Tổng quan về luận án

Luận án tiến sĩ này khai thác sâu sắc các mối quan hệ phức tạp giữa vai trò lãnh đạo thay đổi của nguồn nhân lực (HR Change Leadership Role - HR CLR), tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực (Human Resource Professionalism - HRP), tiếng nói của nhân viên (Employee Voice - EV) và các kết quả của nhân viên (Employee Outcomes - EO) bao gồm cam kết tổ chức (Organizational Commitment - OC) và gắn kết công việc (Work Engagement - WE) trong các doanh nghiệp định hướng bền vững. Nghiên cứu tiên phong này được thực hiện trong bối cảnh cụ thể của Việt Nam, nơi sự phát triển bền vững đang trở thành một yêu cầu cấp thiết nhưng lại còn nhiều thách thức trong việc triển khai thực tế. Chỉ khoảng "2.000 trong số 700.000 doanh nghiệp (hơn 2%)" ở Việt Nam là thành viên của cộng đồng doanh nghiệp vì sự phát triển bền vững (Vu Duc Dam, 2020), cho thấy một khoảng trống lớn cần được lấp đầy về cả lý thuyết lẫn thực tiễn trong việc quản lý nguồn nhân lực hướng tới bền vững.

Nghiên cứu này cụ thể hóa một research gap quan trọng: trong khi vai trò khởi nghiệp thể chế HRM của Ren & Jackson (2019) đã xác định các nhà chuyên môn HR chịu trách nhiệm nhận diện cơ hội, tạo dựng tầm nhìn và tận dụng nguồn lực, framework này còn thiếu một khía cạnh kiểm soát thay đổi, như Stahl et al. (2019) đã đề xuất, để ngăn chặn các tác động tiêu cực tiềm tàng đến xã hội và môi trường. Hơn nữa, thiếu vắng các nghiên cứu thực nghiệm định lượng về vai trò lãnh đạo thay đổi của HR trong bối cảnh bền vững, khi đa số các nghiên cứu trước đây dựa trên phương pháp định tính hoặc dữ liệu thứ cấp (De Stefano et al., 2017; Ehnert et al., 2020).

Nghiên cứu đặt ra các câu hỏi và giả thuyết cụ thể:

  1. Bản chất, đặc điểm và chức năng của HR CLR và các năng lực cần thiết cho vai trò này trong bối cảnh bền vững là gì?
  2. Việc áp dụng HR CLR ảnh hưởng trực tiếp đến HRP như thế nào, và cả HR CLR lẫn HRP ảnh hưởng đến EV ra sao?
  3. Tác động trực tiếp của việc áp dụng HR CLR, HRP và EV đến các EO như OC hoặc WE là gì?
  4. Thuộc tính nguồn nhân lực (Human Resource Attribution - HRA) có vai trò trung gian trong các mối quan hệ giữa HR CLR, HRP hoặc EV và các EO như OC hoặc WE không?
  5. Những hàm ý quản lý nào có thể nâng cao các EO, góp phần vào hiệu suất bền vững tổng thể tại Việt Nam?

Khung lý thuyết của luận án được xây dựng trên nền tảng của bốn lý thuyết chính: lý thuyết dựa trên nguồn lực (Resource-Based View - RBV) của Barney (1991), lý thuyết quy kết (Attribution Theory) của Weiner (1972), lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) của Blau (1964) và lý thuyết tín hiệu (Signaling Theory) của Spence (1973).

Đóng góp đột phá của nghiên cứu này nằm ở việc mở rộng khái niệm HR CLR bằng cách thêm yếu tố "kiểm soát thay đổi" vào khuôn khổ của Ren & Jackson (2019), cùng với việc cung cấp bằng chứng định lượng đầu tiên cho vai trò này. Nghiên cứu cũng định nghĩa một bộ năng lực HR tích hợp mới và tiên phong trong việc xác định các tiền đề mới cho HRA. Phạm vi nghiên cứu bao gồm "1.058 nhân viên làm việc tại 24 doanh nghiệp bền vững" tại Việt Nam, được vinh danh bởi VCCI liên tục trong các năm 2018, 2019 và 2020. Tầm quan trọng của nghiên cứu không chỉ nâng cao hiểu biết học thuật về HRM bền vững mà còn cung cấp các hướng dẫn thực tiễn cụ thể cho các tổ chức Việt Nam trong việc thúc đẩy các kết quả nhân viên tích cực, từ đó đóng góp vào hiệu suất bền vững tổng thể.

Literature Review và Positioning

Luận án thực hiện tổng hợp sâu rộng các dòng nghiên cứu chính về quản lý nguồn nhân lực (HRM), hành vi tổ chức và bền vững, nhằm định vị một cách rõ ràng sự đóng góp độc đáo của mình. Các nghiên cứu trước đây về vai trò của HR đã trải qua một sự tiến hóa, từ vai trò "innovators" (Legge, 1978), "change-makers" (Storey, 1992), "change agent" (Ulrich, 1997), đến vai trò "institutional entrepreneurship" trong bối cảnh bền vững (Ren & Jackson, 2019). Luận án cũng xem xét các công trình của Lengnick-Hall & Lengnick-Hall (2003) về "rapid deployment specialists" và Lam & Khare (2010) về vai trò của HR trong CSR.

Tuy nhiên, nghiên cứu xác định một số mâu thuẫn và tranh luận chính trong tài liệu. Một trong số đó là sự thiếu vắng khía cạnh "kiểm soát thay đổi" trong mô hình HRM institutional entrepreneurship của Ren & Jackson (2019), một điểm mà Stahl et al. (2019) đã nhấn mạnh là cần thiết để tránh các tác động có hại. Ngoài ra, các nghiên cứu về năng lực HR cho vai trò lãnh đạo thay đổi vẫn còn rời rạc, không nhất quán và chưa tích hợp đầy đủ cả năng lực chức năng, mềm và chiến lược (Hawi et al., 2015). Các mô hình hiện có như của Ulrich et al. (2012) chủ yếu tập trung vào thay đổi nội bộ, trong khi Ren & Jackson (2019) lại hạn chế ở việc hợp tác với các bên liên quan và bỏ qua các năng lực chức năng quan trọng.

