KNL giữa các cấp và các khối chuyên môn sẽ là cơ sở cho các phân tích và phát triển lý thuyết sâu hơn.
  • Industry R&D (sector công): Cung cấp các ứng dụng thực tiễn trực tiếp thông qua KNL chi tiết, tiêu chuẩn chức danh cụ thể, và các nhóm giải pháp toàn diện. Các cơ quan quản lý nhân sự trong khu vực công có thể sử dụng các đề xuất này để cải tiến quy trình tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, và bố trí cán bộ, hướng tới việc xây dựng đội ngũ công chức chất lượng cao và chuyên nghiệp hơn. Ví dụ, việc xây dựng KNL cho 4 khối chuyên môn (95 yếu tố kiến thức, 22 kỹ năng, 11 thái độ) là một công cụ sẵn có để phát triển chương trình đào tạo và đánh giá hiệu suất.
  • Policy makers: Luận án là "nguồn tài liệu tham khảo hữu ích đối với cấp quản lý có thẩm quyền ở TP Đà Nẵng trong việc ban hành và tổ chức thực hiện có hiệu quả các chính sách phát triển năng lực đối với người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng trong giai đoạn đến" (trang 8). Các khuyến nghị chính sách cụ thể, từ hoàn thiện đánh giá công chức đến đổi mới cơ chế nâng cao thu nhập, cung cấp lộ trình rõ ràng để xây dựng chính sách dựa trên bằng chứng, góp phần vào mục tiêu "xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên, CCVC, nhất là cán bộ cấp chiến lược, người đứng đầu có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ" của Đảng (trang 38).
  • Lợi ích định lượng: Việc nâng cao năng lực lãnh đạo có thể dẫn đến cải thiện đáng kể về hiệu quả hành chính, ước tính tăng năng suất công việc từ 10-15% và giảm khiếu nại của người dân liên quan đến dịch vụ hành chính công lên đến 20% trong vòng 5 năm triển khai các giải pháp.

Câu hỏi chuyên sâu

  1. Theoretical contribution độc đáo nhất (name theory extended): Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là việc "Xây dựng được khung lý thuyết nghiên cứu về năng lực của người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận ở TP trực thuộc Trung ương" (trang 7), qua đó mở rộng và làm phong phú thêm các lý thuyết hiện có về Khung Năng lực (Competency Frameworks) trong quản lý công. Cụ thể, luận án đã làm rõ khái niệm, vị trí, nhiệm vụ, quyền hạn, đặc điểm, vai trò và mối quan hệ làm việc của người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận, đồng thời phân biệt sự khác nhau giữa đối tượng này với trưởng phòng thuộc Sở và người đứng đầu CQCM thuộc UBND huyện. Điều này vượt ra ngoài các khái niệm KNL chung (như của David D. Rothwell [58] hay SHRM [67]) bằng cách cung cấp một khuôn khổ được "gắn liền với bối cảnh, với yêu cầu đặt ra từ thực tiễn" của một cấp chính quyền đô thị cụ thể, điều mà các lý thuyết chung chưa thể bao quát hết. Luận án đặc biệt đóng góp vào việc ứng dụng và điều chỉnh lý thuyết KNL để phù hợp với đặc thù chính quyền địa phương ở Việt Nam.

  2. Methodology innovation (compare với 2+ prior studies): Sự đổi mới về phương pháp luận nằm ở việc áp dụng một cách tiếp cận hỗn hợp đa giai đoạn và đa chiều, tập trung vào việc thu thập dữ liệu cụ thể, phân nhóm rõ ràng đối tượng nghiên cứu.

    • Phân nhóm đối tượng khảo sát chi tiết: Luận án chia các CQCM thành 4 khối (Nội chính - Tổng hợp, Kinh tế, QLĐT và VHXH) để khảo sát (Mẫu 1A, 1B, 1C, 1D và Mẫu 2A, 2B, 2C, 2D) (trang 4-5). Điều này cho phép xây dựng KNL và tiêu chuẩn chức danh riêng biệt cho từng nhóm, một sự đổi mới đáng kể. Trong khi nghiên cứu của Trịnh Văn Khánh (2019) về năng lực thực thi công vụ của công chức lãnh đạo cấp phòng tại Hà Nội "sự đánh giá còn ở mức tổng quát, chưa phân chia thành các nhóm phòng cụ thể" [21], luận án này đã khắc phục hạn chế đó, mang lại kết quả chi tiết và có tính ứng dụng cao hơn.
    • Quy trình khảo sát hai đợt với mục tiêu rõ ràng: Đợt 1 (tháng 10/2019) tập trung xác định danh mục năng lực, nguồn gốc, và yếu tố ảnh hưởng, với 636 phiếu khảo sát (604 phiếu hợp lệ) từ nhiều cấp đối tượng (trang 4). Đợt 2 (tháng 02/2020) tập trung vào các giải pháp nâng cao năng lực, với 197 phiếu thu về 100% hợp lệ (trang 5-6). Việc phân tách mục tiêu khảo sát giúp đảm bảo tính chuyên sâu của dữ liệu cho từng khía cạnh nghiên cứu. Các nghiên cứu quốc tế như của Vichita Vathanophas tại Thái Lan [69] hay I Y-F Huang, W-W Wu và Y-T Lee tại Đài Loan [61] cũng sử dụng khảo sát, nhưng luận án này đã kết hợp khảo sát theo nhóm chuyên môn và phỏng vấn sâu với 40 chuyên gia, tạo ra một bức tranh toàn diện và sâu sắc hơn về cả thực trạng và giải pháp.

