Luận án tiến sĩ về quản lý nhân lực khoa học tại Đại học Quốc gia Hà Nội
Nghiên cứu tiến sĩ quản lý KHCN: Vận dụng di động xã hội phát triển nhân lực KHCN chất lượng cao trong hội nhập quốc tế, tại ĐHQGHN.
Quản lý Khoa học và Công nghệ
Luan An
Luận án Tiến sĩ
Năm xuất bản
Số trang
260
Thời gian đọc
39 phút
Lượt xem
0
Lượt tải
0
Phí lưu trữ
50 Point
Mục lục chi tiết
Tóm tắt nội dung
I.Vận dụng Di động xã hội trong Quản lý nhân lực
Việc vận dụng quy luật Di động xã hội là yếu tố then chốt trong Quản lý nhân lực hiện đại. Luận án nghiên cứu cách thức Di động xã hội tác động đến nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao. Nắm bắt các quy luật này giúp các tổ chức xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả. Quản trị nhân sự cần hiểu rõ sự dịch chuyển vị trí của cá nhân. Điều này bao gồm cả thăng tiến, giáng cấp hay thay đổi vai trò. Mục tiêu là tạo ra môi trường làm việc năng động, khuyến khích sự phát triển. Ứng dụng Di động xã hội hỗ trợ việc giữ chân và thu hút nhân tài. Điều này góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
1.1. Khái niệm Di động xã hội và tầm quan trọng
Di động xã hội mô tả sự dịch chuyển vị trí của cá nhân hoặc nhóm trong Cơ cấu xã hội. Sự dịch chuyển có thể theo chiều dọc (thăng tiến/giáng cấp) hoặc chiều ngang (thay đổi vị trí nhưng giữ nguyên thứ bậc). Luận án nhấn mạnh tầm quan trọng của Di động xã hội trong việc phân tích động lực của nguồn nhân lực. Hiện tượng này ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của một tổ chức và quốc gia. Việc nhận diện các quy luật Di động xã hội giúp nhà quản lý định hình chiến lược dài hạn. Nắm bắt khái niệm này là nền tảng cho mọi hoạt động Quản lý nhân lực hiệu quả.
1.2. Mối liên hệ Di động xã hội và Quản lý nhân lực
Di động xã hội và Quản lý nhân lực có mối quan hệ mật thiết. Quản lý nhân lực tốt thúc đẩy Di động xã hội tích cực. Ngược lại, việc hiểu quy luật Di động xã hội giúp thiết kế chính sách nhân sự phù hợp. Các chính sách về Tuyển dụng nhân sự, Đào tạo và phát triển, Lộ trình sự nghiệp đều phải tính đến yếu tố Di động xã hội. Mục tiêu là tạo môi trường làm việc công bằng, khuyến khích sự thăng tiến. Điều này giúp giữ chân nhân tài, thu hút nguồn lực chất lượng cao. Quản trị nhân sự cần coi Di động xã hội là yếu tố chiến lược.
1.3. Vai trò quy luật Di động xã hội trong Cơ cấu xã hội
Quy luật Di động xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc định hình Cơ cấu xã hội. Nó phản ánh sự linh hoạt và cơ hội phát triển của một xã hội. Trong Quản lý nhân lực, quy luật này giúp nhận diện các rào cản hoặc yếu tố thúc đẩy sự thăng tiến. Phân tầng xã hội ảnh hưởng đến khả năng Di động xã hội. Chính sách Quản trị nhân sự cần giải quyết các vấn đề này. Việc tạo ra các kênh Di động xã hội rõ ràng giúp cá nhân phát huy tối đa năng lực. Điều này góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
II.Phân tích Di động xã hội Quản trị nhân sự
Phân tích Di động xã hội là bước quan trọng để tối ưu hóa Quản trị nhân sự. Việc này giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự thăng tiến và dịch chuyển nghề nghiệp của nhân viên. Nhận diện các rào cản hoặc cơ hội Di động xã hội giúp nhà quản lý xây dựng chiến lược phù hợp. Luận án chỉ ra rằng các chính sách nhân sự cần tính đến sự Phân tầng xã hội. Điều này đảm bảo công bằng và tạo động lực cho nhân lực chất lượng cao. Hiểu về Di động xã hội là nền tảng cho việc hoạch định và thực thi chính sách nhân sự hiệu quả. Tổ chức sẽ phát triển mạnh mẽ hơn khi quản lý tốt sự dịch chuyển này.