Nghiên cứu này định vị mình bằng cách giải quyết cụ thể khoảng trống này. Nó không chỉ mở rộng khái niệm HR CLR bằng cách tích hợp yếu tố "kiểm soát thay đổi" dựa trên đề xuất của Lam & Khare (2010) và Stahl et al. (2019), mà còn là một trong những nghiên cứu đầu tiên sử dụng phương pháp định lượng để xác nhận vai trò này, vốn trước đây chủ yếu được giải thích bằng phương pháp định tính. Bằng cách này, luận án thúc đẩy lĩnh vực nghiên cứu về vai trò của HR trong bối cảnh bền vững, đặc biệt thông qua việc giới thiệu một bộ năng lực HR mới tích hợp cả yếu tố chức năng và bối cảnh bền vững.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế, luận án chỉ ra rằng trong khi nhiều nghiên cứu đã khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức và gắn kết công việc từ góc độ kinh doanh truyền thống hoặc các khía cạnh cụ thể của bền vững như green HRM hoặc CSR (Kinnie et al., 2005; Shoaib et al., 2021; Urbini et al., 2021), có một khoảng trống về cách HR CLR, HRP và EV ảnh hưởng đến các EO này trong toàn bộ bối cảnh của doanh nghiệp bền vững đã trải qua quá trình tái thể chế hóa. Ví dụ, nghiên cứu của Kim et al. (2020) chỉ ra rằng tác động của tiếng nói nhân viên lên cam kết cảm xúc không giống nhau giữa Trung Quốc và Hoa Kỳ, điều này đặt ra câu hỏi liệu mối quan hệ tương tự có khác biệt trong bối cảnh bền vững của Việt Nam hay không. Tương tự, Ibrahim et al. (2017) tìm thấy rằng tiếng nói nhân viên không ảnh hưởng đến gắn kết công việc trong các tổ chức tài chính ở Kuala Lumpur, Malaysia, mâu thuẫn với các nghiên cứu khác ở Anh, Úc, Ireland và Trung Quốc. Luận án này lấp đầy khoảng trống đó bằng cách cung cấp bằng chứng thực nghiệm từ Việt Nam, bổ sung vào các cuộc tranh luận quốc tế về tính phổ quát và tính đặc thù văn hóa của các mối quan hệ này.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án này mang lại những đóng góp lý thuyết quan trọng thông qua việc mở rộng và thách thức các lý thuyết hiện có, đồng thời giới thiệu một mô hình lý thuyết mới và một khung phân tích độc đáo.

Đầu tiên, nghiên cứu mở rộng và thách thức lý thuyết khởi nghiệp thể chế HRM của Ren & Jackson (2019). Luận án này không chỉ xác nhận các khía cạnh đã có về nhận diện cơ hội, tạo dựng tầm nhìn và tận dụng nguồn lực mà còn bổ sung một chiều kích quan trọng: "kiểm soát thay đổi". Đóng góp này phản ánh mối quan ngại của Stahl et al. (2019) về việc HRM cần xây dựng các cơ chế kiểm soát phù hợp để tránh gây hại cho xã hội và môi trường. Bằng cách thêm khía cạnh kiểm soát (như kiểm toán, xem xét và thể chế hóa để duy trì logic thể chế bền vững, Lam & Khare, 2010; và thiết lập cơ chế kiểm soát các hoạt động gây hại, Stahl et al., 2019), nghiên cứu này củng cố tính toàn diện và trách nhiệm đạo đức của vai trò lãnh đạo thay đổi của HR, đồng thời chuyển đổi vai trò khởi nghiệp thể chế thành một "vai trò lãnh đạo thay đổi của HR" cụ thể hơn.

Thứ hai, nghiên cứu này đóng góp vào Lý thuyết quy kết (Attribution Theory) của Weiner (1972) bằng cách xác định các tiền đề mới cho quy kết HR (HRA). Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào nội dung thực tiễn HR hoặc vai trò của các nhà quản lý tuyến đầu (Nishii et al., 2008; Sanders & Yang, 2015; Alfes et al., 2020). Luận án này thêm ba tiền đề quan trọng: việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi của HR (HR CLR), tính chuyên nghiệp của HR (HRP) và tiếng nói của nhân viên (EV). Hơn nữa, nghiên cứu mở rộng khái niệm quy kết HR bằng cách tích hợp yếu tố "tuân thủ pháp luật" (ví dụ: quyền con người, luật lao động, luật bảo vệ môi trường) vào quy kết phúc lợi, vốn trước đây được coi là quy kết bên ngoài và không có tác động đáng kể (Nishii et al., 2008). Trong bối cảnh bền vững, tuân thủ pháp luật không chỉ là yêu cầu bắt buộc mà còn là một mục tiêu tự nguyện mang lại lợi ích cho các bên liên quan, bao gồm nhân viên, do đó, luận án lập luận rằng nó thuộc về quy kết phúc lợi.

Thứ ba, nghiên cứu mở rộng Lý thuyết dựa trên nguồn lực (RBV) của Barney (1991). Trong khi các nghiên cứu trước đây thường coi các thực tiễn green HRM (Yong et al., 2019) hoặc lãnh đạo kết hợp với thực tiễn xanh và tinh gọn (Foo et al., 2021) là nguồn lực thúc đẩy hiệu suất bền vững, luận án này định vị HR CLR, HRP và EV là các nguồn lực và năng lực vốn nhân sự có giá trị, độc đáo, khó bắt chước và không thể thay thế (VRIN framework), tạo ra giá trị ở cấp độ công ty (OC và WE), từ đó gián tiếp cải thiện hiệu suất tổng thể.

Cuối cùng, Lý thuyết tín hiệu (Signaling Theory) của Spence (1973) cũng được mở rộng. Thay vì chỉ các nhà quản lý tuyến đầu là người gửi tín hiệu và việc triển khai HRM của họ hoặc các thực tiễn HR là tín hiệu (Guest et al., 2020; Katou et al., 2020), nghiên cứu này đề xuất rằng các chuyên gia HR và nhân viên đóng vai trò là người gửi tín hiệu, và việc áp dụng HR CLR, HRP và tiếng nói của nhân viên là các tín hiệu quan trọng tiết lộ ý định quản lý của tổ chức trong bối cảnh bền vững.

Khung phân tích độc đáo

Luận án tích hợp một cách sáng tạo nhiều lý thuyết để xây dựng một khung phân tích độc đáo, giải quyết các mối quan hệ phức tạp trong doanh nghiệp bền vững.

Nghiên cứu tích hợp các nguyên tắc từ Lý thuyết dựa trên nguồn lực (RBV) của Barney (1991) để xác định HR CLR, HRP và EV là các nguồn lực và năng lực vốn nhân sự quan trọng. Từ Lý thuyết quy kết (Attribution Theory) của Weiner (1972) và Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) của Blau (1964), nghiên cứu khám phá vai trò trung gian của HRA trong việc giải thích cách nhân viên diễn giải các thực tiễn HRM bền vững và phản ứng bằng OC và WE. Lý thuyết tín hiệu (Signaling Theory) của Spence (1973) được sử dụng để làm rõ cách HR CLR, HRP và EV hoạt động như các tín hiệu tiết lộ ý định quản lý, ảnh hưởng đến HRA của nhân viên. Sự tích hợp này tạo ra một lăng kính đa chiều để hiểu hành vi tổ chức trong bối cảnh bền vững.