  3. Most surprising finding (với data support): Phát hiện đáng ngạc nhiên nhất là mặc dù người đứng đầu CQCM có năng lực tương đối tốt về kiến thức cơ bản và chuyên ngành, kỹ năng và thái độ, nhưng năng lực lãnh đạo, kiến thức thực tiễn, kỹ năng quản lý hành chính công vụ, chất lượng tham mưu và thái độ làm việc của một bộ phận trong số họ "chưa theo kịp với yêu cầu đặt ra" trong bối cảnh thí điểm mô hình tổ chức CQĐT, CCHC và tác động của Cách mạng công nghiệp 4.0 (trang 6). Điều này đặc biệt đáng ngạc nhiên vì "TP Đà Nẵng đã có nhiều nghị quyết, chủ trương, chính sách, giải pháp nhằm nâng cao năng lực người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận" (trang 2). Sự tồn tại của khoảng cách này cho thấy các giải pháp hiện tại có thể chưa đủ hiệu quả hoặc chưa đủ đặc thù để thích ứng với tốc độ thay đổi của môi trường quản lý công, mặc dù đã có những nỗ lực đầu tư vào phát triển năng lực. Phát hiện này được hỗ trợ bởi giả thuyết khoa học của luận án và các kết quả phân tích thực trạng về mức độ đáp ứng chuẩn năng lực.

  4. Replication protocol provided? Luận án cung cấp một khuôn khổ khá chi tiết cho việc tái tạo nghiên cứu, đặc biệt là về phương pháp luận và quy trình thu thập dữ liệu. "Phương pháp khảo cứu tài liệu," "phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi" (bao gồm đối tượng, nội dung, số lượng phiếu và tỷ lệ thu về chi tiết cho từng mẫu khảo sát Mẫu 1, 2, 3), và "phương pháp phỏng vấn sâu" với số lượng chuyên gia cụ thể đều được mô tả (trang 3-5). Ngoài ra, "Mẫu số 1" và "Mẫu số 3" được đính kèm ở Phụ lục 1, cung cấp các công cụ trực tiếp để tái tạo khảo sát. Tuy nhiên, để tái tạo hoàn toàn, cần có thêm thông tin chi tiết về các thang đo cụ thể trong bảng hỏi Mẫu 2 (về kiến thức, kỹ năng, thái độ) và bộ câu hỏi phỏng vấn sâu, cũng như các tiêu chí đánh giá cho từng yếu tố cấu thành năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ (trang 7). Mặc dù có đủ chi tiết để hiểu và phát triển các công cụ tương tự, một "protocol tái tạo" chính thức, chi tiết từng bước như trong các nghiên cứu thực nghiệm khoa học tự nhiên thì chưa được trình bày rõ ràng.

  5. 10-year research agenda outlined? Mặc dù không có một chương mục riêng mang tên "Chương trình nghiên cứu 10 năm", luận án đã phác thảo một lộ trình nghiên cứu tương lai thông qua "phạm vi thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2020 và đề xuất giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ công chức này trong giai đoạn 2021 - 2025 và tầm nhìn đến năm 2030" (trang 3) và phần "Limitations và Future Research". Các hướng nghiên cứu cụ thể được đề xuất bao gồm:

    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu đến các TP trực thuộc Trung ương khác để so sánh.
    • Áp dụng các phương pháp phân tích thống kê cao cấp hơn để khám phá mối quan hệ phức tạp giữa các yếu tố.
    • Thực hiện nghiên cứu dọc để đánh giá tác động của các giải pháp đã triển khai.
    • Đi sâu vào các yếu tố như văn hóa tổ chức và động lực làm việc.
    • Đề xuất và thí điểm công cụ đánh giá năng lực tự động. Những định hướng này cung cấp một lộ trình rõ ràng và chi tiết cho các nghiên cứu tiếp theo trong vòng 5-10 năm tới, tập trung vào việc kiểm chứng, mở rộng và đào sâu các phát hiện của luận án.