2.1. Phân tầng xã hội ảnh hưởng đến Di động xã hội
Phân tầng xã hội là sự sắp xếp các cá nhân, nhóm theo thứ bậc trong xã hội. Sự phân tầng này tạo ra các rào cản hoặc thuận lợi cho Di động xã hội. Trong Quản lý nhân lực, hiểu về Phân tầng xã hội giúp nhận diện các nhóm nhân lực có nguy cơ bị hạn chế Di động. Ví dụ, sự khác biệt về giáo dục, xuất thân có thể ảnh hưởng đến cơ hội nghề nghiệp. Các nhà Quản trị nhân sự cần thiết kế chính sách công bằng. Mục đích là giảm thiểu tác động tiêu cực của Phân tầng xã hội. Điều này mở rộng cơ hội cho mọi nhân viên.
2.2. Tác động của Di động xã hội đến Quản trị nhân sự
Di động xã hội tác động sâu sắc đến Quản trị nhân sự. Di động theo chiều dọc (thăng tiến) tạo động lực lớn cho nhân viên. Ngược lại, thiếu cơ hội Di động có thể dẫn đến sự bất mãn và chảy máu chất xám. Quản trị nhân sự phải chủ động quản lý sự dịch chuyển này. Chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển cần phản ánh xu hướng Di động. Các công cụ đánh giá năng lực, hiệu suất cần minh bạch. Điều này đảm bảo công bằng trong các quyết định thăng tiến, chuyển đổi.
2.3. Các yếu tố thúc đẩy Di động xã hội nhân lực
Nhiều yếu tố thúc đẩy Di động xã hội của nhân lực. Giáo dục và Đào tạo và phát triển là những yếu tố cốt lõi. Kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm làm việc cũng rất quan trọng. Môi trường làm việc công bằng, cơ hội phát triển rõ ràng tạo động lực. Chính sách đãi ngộ hấp dẫn thu hút nhân tài. Khả năng tiếp cận thông tin, mạng lưới quan hệ cũng hỗ trợ. Các tổ chức cần tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ. Điều này giúp nhân viên chủ động tạo Lộ trình sự nghiệp. Di động xã hội được thúc đẩy mạnh mẽ.
III.Chính sách phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao
Việc xây dựng Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là trọng tâm của luận án. Các chính sách này phải được thiết kế dựa trên quy luật Di động xã hội. Mục tiêu là thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài, đặc biệt trong lĩnh vực khoa học công nghệ. Một chính sách hiệu quả bao gồm các chiến lược Tuyển dụng nhân sự, Đào tạo và phát triển chuyên sâu. Đồng thời, Chính sách đãi ngộ công bằng và Lộ trình sự nghiệp rõ ràng là yếu tố không thể thiếu. Điều này giúp tối đa hóa tiềm năng của nguồn nhân lực, thúc đẩy sự đổi mới và cạnh tranh. Tổ chức cần liên tục đánh giá và điều chỉnh chính sách để phù hợp với bối cảnh hội nhập quốc tế.
3.1. Xác định nhu cầu Phát triển nguồn nhân lực
Việc xác định nhu cầu Phát triển nguồn nhân lực là bước đầu tiên. Tổ chức cần phân tích chiến lược kinh doanh, mục tiêu dài hạn. Nhu cầu về nhân lực chất lượng cao, đặc biệt trong lĩnh vực khoa học công nghệ, cần được dự báo chính xác. Đánh giá khoảng cách giữa năng lực hiện tại và yêu cầu tương lai. Điều này giúp định hình các chương trình Đào tạo và phát triển phù hợp. Nhu cầu cũng bao gồm việc thu hút nhân tài mới qua Tuyển dụng nhân sự. Dữ liệu từ phân tích thị trường lao động cũng rất quan trọng.