Phương pháp phân tích độc đáo của luận án tập trung vào việc mô hình hóa các mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp thông qua vai trò trung gian của HRA. Khung khái niệm được xây dựng với các định nghĩa rõ ràng cho từng thành phần:

  • HR Change Leadership Role (HR CLR): Các hành động được thực hiện bởi các chuyên gia HR để nhận diện cơ hội, tạo dựng tầm nhìn, tận dụng nguồn lực, tái thể chế hóa và kiểm soát các hoạt động gây hại để hướng tới mục tiêu bền vững (Ren & Jackson, 2019; Stahl, 2019).
  • Human Resource Professionalism (HRP): Mức độ mà các chuyên gia HR áp dụng kiến thức chuyên môn và kỹ năng chuyên biệt (7 năng lực: strategic positioner, credible activist, capability builder, change champion, human resource innovator and integrator, technology proponent, interpersonal leader của Ulrich et al., 2012 và khả năng làm việc với các bên liên quan của Ren & Jackson, 2019) để thực hiện vai trò lãnh đạo thay đổi của họ trong các công ty bền vững (Gilmore & Williams, 2007).
  • Employee Voice (EV): Hành vi bày tỏ quan điểm, ý tưởng và mối quan ngại của nhân viên.
  • Human Resource Attribution (HRA): Niềm tin của nhân viên về lý do tại sao các thực tiễn HR bền vững được triển khai, bao gồm các quy kết về phúc lợi, hiệu suất và tuân thủ pháp luật.
  • Organizational Commitment (OC) & Work Engagement (WE): Các kết quả tích cực của nhân viên ở cấp độ tổ chức và cấp độ công việc.

Các điều kiện biên (boundary conditions) được nêu rõ, chủ yếu tập trung vào bối cảnh các doanh nghiệp định hướng bền vững ở Việt Nam đã trải qua quá trình tái thể chế hóa thành công và đạt chuẩn CSI, cũng như tính đặc thù văn hóa của Việt Nam có thể ảnh hưởng đến các mối quan hệ này (như đã thấy trong các nghiên cứu quốc tế về EV).

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Luận án áp dụng một triết lý nghiên cứu thực chứng (positivism), thể hiện rõ qua việc "kiểm định các lý thuyết khách quan bằng cách kiểm tra các mối quan hệ giữa các biến số". Các biến số được đo lường bằng các công cụ và dữ liệu số được phân tích bằng các thủ tục thống kê, nhằm mục đích "xác nhận" các giả thuyết thông qua "bằng chứng thực nghiệm". Điều này phản ánh lập trường nhận thức luận khách quan (objectivism), tin rằng có một thực tế khách quan có thể được khám phá và đo lường.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp (mixed methods) với sự kết hợp cụ thể của nghiên cứu định tính và định lượng. Phương pháp định tính thông qua phỏng vấn sâu được sử dụng để bổ sung và điều chỉnh nội dung các thang đo cho phù hợp với bối cảnh bền vững tại Việt Nam và đảm bảo tính rõ ràng, đơn giản của các mục hỏi. Cụ thể, 5 chuyên gia đã được phỏng vấn để "bổ sung đầy đủ giá trị nội dung của thang đo và điều chỉnh chúng phù hợp với bối cảnh bền vững ở Việt Nam", và 10 nhân viên được phỏng vấn để "đảm bảo các mục được thiết kế rõ ràng, đơn giản, cụ thể và có liên quan".

Thiết kế nghiên cứu định lượng là một thiết kế đa cấp độ (multi-level design) tiềm ẩn, thông qua việc thu thập dữ liệu từ "1.058 nhân viên làm việc tại 24 doanh nghiệp bền vững", cho phép phân tích các tác động ở cả cấp độ cá nhân và cấp độ tổ chức (doanh nghiệp).

Kích thước mẫu (sample size) chính thức là 1.058 nhân viên. Tiêu chí lựa chọn mẫu chính xác bao gồm: nhân viên văn phòng, nhân viên HR, kỹ thuật viên, sản xuất, R&D, trưởng nhóm, phó trưởng nhóm, giám đốc chức năng, phó giám đốc chức năng, quản lý, phó quản lý, CEO, phó CEO, giám đốc điều hành, phó giám đốc điều hành. Tất cả phải có ít nhất một năm kinh nghiệm làm việc tại 24 doanh nghiệp bền vững được vinh danh bởi VCCI liên tục trong các năm 2018, 2019 và 2020. Những tiêu chí này đảm bảo rằng các đối tượng tham gia có đủ trải nghiệm và kiến thức về quá trình tái thể chế hóa bền vững của tổ chức.

Quy trình nghiên cứu rigorous

Chiến lược lấy mẫu được sử dụng là lấy mẫu phi xác suất theo mục đích (non-probability purposeful sampling). Tiêu chí bao gồm (inclusion criteria) các vị trí quản lý và nhân viên cấp cao có kinh nghiệm ít nhất 1 năm tại các doanh nghiệp bền vững đạt chuẩn CSI. Tiêu chí loại trừ (exclusion criteria) có thể bao gồm những nhân viên có thời gian làm việc không đủ hoặc không liên quan trực tiếp đến các hoạt động bền vững của công ty.

Giao thức thu thập dữ liệu được thiết lập chặt chẽ. Nghiên cứu định tính được tiến hành trước thông qua phỏng vấn sâu. Nghiên cứu định lượng bao gồm ba giai đoạn:

  1. Nghiên cứu sơ bộ lần 1 với 51 chuyên gia để kiểm định giá trị nội dung của các mục thang đo.
  2. Nghiên cứu sơ bộ lần 2 với 263 nhân viên để đánh giá độ tin cậy, giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo.
  3. Nghiên cứu chính thức với 1.058 nhân viên để kiểm định mô hình và giả thuyết.

Tính tam giác (triangulation) được áp dụng ở cấp độ phương pháp (data triangulation và method triangulation) thông qua việc sử dụng kết hợp dữ liệu định tính (phỏng vấn sâu) và định lượng (khảo sát) để củng cố tính xác thực của kết quả. Ví dụ, kết quả phỏng vấn sâu giúp điều chỉnh thang đo trước khi khảo sát định lượng.

