Luận án tuyển dụng công chức cấp xã từ thực tiễn Quảng Nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ HƯNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ TỪ THỰC TIỄN TỈNH QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC HÀ NỘI, năm 2020 luan an VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ HƯNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ TỪ THỰC TIỄN TỈNH QUẢNG NAM Chuyên ngành : Luật Hiến pháp và Luật Hành chính Mã số : 8 38 01 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. BÙI THỊ ĐÀO HÀ NỘI, năm 2020 luan an LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là đề tài luận văn của riêng tôi, các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Tuyển dụng công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh Quảng Nam” là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định, không trùng lặp với các đề tài khác trong cùng lĩnh vực. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này. Quảng Nam, ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hưng luan an MỤC LỤC MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ.

Một số vấn đề lý luận về tuyển dụng công chức cấp xã. Pháp luật hiện hành về tuyển dụng công chức cấp xã. Kinh nghiệm của một số địa phương về tuyển dụng công chức và bài học về việc tuyển dụng công chức cấp xã .26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ .33 Ở TỈNH QUẢNG NAM. Khái quát thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức xã ở Quảng Nam.

Thực tiễn tuyển dụng công chức cấp xã ở tỉnh Quảng Nam. Đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức cấp xã từ thực tiễn ở tỉnh Quảng Nam .52 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở TỈNH QUẢNG NAM. Một số phương hướng chủ yếu trong tuyển dụng công chức cấp xã. Các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng công chức cấp xã .77 TÀI LIỆU THAM KHẢO luan an DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ 1 DTTS Dân tộc thiểu số 2 HĐND Hội đồng nhân dân 3 CĐ,ĐH Cao đẳng, đại học 4 UBND Ủy ban nhân dân Vietnamese Good Agricultural Practices 5 VIETGAP (Thực hành sản xuất nông nghiệp tốt ở Việt Nam) luan an DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang bảng Thống kê đội ngũ cán bộ chuyên trách cấp xã ở tỉnh Quảng 2.1 35 Nam năm 2018 Thống kê đội ngũ công chức cấp xã ở tỉnh Quảng Nam năm 2.2 37 2018 Thống kê trình độ đội ngũ công chức cấp xã ở tỉnh Quảng 2.3a 40 Nam Thống kê kỷ năng và chuẩn trình độ đội ngũ công chức cấp 2.3b 42 xã ở tỉnh Quảng Nam DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Số hiệu Tên sơ đồ Trang sơ đồ 01 Quy trình tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm 12 luan an MỞ ĐẦU 1.

Tính cấp thiết đề tài Tuyển dụng nhân sự nói chung và tuyển dụng công chức nói riêng là chủ đề được bàn luận nhiều trong khoa học quản lý nguồn nhân lực cũng như trong thực tiễn quản lý công chức ở nhiều nước trên thế giới. Với Nhà nước, việc tuyển dụng công chức là một trong các chức năng căn bản của quản lý nhân sự hành chính nhà nước, nó ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước. Tuy nhiên, ở Việt Nam việc tuyển dụng công chức còn tồn tại khá nhiều bất cập trong bối cảnh chính quyền Nhà nước ta ở các cấp đều đang sử dụng mô hình chức nghiệp với chế độ công chức suốt đời, rất khó có thể đưa một công chức ra khỏi nền công vụ. Bởi rất nhiều vi phạm đã xảy đến trong quá trình tổ chức thi tuyển công chức từ các cơ quan ở cấp trung ương đến các cấp địa phương.

Sai phạm xảy ra ở hầu hết các công đoạn của quy trình tuyển dụng như: như lộ đề thi, tiêu cực trong coi thi, chấm thi; sai phạm trong thông báo tuyển dụng và hiện tượng biểu hiện “chạy biên chế” vẫn đang phổ biến. Hơn nữa, về cơ bản hoạt động tuyển dụng công chức ở các cấp hiện nay đi theo hướng tuyển người gắn với yêu cầu riêng ở từng vị trí việc làm vẫn đang chuyển biến rất chậm, cơ sở giám khảo chấm điểm ứng viên để tuyển dụng vẫn thiên về bằng cấp và chứng chỉ, vẫn dựa theo ngạch, bậc như tuyển dụng theo mô hình chức nghiệp trước đây… Sự kém hiệu quả của hoạt động tuyển dụng công chức ở các cấp – nhất là ở địa phương đã khiến: (1) cả hệ thống tổ chức bộ máy và biên chế ngày càng phình ra; (2) áp lực rất lớn về mức lương chi trả cho công chức và chi phí thường xuyên cho cả cổ máy; (3) Nhà nước còn phải chịu gánh nặng của chi phí và thời gian để bồi dưỡng và đào tạo lại,… Liên hệ đến tỉnh Quảng Nam cũng không ngoại lệ, biểu thị cụ thể ở một số vấn đề đặt ra, đó là: (1) Việc mô tả, xác định vị trí việc làm công chức cấp xã còn yếu và triển khai tiến độ chậm, làm ảnh hưởng công tác tuyển dụng công chức; (2) Cách xác định vị trí việc làm lâu nay đang thiên về cơ cấu số lượng vị trí mà chưa 1 luan an bao quát được tính chất đặc thù của từng vị trí việc làm (thiếu kinh nghiệm trong xây dựng khung năng lực ở từng vị trí việc làm, từng chức danh công chức); (3) Phương thức tuyển dụng công chức cấp xã mới chỉ gắn liền chủ yếu theo mô hình chức nghiệp, mà chưa hoàn toàn xuất phát từ nhu cầu thực tế mà tổ chức đặt ra. Hơn nữa, tỷ lệ bố trí, sử dụng công chức không đúng chuyên ngành đào tạo tại các xã ở tỉnh Quảng Nam cũng chiếm đáng kể… Những hiện trạng có vấn đề này đã và đang làm ảnh hưởng lớn đến hiệu quả quản lý nhà nước ở địa phương. Những vấn đề cấp thiết này đã và đang đặt ra yêu cầu khách quan phải chú trọng việc thực hiện tuyển dụng công chức rất cao nhằm phục vụ mục tiêu cải cách hành chính nhà nước ở các cấp trước yêu cầu xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam của dân, do dân, vì dân trong bối cảnh mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế đi vào cả chiều rộng và chiều sâu.