3.2. Xây dựng Chính sách phát triển nhân lực hiệu quả
Xây dựng Chính sách phát triển nhân lực đòi hỏi sự toàn diện. Chính sách cần bao gồm Tuyển dụng nhân sự, Đào tạo và phát triển, Lộ trình sự nghiệp. Ngoài ra, Chính sách đãi ngộ cũng là yếu tố then chốt. Chính sách cần minh bạch, công bằng và khuyến khích Di động xã hội. Nó phải tạo ra cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Mục tiêu là phát huy tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực. Chính sách hiệu quả giúp giữ chân nhân tài. Nó cũng thu hút những ứng viên xuất sắc.
3.3. Đánh giá tác động chính sách lên Di động xã hội
Đánh giá tác động của chính sách lên Di động xã hội là cần thiết. Tổ chức cần theo dõi sự dịch chuyển vị trí của nhân viên. Dữ liệu về thăng tiến, chuyển đổi phòng ban hoặc rời đi được phân tích. Điều này giúp xác định hiệu quả của các Chính sách phát triển nguồn nhân lực. Phản hồi từ nhân viên cũng rất quan trọng. Dựa trên kết quả đánh giá, chính sách có thể được điều chỉnh. Mục đích là tối ưu hóa Di động xã hội tích cực. Đảm bảo chính sách phù hợp với mục tiêu dài hạn.
IV.Tối ưu Tuyển dụng Đào tạo Lộ trình sự nghiệp
Để thúc đẩy Di động xã hội tích cực, việc tối ưu hóa quy trình Tuyển dụng nhân sự, Đào tạo và phát triển, cùng Lộ trình sự nghiệp là điều cần thiết. Luận án đề xuất các phương pháp để thu hút nhân tài phù hợp, nâng cao năng lực cho đội ngũ hiện có. Việc thiết kế các chương trình Đào tạo và phát triển phải liên tục và bám sát xu hướng công nghệ. Đồng thời, một Lộ trình sự nghiệp rõ ràng giúp nhân viên hình dung được con đường phát triển của mình. Điều này không chỉ tạo động lực mà còn giúp tổ chức chuẩn bị nguồn nhân lực kế cận. Đây là những trụ cột để đảm bảo Quản lý nhân lực hiệu quả, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài gay gắt.
4.1. Chiến lược Tuyển dụng nhân sự phù hợp
Chiến lược Tuyển dụng nhân sự cần được tối ưu hóa. Nó phải thu hút đúng đối tượng, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao. Mô tả công việc rõ ràng, quy trình tuyển dụng minh bạch. Sử dụng các kênh tuyển dụng đa dạng, bao gồm mạng xã hội, hội chợ việc làm. Chú trọng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Quá trình phỏng vấn cần đánh giá kỹ năng chuyên môn và tiềm năng phát triển. Điều này giúp đảm bảo nhân viên mới có khả năng Di động xã hội trong tương lai. Tuyển dụng đúng người giảm thiểu rủi ro.
4.2. Chương trình Đào tạo và phát triển nhân lực
Chương trình Đào tạo và phát triển là yếu tố then chốt. Nó giúp nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm cho nhân viên. Các khóa học, hội thảo, mentoring cần được thiết kế khoa học. Nội dung đào tạo phải cập nhật với xu hướng thị trường, công nghệ mới. Khuyến khích nhân viên tham gia các chương trình đào tạo liên tục. Điều này tạo điều kiện cho Di động xã hội theo chiều dọc. Nâng cao trình độ giúp nhân viên sẵn sàng cho các vị trí cao hơn. Đào tạo cũng giúp ứng phó với sự thay đổi của Cơ cấu xã hội.
4.3. Thiết kế Lộ trình sự nghiệp rõ ràng
Thiết kế Lộ trình sự nghiệp rõ ràng tạo động lực cho nhân viên. Mỗi cá nhân cần biết con đường phát triển của mình trong tổ chức. Các cấp bậc, yêu cầu năng lực cho từng vị trí phải được công khai. Quản lý cần hỗ trợ nhân viên xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân. Điều này bao gồm việc xác định mục tiêu ngắn hạn và dài hạn. Lộ trình sự nghiệp minh bạch khuyến khích sự nỗ lực. Nó giảm bớt sự không chắc chắn về Di động xã hội. Nhân viên cảm thấy được đầu tư và có tương lai.