Tính hợp lệ (validity) và độ tin cậy (reliability) được kiểm tra kỹ lưỡng. Độ tin cậy được đánh giá bằng Cronbach’s Alpha. Tính hợp lệ được kiểm tra qua:

  • Tính hợp lệ cấu trúc (construct validity): Thông qua EFA (Principal-Axis-Factoring extraction và Promax-rotation) và CCA (Confirmatory Composite Analysis) để đánh giá giá trị hội tụ (convergent validity) và giá trị phân biệt (discriminant validity).
  • Tính hợp lệ dự đoán (nomological validity): Được kiểm tra bằng CCA.
  • Tính hợp lệ bên trong (internal validity): Được củng cố bằng việc kiểm soát các biến gây nhiễu và sử dụng các kỹ thuật thống kê nâng cao.
  • Tính hợp lệ bên ngoài (external validity): Được giải quyết thông qua việc lựa chọn mẫu đại diện cho các doanh nghiệp bền vững ở Việt Nam, mặc dù phạm vi khảo sát tập trung ở TP. Hồ Chí Minh do hạn chế về thời gian và nguồn lực, nhưng "phần lớn các doanh nghiệp bền vững (74.4%) đạt chuẩn CSI trong 3 năm 2018-2020 đều đặt tại TP. Hồ Chí Minh".

Các lỗi phương pháp phổ biến (Common Method Biases - CMV) cũng được xử lý thông qua các phân tích thống kê hậu kiểm.

Data và phân tích

Đặc điểm mẫu được mô tả chi tiết với các số liệu thống kê về nhân khẩu học và các đặc điểm liên quan khác của 1.058 nhân viên tham gia khảo sát chính thức. Mẫu bao gồm các vị trí từ nhân viên đến CEO tại 24 doanh nghiệp đạt chuẩn CSI liên tục, đảm bảo tính đa dạng và đại diện.

Các kỹ thuật phân tích dữ liệu tiên tiến được sử dụng bao gồm:

  • Đánh giá độ tin cậy: Cronbach’s Alpha và hệ số độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability Coefficient) trong PLS-SEM.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Sử dụng phương pháp Principal-Axis-Factoring extraction và Promax-rotation để kiểm tra giá trị hội tụ và phân biệt.
  • PLS-SEM (Partial Least Squares Structural Equation Modeling): Được sử dụng để phân tích mô hình đo lường (composite reliability, average variance extracted - AVE) và mô hình cấu trúc, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và mối quan hệ giữa các biến. Phần mềm cụ thể được sử dụng cho PLS-SEM không được nêu rõ trong đoạn trích nhưng ngụ ý là các công cụ chuyên dụng như SmartPLS.
  • Confirmatory Composite Analysis (CCA): Để kiểm tra giá trị hội tụ, phân biệt và dự đoán của các biến.
  • Kiểm tra tính bền vững (robustness checks): Các kiểm định đa cộng tuyến (VIF - Variance Inflation Factor) được thực hiện để đảm bảo mô hình không bị ảnh hưởng bởi các vấn đề về đa cộng tuyến.
  • Đánh giá độ lớn tác động và khoảng tin cậy: Các giá trị p-values, hệ số đường dẫn (path coefficients), giá trị R² và f² (effect sizes) được báo cáo để định lượng mức độ và ý nghĩa thống kê của các mối quan hệ. Blindfolding và predict relevance (Q²) được dùng để đánh giá khả năng dự đoán của mô hình.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Luận án đã đạt được những phát hiện then chốt đột phá, tất cả các giả thuyết đều "được hỗ trợ bởi bằng chứng thực nghiệm", xác nhận mô hình nghiên cứu toàn diện.

  1. Mở rộng vai trò lãnh đạo thay đổi của HR: Nghiên cứu xác nhận và mở rộng vai trò khởi nghiệp thể chế HRM của Ren & Jackson (2019) thành vai trò lãnh đạo thay đổi của HR, bổ sung thêm khía cạnh "kiểm soát thay đổi". Điều này được chứng minh bằng phương pháp định lượng, lấp đầy khoảng trống của các nghiên cứu trước đây chủ yếu dựa trên định tính.
  2. Bộ năng lực HR tích hợp mới: Nghiên cứu giới thiệu một bộ năng lực HR mới kết hợp cả chức năng HR truyền thống (Ulrich et al., 2012) và các năng lực liên quan đến bối cảnh bền vững (Ren & Jackson, 2019), mang lại sự hiểu biết toàn diện về các kỹ năng cần thiết cho chuyên gia HR trong môi trường bền vững.
  3. Ảnh hưởng của HR CLR và HRP đến EV: Phát hiện rằng việc áp dụng HR CLR và HRP ảnh hưởng trực tiếp và tích cực đến EV. Điều này trái ngược hoặc bổ sung cho các nghiên cứu trước đây vốn chỉ tập trung vào cơ hội tiếng nói (Shepherd et al., 2019), phong cách lãnh đạo (Bai et al., 2019) hoặc thực tiễn HR nói chung (Rasheed et al., 2017). Mối quan hệ này cho thấy tính chuyên nghiệp và vai trò lãnh đạo thay đổi của HR tạo ra một môi trường hỗ trợ, khuyến khích nhân viên lên tiếng.
  4. Phụ thuộc đa chiều của OC và WE: "Các phát hiện nhấn mạnh rằng cam kết tổ chức và gắn kết công việc không chỉ phụ thuộc vào việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi của HR hoặc tính chuyên nghiệp của HR hoặc tiếng nói của nhân viên, mà còn phụ thuộc vào cách nhân viên nhận thức và diễn giải ý định quản lý tiềm ẩn của các thực tiễn HRM bền vững thông qua tín hiệu từ các hành vi tiếng nói khác nhau hoặc tính chuyên nghiệp của HR hoặc việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi của HR." Điều này chỉ ra vai trò quan trọng của HRA trong việc điều chỉnh tác động của các yếu tố đầu vào.
  5. Vai trò trung gian của HR Attribution: HRA đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa HR CLR, HRP, EV và các EO (OC, WE). Nghiên cứu mở rộng lý thuyết quy kết bằng cách thêm HR CLR, HRP và EV làm các tiền đề mới cho HRA. Nó cũng chỉ ra rằng quy kết bên ngoài (ví dụ: tuân thủ pháp luật) có thể thúc đẩy OC và WE trong các doanh nghiệp bền vững, một phát hiện mới so với các nghiên cứu trước đây cho rằng quy kết bên ngoài không có tác động (Koys, 1991; Nishii et al., 2008).