Với những lý do nêu trên, tác giả đăng ký lựa chọn đề tài nghiên cứu “Tuyển dụng công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh Quảng Nam” để thực hiện luận văn thạc sỹ chuyên ngành Luật Hành chính. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Vấn đề tuyển dụng nhân sự nói chung và tuyển dụng công chức các cấp là chủ đề mà các cơ quan quản lý nhà nước, các nhà quản lý nhân sự, giới nghiên cứu khoa học và cả doanh nghiệp luôn quan tâm, nhất là giai đoạn hiện nay. Tiêu biểu các nghiên cứu xoay quanh vấn đề này có thể nêu ra: - Bài viết “Đổi mới cách tuyển chọn người vào làm việc cho các cơ quan nhà nước” của PGS. Võ Kim Sơn đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số tháng 5/2010.

Bài viết này nhấn mạnh về tính cần thiết phải thay đổi tư duy về việc tuyển chọn người mới theo hướng tìm người phù hợp với từng vị trí việc làm cụ thể. Theo tác giả, chừng nào không có quan niệm đúng về vị trí việc làm và không xác định được khung năng lực cho mỗi vị trí thì sẽ khó thay đổi chất lượng của hoạt động tuyển dụng. - Nguyễn Trọng Điều (2006), Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam, Đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số ĐLĐT-2004/25, 2006; 2 luan an đặc biệt là đề tài “Những căn cứ khoa học của việc chuyển đổi mô hình công vụ chức nghiệp sang công vụ việc làm” do PGS. Nguyễn Trọng Điều chủ nhiệm , Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội Vụ.

Công trình này có nhiều giá trị tham khảo vì kết quả của nó đã góp phần làm rõ một số vấn đề cơ bản công vụ và xác định nhóm yếu tố cấu thành mô hình công vụ. Công trình đồng thời đã phân tích khá ấn tượng về mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm cũng, qua đó cho thấy sự khác biệt trong hoạt động tuyển dụng của hai mô hình này. Ngoài ra, công trình cũng đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của mô hình công vụ chức nghiệp ở nước ta và chỉ ra điều kiện để giải quyết các vấn đề - nếu muốn chuyển sang mô hình việc làm. Những luận cứ khoa học của đề tài đưa ra cùng với các kiến nghị là những tư liệu tốt để có thể kế thừa và định hướng nghiên cứu sâu về tuyển dụng công chức theo mô hình việc làm.

- Sách “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước” của học giả Christial Batal do Nxb Chính trị Quốc gia ấn hành năm 2002. Cuốn sách này tập trung làm rõ khái niệm, các nguyên tắc và mục đích quản lý nguồn nhân lực ở khu vực công - khu vực nhà nước; nêu ra các phương pháp và công cụ chủ yếu để phân tích nghề nghiệp của công việc và năng lực làm việc cho khu vực công. Ngoài ra, công trình còn lưu ý các đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước. - Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của học giả John M.Ivancevich do Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh ấn hành năm 2010.

Cuốn sách này bên cạnh việc trình bày nội dung của quản lý nguồn nhân lực nói chung, thì còn góp phần trình bày cơ bản của hoạt động tuyển dụng thông qua nội dung và quy trình “tuyển” và “chọn” (thể hiện ở chương 7 và chương 8 trong sách này). Tuyển là hoạt động mà một tổ chức nào đó nhằm tác động tới số lượng những loại ứng viên để những ứng viên này đăng ký nộp đơn xin việc; Chọn là quá trình dựa vào danh sách những ứng viên và chiếu theo những tiêu chí tuyển chọn đối với từng vị trí phù hợp xét trong mối tương quan với môi trường và các điều kiện hiện tại nhằm chọn ra ứng cử viên phù hợp nhất. 3 luan an - Giáo trình“Quản lý nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Vân Điềm chủ biên, Trường đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, năm 2005.