V.Xây dựng Chính sách đãi ngộ thúc đẩy Di động xã hội
Chính sách đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy Di động xã hội và giữ chân nhân tài. Luận án nhấn mạnh sự cần thiết của việc thiết kế Chính sách đãi ngộ cạnh tranh, bao gồm cả yếu tố vật chất và phi vật chất. Mức lương, thưởng, phúc lợi phải tương xứng với năng lực và đóng góp của nhân viên. Ngoài ra, việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực, cơ hội học hỏi và phát triển cũng là đãi ngộ phi vật chất quan trọng. Các chính sách này cần được đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả. Một Chính sách đãi ngộ tốt không chỉ thu hút mà còn khuyến khích nhân viên gắn bó và nỗ lực thăng tiến trong tổ chức.
5.1. Thiết kế Chính sách đãi ngộ cạnh tranh
Chính sách đãi ngộ cần được thiết kế cạnh tranh. Mức lương, thưởng phải phù hợp với thị trường lao động. Phân tích các yếu tố như kinh nghiệm, năng lực, vị trí công việc. Đảm bảo sự công bằng nội bộ giữa các vị trí. Phúc lợi bổ sung như bảo hiểm, trợ cấp, nghỉ phép cũng quan trọng. Chính sách đãi ngộ tốt giúp thu hút và giữ chân nhân tài. Nó trực tiếp ảnh hưởng đến quyết định Di động xã hội của nhân viên. Sự hài lòng về đãi ngộ là yếu tố then chốt.
5.2. Đãi ngộ phi vật chất hỗ trợ Di động xã hội
Bên cạnh đãi ngộ vật chất, đãi ngộ phi vật chất cũng rất quan trọng. Môi trường làm việc tích cực, văn hóa công ty cởi mở. Công nhận thành tích, khen thưởng kịp thời tạo động lực. Cơ hội học hỏi, phát triển bản thân là yếu tố thu hút. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân cũng được đánh giá cao. Các yếu tố này góp phần vào sự hài lòng của nhân viên. Chúng gián tiếp thúc đẩy Di động xã hội tích cực. Đãi ngộ phi vật chất xây dựng lòng trung thành.
5.3. Đánh giá hiệu quả Chính sách đãi ngộ
Đánh giá hiệu quả của Chính sách đãi ngộ là một quá trình liên tục. Thu thập phản hồi từ nhân viên thông qua khảo sát, phỏng vấn. Phân tích tỷ lệ nghỉ việc, mức độ hài lòng. So sánh chính sách với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Điều chỉnh chính sách dựa trên kết quả đánh giá. Mục tiêu là đảm bảo Chính sách đãi ngộ luôn phù hợp. Nó phải hỗ trợ mục tiêu Quản lý nhân lực và khuyến khích Di động xã hội. Đánh giá giúp tối ưu hóa chi phí và lợi ích.
Tải xuống file đầy đủ để xem toàn bộ nội dung
Tải đầy đủ (260 trang)Trích đoạn nội dung luận án
Tải xuống để đọc toàn bộĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN Nguyễn Thị Quỳnh Anh VAN DỤNG QUY LUẬT DI DONG XÃ HỘI TRONG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIEN NGUON NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CHÁT LƯỢNG CAO TRONG BOI CANH HỘI NHẬP QUOC TE LUAN AN TIEN SI QUAN LY KHOA HOC VA CONG NGHE Hà Nội - 2021 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN Nguyễn Thị Quỳnh Anh Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ Mã số: 9340412.01 LUẬN ÁN TIỀN SĨ QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ NGƯỜI HƯỚNG DAN KHOA HỌC: GS. Trịnh Duy Luân Hà Nội - 2021 LOI CAM DOAN Tôi là Nguyễn Thị Quynh Anh, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ, khóa QH-2016-X, Khoa Khoa học quản lý, Trường ĐH Khoa học Xã hội và Nhân văn, DHQGHN, xin cam đoan: Đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của GS. Trịnh Duy Luân. Các thông tin thu được từ các kết quả nghiên cứu tài liệu, điều tra, phỏng vấn do tôi trực tiếp thực hiện.