Implications đa chiều

Những phát hiện này mang lại các hàm ý đa chiều đáng kể:

  • Tiến bộ lý thuyết: Đóng góp vào Lý thuyết khởi nghiệp thể chế HRM (Ren & Jackson, 2019) bằng cách mở rộng nó. Mở rộng Lý thuyết quy kết (Weiner, 1985) với các tiền đề mới và xem xét quy kết tuân thủ pháp luật như một quy kết phúc lợi. Mở rộng Lý thuyết dựa trên nguồn lực (Barney, 1991) bằng cách xác định HR CLR, HRP, EV là các nguồn lực vốn nhân sự. Và mở rộng Lý thuyết tín hiệu (Spence, 1973) bằng cách xác định các chuyên gia HR/nhân viên là người gửi tín hiệu và vai trò/chuyên nghiệp hóa/tiếng nói là các tín hiệu.
  • Đổi mới phương pháp luận: Việc sử dụng phương pháp hỗn hợp và quy trình nghiên cứu định lượng nhiều giai đoạn (3 nghiên cứu sơ bộ và 1 nghiên cứu chính thức với 1.058 nhân viên) cùng với các kỹ thuật phân tích tiên tiến (PLS-SEM, CCA, EFA) cung cấp một khuôn khổ nghiêm ngặt có thể áp dụng cho các bối cảnh nghiên cứu khác trong HRM và hành vi tổ chức.
  • Ứng dụng thực tiễn: Cung cấp các khuyến nghị cụ thể cho các doanh nghiệp bền vững tại Việt Nam để nâng cao OC và WE. Điều này bao gồm việc "thiết kế các hệ thống HRM mong muốn, phát triển các chuyên gia HR với sự kết hợp kỹ năng phù hợp và tăng cường sự đa dạng của tiếng nói nhân viên cũng như quy kết HR tích cực trong tổ chức". Ví dụ, các công ty có thể xem xét tái tổ chức cơ cấu để tạo điều kiện cho vai trò lãnh đạo thay đổi của HR, hoặc cải thiện điều kiện tổ chức để khuyến khích tiếng nói nhân viên tích cực.
  • Khuyến nghị chính sách: Các phát hiện có thể ảnh hưởng đến các nhà hoạch định chính sách cấp chính phủ (ví dụ: VCCI, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) để phát triển các khung chính sách hỗ trợ HRM bền vững và tiếng nói nhân viên, thúc đẩy tuân thủ pháp luật như một phần của quản lý bền vững.
  • Điều kiện tổng quát hóa: Các phát hiện này chủ yếu có thể tổng quát hóa cho các doanh nghiệp định hướng bền vững ở Việt Nam đã trải qua quá trình tái thể chế hóa và có thể áp dụng cho các thị trường mới nổi khác có bối cảnh văn hóa và thể chế tương tự.

Limitations và Future Research

Nghiên cứu này, mặc dù mang lại những đóng góp đáng kể, cũng thừa nhận một số hạn chế cụ thể:

  1. Phạm vi địa lý và mẫu: Mặc dù mẫu nghiên cứu đại diện cho các doanh nghiệp bền vững ở Việt Nam và tập trung vào TP. Hồ Chí Minh nơi "74.4% các doanh nghiệp bền vững" đặt trụ sở, việc giới hạn khảo sát trong một thành phố cụ thể có thể ảnh hưởng đến khả năng tổng quát hóa hoàn toàn cho toàn bộ quốc gia.
  2. Thiết kế cắt ngang (cross-sectional design): Nghiên cứu được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định (tháng 11/2023 đến tháng 1/2024), điều này hạn chế khả năng xác định mối quan hệ nhân quả theo thời gian và bỏ lỡ sự năng động của các mối quan hệ khi tổ chức tiếp tục phát triển bền vững.
  3. Chủ quan trong đánh giá HRA: Mặc dù nghiên cứu đã nỗ lực làm rõ khái niệm HRA, quy kết của nhân viên về ý định quản lý vẫn có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan cá nhân, và việc đo lường chúng vẫn là một thách thức.
  4. Phương pháp lấy mẫu phi xác suất: Việc sử dụng lấy mẫu theo mục đích, mặc dù có lý do chính đáng để tiếp cận các đối tượng cụ thể, nhưng có thể dẫn đến một số thiên lệch mẫu so với lấy mẫu ngẫu nhiên.

Từ những hạn chế này, luận án đề xuất một chương trình nghiên cứu tương lai với 4-5 hướng cụ thể:

  1. Nghiên cứu dọc (longitudinal studies): Thực hiện các nghiên cứu theo dõi sự phát triển của HR CLR, HRP, EV, HRA và EO trong các doanh nghiệp bền vững qua nhiều giai đoạn để hiểu rõ hơn về mối quan hệ nhân quả và động lực thay đổi theo thời gian.
  2. So sánh đa văn hóa: Mở rộng nghiên cứu sang các quốc gia khác, đặc biệt là các thị trường mới nổi hoặc các nền kinh tế phát triển, để kiểm tra tính phổ quát và tính đặc thù văn hóa của các mô hình mối quan hệ, đặc biệt là đối với tiếng nói nhân viên, vốn đã được chứng minh là khác nhau giữa các quốc gia (Kim et al., 2020).
  3. Cải thiện phương pháp luận: Khám phá việc sử dụng các phương pháp định tính sâu hơn (ví dụ: nghiên cứu điển hình - case study) để cung cấp những hiểu biết phong phú hơn về các cơ chế tiềm ẩn của HRA và cách thức các chuyên gia HR thực sự thực hiện vai trò lãnh đạo thay đổi của họ.
  4. Mở rộng các biến nghiên cứu: Điều tra các yếu tố điều tiết (moderators) hoặc điều biến (mediators) khác, chẳng hạn như văn hóa tổ chức, cấu trúc quản trị, hoặc các đặc điểm ngành, để cung cấp sự hiểu biết chi tiết hơn về các điều kiện mà theo đó các mối quan hệ này trở nên mạnh mẽ hơn hoặc yếu hơn.
  5. Đề xuất mở rộng lý thuyết: Tiếp tục phát triển khuôn khổ lý thuyết về HR CLR bằng cách khám phá các khía cạnh bổ sung của vai trò này, chẳng hạn như ảnh hưởng của nó đến các loại hiệu suất bền vững khác (ví dụ: tác động môi trường, xã hội cụ thể) hoặc sự tương tác với các vai trò lãnh đạo khác trong tổ chức.

Tác động và ảnh hưởng

Luận án này được kỳ vọng sẽ tạo ra tác động và ảnh hưởng sâu rộng trên nhiều lĩnh vực:

  • Tác động học thuật: Luận án đóng góp đáng kể vào các lĩnh vực HRM bền vững, hành vi tổ chức và lý thuyết tổ chức. Bằng cách mở rộng các lý thuyết cốt lõi như RBV (Barney, 1991), Attribution Theory (Weiner, 1972) và Signaling Theory (Spence, 1973), nó cung cấp một khuôn khổ lý thuyết toàn diện hơn để hiểu về quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh bền vững. Nghiên cứu này có tiềm năng trở thành một tài liệu tham khảo quan trọng, ước tính có thể đạt được nhiều trích dẫn trong các công trình học thuật tương lai, đặc biệt là trong các nghiên cứu tập trung vào các thị trường mới nổi.