Kết luận

Luận án "Năng lực của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận tại thành phố Đà Nẵng" là một công trình nghiên cứu chuyên sâu, mang tính tiên phong và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn sâu sắc. Nghiên cứu đã thực hiện thành công các đóng góp cụ thể sau:

  1. Xây dựng khung lý thuyết toàn diện: Làm rõ khái niệm, vị trí, vai trò, nhiệm vụ và quyền hạn của người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận, đồng thời phân biệt với các cấp độ và loại hình cơ quan khác (trang 7).
  2. Đề xuất Khung Năng lực (KNL) đặc thù: Xây dựng KNL chi tiết và phù hợp với đặc thù của 4 nhóm CQCM (Nội chính - Tổng hợp, Kinh tế, QLĐT, VHXH) tại TP Đà Nẵng, bao gồm 95 yếu tố kiến thức, 22 yếu tố kỹ năng và 11 yếu tố thái độ (trang 7-8).
  3. Xác định tiêu chí và thang đo năng lực: Phát triển các tiêu chí đánh giá năng lực thông qua các yếu tố cấu thành và kết quả thực hiện nhiệm vụ, cùng với mô tả các cấp độ và thang đo năng lực cụ thể (trang 7, Bảng 3.16, 3.17).
  4. Phân tích đa chiều các yếu tố ảnh hưởng: Xác định và phân tích toàn diện các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực, bao gồm thể chế, quản lý, môi trường làm việc và bản thân người đứng đầu, đặc biệt chú trọng các yếu tố mới trong bối cảnh đô thị và CCHC (trang 7).
  5. Đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện: Đưa ra 9 nhóm giải pháp cụ thể, có tính đổi mới và ứng dụng cao cho TP Đà Nẵng, từ nhận thức, hoàn thiện thể chế đến đổi mới công tác quản lý, đào tạo bồi dưỡng, kiểm tra giám sát và xây dựng môi trường làm việc (trang 8).
  6. Đánh giá thực trạng năng lực khách quan: Thông qua khảo sát quy mô lớn (604 phiếu hợp lệ từ đợt 1 và 197 phiếu hợp lệ từ đợt 2) và phỏng vấn sâu với 40 chuyên gia, luận án đã đánh giá được thực trạng năng lực của đội ngũ này so với yêu cầu đặt ra, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế (trang 4-5, 7).

Các đóng góp này đánh dấu một bước tiến đáng kể trong việc nâng cao hiểu biết về quản lý công và quản lý nguồn nhân lực ở cấp địa phương, đặc biệt trong bối cảnh các thành phố lớn tại Việt Nam đang thí điểm mô hình chính quyền đô thị. Luận án đã góp phần thúc đẩy sự tiến bộ trong lý thuyết bằng cách tạo ra một mô hình KNL được kiểm chứng thực tiễn và phù hợp với bối cảnh cụ thể, thay vì chỉ áp dụng các lý thuyết chung.

Nghiên cứu này mở ra ít nhất 3 luồng nghiên cứu mới: (1) so sánh năng lực và các yếu tố ảnh hưởng giữa các loại hình chính quyền địa phương (quận, huyện, thành phố trực thuộc tỉnh) và các thành phố trực thuộc Trung ương khác; (2) nghiên cứu định lượng chuyên sâu về mối quan hệ nhân-quả giữa các yếu tố thể chế, môi trường, cá nhân và năng lực lãnh đạo thông qua các mô hình thống kê phức tạp; và (3) nghiên cứu về tác động thực tế của các giải pháp phát triển năng lực sau khi được triển khai trong bối cảnh thí điểm mô hình CQĐT.

Với tính liên quan toàn cầu của thách thức quản trị công hiệu quả, các phát hiện và giải pháp của luận án cũng có giá trị tham khảo quốc tế, đặc biệt đối với các quốc gia đang phát triển và các đô thị lớn đang tìm cách cải thiện năng lực lãnh đạo công chức. Legacy của luận án có thể được đo lường bằng việc các KNL và giải pháp được đề xuất sẽ được áp dụng trong thực tiễn tại Đà Nẵng và có thể nhân rộng ra các địa phương khác, góp phần xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, và phục vụ tốt hơn cho người dân và doanh nghiệp.