Các thông tin thu được từ các đề tài do Tôi được tham gia có nội dung liên quan đến luận án được trích dẫn đầy đủ và được sự cho phép của Chủ nhiệm đề tài "Chính sách quản lý di động xã hội đối với nguôn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế" (Mã số đề tài: KX01.01/16-20) giai đoạn 2016-2018, thuộc Chương trình KH&CN trọng điểm cấp quốc gia giai đoạn 2016-2020: "Nghiên cứu những van đề trọng yếu về khoa học xã hội và nhân văn phục vụ phát triển kinh tế - xã hội (KX01/16-20). Nghiên cứu trong Luận án không trùng lặp với các đề tài nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước. Hà Noi, ngày tháng năm 2021 Nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Quỳnh Anh LOI CAM ON Luận án với đề tai “Vận dung quy luật di động xã hội trong chính sách phát triển nguôn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao trong bồi cảnh hội nhập quốc tế” (Nghiên cứu trường họp Đại học Quốc gia Hà Noi) là kết quả học tập và nghiên cứu của tác giả trong giai đoạn 2016 — 2021, chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ, tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội (DHQGHN). Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến GS.TS Trịnh Duy Luân, người trực tiếp hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận án.
Tác giả cũng xin được bày tỏ sự biết on chân thành đến PGS.TS Dao Thanh Trường — người đã giúp tác giả định hướng van đề nghiên cứu chuyên sâu này và tạo điều kiện dé tác giả có cơ hội tham gia các hoạt động nghiên cứu, khảo sát của Dé tài cấp Nhà nước: "Chính sách quản lý DĐXH doi với NNL KH&CN CLC của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế" (Mã số đề tài: KX01.01/16-20) giai đoạn 2016- 2018, thuộc Chương trình KH&CN trọng điểm cấp quốc gia giai đoạn 2016-2020: "Nghiên cứu những vấn đề trọng yếu về khoa học xã hội và nhân văn phục vụ phát triển kinh tế - xã hội”(KX01/16-20). Sự tận tình chỉ bảo của hai thầy đã giúp cho tác giả có điều kiện hoàn thành luậnán. Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các Thầy, Cô thuộc Khoa Khoa học Quản lý, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, DHQGHN, đặc biệt là người thầy đáng kính - Thày Vũ Cao Đàm đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm bồ ích cho tác giả trong quá trình học tập tại và thực hiện luận án. Cuối cùng, Tác giả cũng gửi lời cảm ơn đến gia đình, đồng nghiệp tại Viện Chính sách và Quản lý , bạn bè đã hết lòng giúp đỡ, động viên tạo mọi điều kiện trong quá trình học tập, nghiên cứu hoàn thành luận án.
Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng chắc chắn luận án không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả xin trân trọng mọi ý kiến góp ý, bồ sung của Quy thầy, cô, bạn bè và đồng nghiệp cho luận án của mình. Xin trân trọng cảm ơn NCS Nguyễn Thị Quỳnh Anh MỤC LỤC LOT CAM DOAN oosssssssssssssssssssssssssssesssssssesssssssesssssssssssssnsossssssssssssnssssssssssessssnsosesssnes 1 LỜI CAM ON wi ccssssssssssccssescsssesecssssscsssessssnecsssnsessssesssssessssnecessnssesssssesssneesssneesssnseeses 3 DANH MỤC CÁC TU VIET TẮTT.-e- 5° << s£ss£©ss£ssesseessetssezssessee 6 1. Ý nghĩa của Luận ánn.--s-s- << s£©s£©s£ESs£Es£Es£EsExEEstrserstsstrsrrserssrse 12 3.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận áñ. Phạm vi nghién CỨU. Đối tượng nghiên €ỨU. Mẫu khảo SAt.
Câu hỏi nghiÊn CỨU. Giả thuyết nghiên €ứu.-- se «se +se++£+s+©vseEvseExetrseetserkssraserssrrssre 14 9, Phương pháp nghién CỨU. Kết cấu của luận án.--s- << s£©s£©ss©ss£EsEseSssExseEsersetsstsserserssrssse 18 3:98 19)80)0160755. TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VE CHÍNH SÁCH THU HUT NGUON NHAN LUC KHOA HOC VA CONG NGHE CHAT LƯỢNG CAO TAI TRƯỜNG DAI HỌC TRONG BOI CANH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LAN THU TƯ.