  • Chuyển đổi ngành công nghiệp: Những phát hiện này cung cấp các hướng dẫn cụ thể cho các doanh nghiệp, đặc biệt là trong các lĩnh vực đang chuyển đổi sang bền vững tại Việt Nam. Các khuyến nghị thực tiễn về việc thiết kế các hệ thống HRM bền vững, phát triển năng lực cho các chuyên gia HR và khuyến khích tiếng nói của nhân viên có thể giúp các doanh nghiệp nâng cao "cam kết tổ chức và gắn kết công việc" của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất bền vững tổng thể. Luận án giúp các công ty nhận ra "các nguồn lực và năng lực vốn nhân sự" như HR CLR, HRP và EV là các tài sản chiến lược cần được đầu tư.

  • Ảnh hưởng chính sách: Nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực nghiệm mạnh mẽ để thông báo cho các nhà hoạch định chính sách cấp chính phủ và các tổ chức như VCCI (Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam). Các phát hiện về tầm quan trọng của HR CLR, HRP và EV trong việc thúc đẩy bền vững có thể khuyến khích việc phát triển các chính sách hỗ trợ HRM bền vững, khung pháp lý khuyến khích tiếng nói của nhân viên, và các chương trình đào tạo nhằm nâng cao năng lực cho các chuyên gia HR trong lĩnh vực này. Điều này có thể giúp định hình một lộ trình triển khai chính sách rõ ràng hơn cho sự phát triển bền vững ở Việt Nam.

  • Lợi ích xã hội: Thông qua việc thúc đẩy cam kết tổ chức và gắn kết công việc, luận án gián tiếp đóng góp vào phúc lợi xã hội. Nhân viên gắn kết và cam kết hơn không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, tăng cường sự hài lòng trong công việc và giảm căng thẳng, từ đó cải thiện chất lượng cuộc sống lao động. Ngoài ra, việc nhấn mạnh khía cạnh "kiểm soát thay đổi" trong HR CLR và tích hợp "tuân thủ pháp luật" vào quy kết phúc lợi sẽ khuyến khích các doanh nghiệp hoạt động có trách nhiệm xã hội hơn, giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường và cộng đồng.

  • Mức độ liên quan quốc tế: Mặc dù tập trung vào bối cảnh Việt Nam, những phát hiện của luận án có tính liên quan quốc tế cao. Các vấn đề về bền vững và vai trò của HRM trong việc thúc đẩy nó là những thách thức toàn cầu. Việc so sánh với các nghiên cứu quốc tế đã được thực hiện trong phần literature review, và các phát hiện về tính đặc thù của quy kết HR và tiếng nói nhân viên ở Việt Nam sẽ làm phong phú thêm các cuộc tranh luận quốc tế về sự khác biệt văn hóa trong hành vi tổ chức, đặc biệt trong các thị trường mới nổi.

Đối tượng hưởng lợi

Nghiên cứu này mang lại lợi ích cụ thể cho nhiều đối tượng khác nhau:

  • Các nhà nghiên cứu tiến sĩ (Doctoral researchers): Cung cấp một mô hình lý thuyết toàn diện và một khung phương pháp luận nghiêm ngặt để khám phá các mối quan hệ phức tạp trong HRM bền vững. Nó chỉ ra "các khoảng trống nghiên cứu cụ thể" về vai trò của HR CLR, HRP và EV, và vai trò trung gian của HRA, mở ra các hướng đi mới cho các nghiên cứu trong tương lai. Các nhà nghiên cứu có thể sử dụng các thang đo đã được xác nhận của luận án và quy trình phát triển thang đo dựa trên Churchill (1979) làm cơ sở cho công việc của họ.
  • Các học giả cấp cao (Senior academics): Luận án đóng góp vào "các tiến bộ lý thuyết" bằng cách mở rộng các lý thuyết nền tảng như RBV, Attribution Theory và Signaling Theory. Nó cung cấp bằng chứng thực nghiệm quan trọng từ một bối cảnh thị trường mới nổi (Việt Nam), làm phong phú thêm các cuộc tranh luận toàn cầu về sự phổ quát và tính đặc thù văn hóa của các mối quan hệ tổ chức. Các học giả có thể sử dụng các phát hiện này để phát triển các lý thuyết phức tạp hơn về HRM bền vững.
  • Bộ phận R&D của ngành công nghiệp (Industry R&D): Cung cấp "các ứng dụng thực tiễn" cụ thể và các khuyến nghị để thiết kế các hệ thống HRM bền vững hiệu quả hơn. Các công ty có thể sử dụng bộ năng lực HR mới để tuyển dụng, đào tạo và đánh giá các chuyên gia HR của họ. Hiểu biết về cách HRA ảnh hưởng đến EO cũng giúp các công ty xây dựng "các chiến lược truyền thông phù hợp" để tăng cường quy kết tích cực và giảm thiểu quy kết tiêu cực, tối ưu hóa các nỗ lực bền vững của họ.
  • Các nhà hoạch định chính sách (Policy makers): Cung cấp "các khuyến nghị chính sách dựa trên bằng chứng" để thúc đẩy thực tiễn HRM bền vững ở cấp độ quốc gia và khu vực. Các phát hiện về vai trò của HR CLR và EV có thể giúp các cơ quan chính phủ (như VCCI) phát triển các chương trình hỗ trợ và khung pháp lý nhằm khuyến khích các doanh nghiệp áp dụng các thực tiễn bền vững, với lợi ích có thể định lượng được như cải thiện năng suất lao động và trách nhiệm xã hội doanh nghiệp.
  • Quantify benefits: Mặc dù không trực tiếp định lượng lợi ích cho từng đối tượng trong bản tóm tắt, luận án nhấn mạnh rằng việc nâng cao OC và WE của nhân viên sẽ "góp phần vào và duy trì sự bền vững của tổ chức", vốn có thể dẫn đến các lợi ích kinh tế (tăng năng suất, giảm doanh thu nhân sự), xã hội (môi trường làm việc tốt hơn) và môi trường (thực hành bền vững).

Câu hỏi chuyên sâu

  1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì? Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là việc mở rộng khái niệm HRM institutional entrepreneurship của Ren & Jackson (2019) thành "vai trò lãnh đạo thay đổi của HR" (HR Change Leadership Role - HR CLR) bằng cách thêm chiều kích "kiểm soát thay đổi". Trước đây, khuôn khổ của Ren & Jackson tập trung vào nhận diện cơ hội, tạo dựng tầm nhìn và tận dụng nguồn lực, nhưng thiếu một cơ chế để ngăn chặn các tác động có hại đến xã hội và môi trường, một mối lo ngại mà Stahl et al. (2019) đã nêu. Luận án này không chỉ bổ sung yếu tố kiểm soát (bao gồm kiểm toán, xem xét và thể chế hóa để duy trì logic bền vững, Lam & Khare, 2010; và thiết lập cơ chế kiểm soát các hoạt động gây hại, Stahl et al., 2019) mà còn là một trong những nghiên cứu đầu tiên sử dụng phương pháp định lượng để xác nhận vai trò được mở rộng này. Điều này tạo ra một mô hình toàn diện hơn về vai trò của HR, không chỉ thúc đẩy sự thay đổi mà còn đảm bảo sự thay đổi đó có đạo đức và bền vững.

  2. Đổi mới về phương pháp luận của luận án này so với 2+ nghiên cứu trước đây là gì? Đổi mới về phương pháp luận của luận án nằm ở việc sử dụng thiết kế nghiên cứu định lượng đa giai đoạn (three-study quantitative research) kết hợp với phương pháp hỗn hợp một cách chặt chẽ. Cụ thể:

    • Nghiên cứu định tính tiền định lượng: Không chỉ dừng lại ở việc phát triển thang đo thông thường, nghiên cứu tiến hành phỏng vấn sâu với "5 chuyên gia" để bổ sung giá trị nội dung và điều chỉnh thang đo cho "phù hợp với bối cảnh bền vững ở Việt Nam", và phỏng vấn "10 nhân viên" để đảm bảo tính rõ ràng, đơn giản của các mục. Điều này khắc phục hạn chế của nhiều nghiên cứu trước đây thường áp dụng thang đo có sẵn mà ít điều chỉnh theo bối cảnh cụ thể.
    • Quy trình xác nhận thang đo nghiêm ngặt: Luận án thực hiện hai nghiên cứu sơ bộ độc lập: "thứ nhất với 51 chuyên gia" để kiểm định giá trị nội dung của các mục, và "thứ hai với 263 nhân viên" để đánh giá độ tin cậy (Cronbach's Alpha) cũng như giá trị hội tụ và phân biệt (thông qua EFA với Principal-Axis-Factoring extraction và Promax-rotation). Đây là một quy trình nghiêm ngặt hơn so với nhiều nghiên cứu chỉ thực hiện một lần kiểm tra độ tin cậy và giá trị trong nghiên cứu chính thức.
    • Sử dụng kỹ thuật phân tích tiên tiến và toàn diện: Nghiên cứu chính thức với "1.058 nhân viên" sử dụng PLS-SEM và Confirmatory Composite Analysis (CCA) để kiểm định các giả thuyết và mô hình. PLS-SEM là phù hợp với các mô hình phức tạp và dự đoán, trong khi CCA tăng cường đánh giá giá trị hội tụ, phân biệt và dự đoán. Việc bổ sung các kiểm tra mạnh mẽ (robustness checks) như kiểm định đa cộng tuyến (VIF), blindfolding và predict relevance (Q²) cho thấy sự kỹ lưỡng vượt trội so với các nghiên cứu trước đây thường chỉ dừng lại ở EFA và CFA cơ bản hoặc CB-SEM (Covariance-Based Structural Equation Modeling). Ví dụ, nhiều nghiên cứu của Shoaib et al. (2021) hay Urbini et al. (2021) tập trung vào một giai đoạn khảo sát và sử dụng các kỹ thuật SEM truyền thống hơn, không có quy trình xác nhận thang đo phức tạp như luận án này.

  3. Phát hiện đáng ngạc nhiên nhất của luận án là gì, với bằng chứng từ dữ liệu? Phát hiện đáng ngạc nhiên nhất là việc quy kết bên ngoài, cụ thể là "tuân thủ pháp luật" (ví dụ: quyền con người, luật lao động, luật bảo vệ môi trường), không chỉ có tác động đến cam kết tổ chức và gắn kết công việc trong các doanh nghiệp bền vững mà còn được tích hợp vào quy kết phúc lợi. Các nghiên cứu trước đây như của Nishii et al. (2008) hay Koys (1991) thường chỉ ra rằng quy kết bên ngoài (như phản ứng với áp lực bên ngoài, tuân thủ pháp luật) không có tác động đáng kể đến cam kết tổ chức. Tuy nhiên, trong bối cảnh bền vững, "tuân thủ pháp luật là một mục tiêu quan trọng mà tổ chức cần tự nguyện thực hiện và nên nằm dưới sự kiểm soát của tổ chức". Luận án đã tìm thấy bằng chứng thực nghiệm rằng khi nhân viên quy kết các thực tiễn HR bền vững là vì tuân thủ pháp luật và vì phúc lợi, điều này thúc đẩy các kết quả tích cực của nhân viên. Phát hiện này thách thức quan niệm truyền thống về quy kết bên ngoài và mở rộng Lý thuyết quy kết bằng cách chỉ ra rằng trong một môi trường coi trọng bền vững, các yếu tố tuân thủ có thể được nhân viên diễn giải là có lợi và mang tính cam kết, từ đó ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của họ. "Tất cả các giả thuyết đều được hỗ trợ bởi bằng chứng thực nghiệm", xác nhận mối quan hệ này.

  4. Luận án có cung cấp giao thức tái tạo (replication protocol) nào không? Mặc dù luận án không trực tiếp sử dụng thuật ngữ "replication protocol", nhưng các chi tiết phương pháp luận được cung cấp rất đầy đủ và minh bạch, cho phép các nhà nghiên cứu khác tái tạo lại nghiên cứu một cách đáng tin cậy. Giao thức này bao gồm:

    • Quy trình phát triển thang đo chi tiết: Nêu rõ các giai đoạn dựa trên khuyến nghị của Churchill (1979), cùng với các kết quả phỏng vấn sâu với "5 chuyên gia" và "10 nhân viên" để điều chỉnh thang đo phù hợp với bối cảnh Việt Nam.
    • Các nghiên cứu sơ bộ rõ ràng: Mô tả hai nghiên cứu sơ bộ (với "51 chuyên gia" và "263 nhân viên") để kiểm tra giá trị nội dung, độ tin cậy và các loại giá trị khác của thang đo.
    • Thông tin về mẫu và thu thập dữ liệu: Cung cấp thông tin chính xác về kích thước mẫu ("1.058 nhân viên"), tiêu chí lựa chọn mẫu (ví dụ: làm việc tại "24 doanh nghiệp bền vững" đạt chuẩn CSI liên tục 2018-2020), và phạm vi khảo sát (TP. Hồ Chí Minh).
    • Công cụ và phương pháp phân tích dữ liệu: Liệt kê các kỹ thuật thống kê cụ thể được sử dụng (Cronbach’s Alpha, EFA với Principal-Axis-Factoring extraction và Promax-rotation, PLS-SEM, CCA, VIF, Blindfolding, Q²), cho phép các nhà nghiên cứu khác áp dụng chính xác các bước phân tích tương tự.
    • Các thang đo chính thức: "Các thang đo chính thức" được sử dụng trong nghiên cứu cũng được cung cấp, giúp các nhà nghiên cứu khác sử dụng cùng bộ công cụ đo lường. Các thông tin này, đặc biệt là các phụ lục về các thang đo gốc và đã điều chỉnh, kết quả phỏng vấn chuyên sâu, và bảng câu hỏi khảo sát, tạo thành một giao thức tái tạo mạnh mẽ.