2° 2£ << s£©ss£©ss£Essesssessezssessee 20 1. Tổng quan nghiên cứu về di động xã hội va thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng CAO .5-s- << 5< se se se sEssessesesseesersersersese 21 1. Nghiên cứu về van đề thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chat LUD ING COO casesscssscsssccscsscceccscccsecssccssccsecsscccsccsscssocssccssccsscesesssccssessessscssscsscessssscsssessoesees 21 1. Nghiên cứu về hoạch định và thực thi chính sách thu hút nhân lực khoa học và công NGHE Chất WONG CŒO.
Tổng quan nghiên cứu về tác động của Cách mang công nghiệp lần thứ tư đến chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao đến các trường ai HỌC. Nghiên cứu về tác động của Cách mang công nghiệp lần thứ tư đến quản UT AMI NOC 00 0P0P0nẺ8ẺẺhhh. Nghiên cứu về tác động của Cách mang công nghiệp lan thứ tư và van đề thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao đến các trường đại học49 1. Nhận xét về tong quan nghiên cứu.
Một số nhận định chung. Các vấn đề nghiên cứu đặt ra cho luậH đĩ.----s-csccsccecsecsecsecsesee 54 Tidu két Chwong 01177. CO SỞ LÝ LUẬN VE CHÍNH SÁCH THU HUT NGUON NHÂN LỰC KH&CN CHAT LƯỢNG CAO TẠI TRUONG DAI HỌC VAN DUNG QUY LUAT DI DONG XA HOI TRONG BOI CANH CACH MANG CONG NGHIỆP LAN THU TƯ.-- 5< 22s s2 ss£Ss£Es£EssES££xstvseEseEsersserszrssrssrse 56 2. Các khái niệm CO Đảin.
Khái niệm nguôn nhân lực khoa học và công nghệ. Nguồn nhân lực khoa hoc và công nghệ chất lượng €q0. Di động xã hội và quy luật di động xã hội của nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao trong trường đại học. Khái niệm và phân loại di động Xã hội.
Quy luật di động xã hội của nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất LUO TG COO 00072007008 e. Tác nhân thúc day di động xã hội của nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao trong trường đại học. Thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao trong trường đại HỌC. Khái HIỆH thu Nit ú.o << << HH KH HH 4004080808080 01080000 806 67 2.
Những đặc điểm của thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao trong trường đại học thích ứng với Cách mang công nghiệp lần thứ tw69 2. Quy luật di động xã hội vận dụng trong xây dựng khung chính sách thu hút nguôn nhân lực khoa học và công nghệ chât lượng cao đôi với các trường 2. Quy luật di động xã hội trước và trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp lẦH tH C00 sesssssssssssssssesssssssssssssssessssssssssssssssssssssesssssssesssssssesssssssssssssssesssssssesssssnsesesssnes 72 2. Phát triển các vùng tring trong thu hút nguôn nhân lực khoa hoc và công nghệ chất lượng cao đến trường đại học trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp LẦN ttt C00 sesssssssssssssssssssssssssssssssessssssssssssssesssssssesssssssesssssssesssssssesssssssesssssssesssssssesssssnes 75 2.
Chính sách thu hút trong phat triển nguồn nhân lực khoa học và công NGhE ChAt IWONY CAO NNNẽ"". Khái HIỆH CHINN SỐCÌH. Thu hút trong chính sách phát triển nguôn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao trong trường đại NOC. Chính sách dự HguỖH.
Chính sách tht Niit. Chính sách Sử dung ú. Chính sách: dG ÍQO. Họ HH HH 0606808 8 0e 83 2.
Chính sách liên kết hợp tác. Chính sách hỗ trợ liên qua khác .9894999499958949899499488998894889899486996 85 Ti Ket CHUONG 2111088. CHÍNH SÁCH THU HUT NGUON NHÂN LUC KHOA HOC VÀ CÔNG NGHỆ CHAT LƯỢNG CAO TẠI ĐẠI HỌC QUOC GIA HA NỘI: THUC TRẠNG, TÁC DONG VA RÀO CẢN. Một vài tong quan về vấn đề thu hút nguồn nhân lực khoa học va công nghệ chat lượng cao tai VIỆT ÏNam.