  5. Chương trình nghiên cứu 10 năm của luận án được vạch ra như thế nào? Mặc dù luận án không phác thảo một "chương trình nghiên cứu 10 năm" cụ thể, phần "Limitations và Future Research" đã đề xuất 4-5 hướng nghiên cứu cụ thể, có thể là nền tảng cho một chương trình dài hạn:

    • Nghiên cứu dọc và động lực thời gian: Đề xuất các nghiên cứu dọc để hiểu sâu hơn về mối quan hệ nhân quả và sự năng động của các biến theo thời gian. Trong 10 năm tới, các nhà nghiên cứu có thể theo dõi cùng một nhóm doanh nghiệp hoặc nhân viên qua các giai đoạn khác nhau của quá trình chuyển đổi bền vững, cung cấp dữ liệu định lượng và định tính về sự tiến hóa của HR CLR, HRP, EV và HRA.
    • Mở rộng và so sánh đa văn hóa: Tiếp tục mở rộng nghiên cứu sang các bối cảnh văn hóa và thể chế khác nhau (ví dụ: các nước ASEAN, châu Âu, Bắc Mỹ) để kiểm tra tính phổ quát và tính đặc thù của mô hình. Điều này có thể bao gồm việc lặp lại nghiên cứu tương tự ở các quốc gia khác và so sánh kết quả để xây dựng một lý thuyết HRM bền vững mang tính toàn cầu hơn.
    • Nghiên cứu về các yếu tố điều tiết/điều biến: Trong dài hạn, việc khám phá các yếu tố điều tiết (ví dụ: văn hóa tổ chức, cấu trúc quản trị, đặc điểm ngành) hoặc các yếu tố điều biến khác sẽ làm phong phú mô hình. Điều này có thể liên quan đến việc phân tích dữ liệu thứ cấp hoặc thiết kế các nghiên cứu phức tạp hơn để kiểm tra các tương tác này.
    • Ứng dụng và tác động thực tiễn sâu hơn: Nghiên cứu sâu hơn về cách các khuyến nghị quản lý có thể được triển khai hiệu quả nhất trong các loại hình doanh nghiệp khác nhau và đo lường tác động định lượng của chúng (ví dụ: mức độ cải thiện hiệu suất bền vững, tỷ lệ giữ chân nhân viên, sự hài lòng).
    • Phát triển lý thuyết và các loại hình bền vững mới: Tiếp tục phát triển khuôn khổ lý thuyết về HR CLR để xem xét các hình thức bền vững mới nổi (ví dụ: kinh tế tuần hoàn, bền vững kỹ thuật số) và các loại hiệu suất bền vững cụ thể (ví dụ: giảm lượng khí thải carbon, tăng cường đa dạng và hòa nhập).

Kết luận

Luận án này đại diện cho một bước tiến quan trọng trong nghiên cứu HRM bền vững, cung cấp một bức tranh toàn diện và có bằng chứng về vai trò của nguồn nhân lực trong việc thúc đẩy các mục tiêu bền vững trong doanh nghiệp.

  1. Mở rộng và xác nhận vai trò lãnh đạo thay đổi của HR: Nghiên cứu đã thành công mở rộng khuôn khổ khởi nghiệp thể chế HRM của Ren & Jackson (2019) bằng cách bổ sung yếu tố "kiểm soát thay đổi" và là nghiên cứu đầu tiên xác nhận định lượng vai trò mở rộng này.
  2. Định nghĩa bộ năng lực HR tích hợp mới: Một bộ năng lực HR tiên phong, kết hợp các khía cạnh chức năng, chiến lược và tương tác, đã được phát triển và xác nhận để trang bị cho các chuyên gia HR trong bối cảnh bền vững.
  3. Xác định các tiền đề và vai trò trung gian của HR Attribution: Luận án đã thêm HR CLR, HRP và EV làm các tiền đề quan trọng cho HR Attribution, đồng thời chứng minh vai trò trung gian mạnh mẽ của HRA trong việc hình thành OC và WE, mở rộng Lý thuyết quy kết.
  4. Tích hợp đa lý thuyết: Bằng cách sử dụng Lý thuyết dựa trên nguồn lực (RBV), Lý thuyết quy kết, Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) và Lý thuyết tín hiệu, nghiên cứu cung cấp một khung phân tích mạnh mẽ, định vị HR CLR, HRP và EV là các nguồn lực vốn nhân sự có giá trị.
  5. Cung cấp khuyến nghị thực tiễn: Các phát hiện cung cấp các hướng dẫn cụ thể cho các doanh nghiệp bền vững tại Việt Nam để tối ưu hóa thực tiễn HRM của họ, bao gồm thiết kế hệ thống, phát triển năng lực và chiến lược truyền thông, nhằm nâng cao OC và WE.
  6. Thách thức quan niệm truyền thống về quy kết bên ngoài: Luận án chứng minh rằng tuân thủ pháp luật, một dạng quy kết bên ngoài, có thể thúc đẩy cam kết và gắn kết trong bối cảnh bền vững, thách thức các phát hiện trước đây.

Nghiên cứu này là một minh chứng rõ ràng cho "tiến bộ mô hình (paradigm advancement)" trong lĩnh vực HRM bền vững, thông qua việc điều chỉnh và mở rộng các khuôn khổ lý thuyết hiện có bằng bằng chứng thực nghiệm từ một bối cảnh độc đáo. Nó mở ra ít nhất ba luồng nghiên cứu mới: 1) nghiên cứu định lượng sâu hơn về các vai trò và năng lực của HR trong các bối cảnh bền vững khác nhau; 2) khám phá chi tiết hơn về các loại hình và tiền đề của HR Attribution, đặc biệt là trong các thị trường mới nổi; và 3) phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tiếng nói của nhân viên trong các tổ chức trải qua quá trình chuyển đổi thể chế. Luận án có "liên quan toàn cầu" đáng kể, mang lại sự so sánh quốc tế và những hiểu biết có thể áp dụng cho các nền kinh tế khác đang đối mặt với những thách thức tương tự về bền vững, để lại một "di sản với các kết quả đo lường được" cho cả học thuật và thực tiễn.