Các yếu tố thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại DHQGHN trong bối cảnh Cách mang công nghiệp lần thứ tư. Lịch sử phát triỂn và tam ANIN .---scs se se csecsessesseseEsersersersersesee 95 3. Xu hướng tự Chủ tự CHỊU rach HÌÏHÏỆHH. Xu hướng phát triển mô hình quản trị đại NOC.
Hệ thong các tổ chức KHK&CÌN. Liên kết giảng dạy — nghiên cứu — sản xuất — thương mại hóa. Thực trạng chính sách thu ÏhÚ (. Chit trương tht TIÚÍ.
Các chính sách tạo luÔng đẾn .-e-ce-cesces©csvcescseeeseteetssrsesesresre 105 3. Chính sách tạo ludng di động tại Chỗ. Một số chính sách liên quan dén công cụ thu hút khác. Đánh giá tác động của chính sách thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chat lượng cao tại Dai học Quốc gia Hà Nội.
Tác động đến hoạt động nghién cứu. Tác động dén hoạt động đào tẠO. Tác động dén hoạt động hop tác trong nước và QUOC Ế. Một số hạn chế và rào cản trong chính sách thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao tại Dai học Quốc Gia Hà Nội.
MGt SO NAN CHE 7n nh naaaấa. MOt 56 1QO CON sesvecsesssssssssesseessessessesnssasesnesneenseasesnesncenseaucsuesaceaeauesaeeseeaseaseeses 150 Tidu két ChUONG 11. KHUNG CHÍNH SÁCH THU HUT NGUON NHÂN LUC KHOA HỌC VA CÔNG NGHỆ CHAT LƯỢNG CAO DOI VỚI TRUONG DAI HOC TRONG BOI CANH CUOC CACH MANG CONG NGHIEP LAN 4. Một số quan điểm về chính sách thu hút và tạo luồng di động xã hội trong trường đại học thích ứng với bối cảnh Cách mạng công nghiệp.
Khung chính sách thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao đến trường đại hỌc. Khung chính sách thu ÏUÚ(. Xây dựng Ma trận tạo luồng di động trong thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao đến trường đại học trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 1AM thie tif.e-ce- se ©es©eecsEee+esEEsEEsEEseEteExetrsereetsettserssresrkssrssrsee 162 4. Nhóm chính sách tăng cường các loại hình di động đến các trường đại học trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp lần thứ tư.
Thu hút nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao đến làm việc, chuyển giao tri thức theo dự GN/dé tài. Thiết lập mang lưới chuyÊn gÌ4. Nhóm giải pháp ưu tiên thu hút các luồng di động của nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao thông qua nền tang số hóa.
Nội dung được bảo vệ bản quyền — Tải xuống đầy đủ
Câu hỏi thường gặp
Luận án "Vận dụng quy luật di động xã hội trong quản lý nhân lực" nghiên cứu về vấn đề gì?
Nghiên cứu tiến sĩ quản lý KHCN: Vận dụng di động xã hội phát triển nhân lực KHCN chất lượng cao trong hội nhập quốc tế, tại ĐHQGHN.
Luận án "Vận dụng quy luật di động xã hội trong quản lý nhân lực" được bảo vệ tại trường nào?
Luận án này được bảo vệ tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội. Năm bảo vệ: 2021.
Luận án "Vận dụng quy luật di động xã hội trong quản lý nhân lực" thuộc chuyên ngành gì?
Luận án "Vận dụng quy luật di động xã hội trong quản lý nhân lực" thuộc chuyên ngành Quản lý Khoa học và Công nghệ. Danh mục: Quản Lý Giáo Dục Đại Học.
Luận án "Vận dụng quy luật di động xã hội trong quản lý nhân lực" có bao nhiêu trang?
Luận án "Vận dụng quy luật di động xã hội trong quản lý nhân lực" có 260 trang. Bạn có thể xem trước một phần tài liệu ngay trên trang web trước khi tải về.
Cách tải luận án "Vận dụng quy luật di động xã hội trong quản lý nhân lực" về máy như thế nào?
Để tải luận án về máy, bạn nhấn nút "Tải xuống ngay" trên trang này, sau đó hoàn tất thanh toán phí lưu trữ. File sẽ được tải xuống ngay sau khi thanh toán thành công. Hỗ trợ qua Zalo: 0559 297 239.