Luận án tiến sĩ ảnh hưởng của sự công bằng chính xác và hài lòng trong đánh giá

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ---------------- ĐOÀN VĂN TÌNH ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ CÔNG BẰNG, CHÍNH XÁC VÀ HÀI LÒNG TRONG ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN ---------------- ĐOÀN VĂN TÌNH ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ CÔNG BẰNG, CHÍNH XÁC VÀ HÀI LÒNG TRONG ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mã số: 9340404 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: PGS. Trần Xuân Cầu HÀ NỘI - 2021 i LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Nghiên cứu sinh Đoàn Văn Tình ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU.vii DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ .viii PHẦN MỞ ĐẦU.

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU. Tổng quan nghiên cứu về động lực làm việc và mối quan hệ giữa đánh giá với động lực làm việc. Các nghiên cứu về động lực làm việc. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đánh giá và động lực làm việc.

Tổng quan nghiên cứu về ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá đến động lực làm việc. Về ảnh hưởng của sự công bằng trong đánh giá đến động lực làm việc. Về ảnh hưởng của sự chính xác trong đánh giá đến động lực làm việc. Về ảnh hưởng của sự hài lòng trong đánh giá đến động lực làm việc.

Khoảng trống nghiên cứu .25 TÓM TẮT CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Khái niệm và vai trò của công chức. Khái niệm công chức.

Vai trò của công chức. Cơ sở lý thuyết về sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ. Khái niệm công vụ và đặc trưng của thực thi công vụ. Khái niệm, mục đích và yếu tố cấu thành hệ thống đánh giá thực thi công vụ.

Sự công bằng trong đánh giá thực thi công vụ. Sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ. Sự hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ. Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của công chức.

Khái niệm động lực làm việc. Quá trình hình thành động lực làm việc. Sự cần thiết tạo động lực làm việc đối với công chức. Cơ sở lý thuyết của mô hình nghiên cứu.

Về ảnh hưởng của sự công bằng trong đánh giá đến động lực làm việc. Về ảnh hưởng của sự chính xác trong đánh giá đến động lực làm việc. Về ảnh hưởng của sự hài lòng trong đánh giá đến động lực làm việc. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu tổng thể .55 TÓM TẮT CHƯƠNG 2.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Thiết kế nghiên cứu. Nghiên cứu định tính ban đầu. Nghiên cứu định lượng sơ bộ.

Nghiên cứu định lượng chính thức. Thiết kế bảng câu hỏi phục vụ nghiên cứu định lượng chính thức. Phương pháp lấy mẫu và đặc điểm của mẫu nghiên cứu. Phương pháp phân tích dữ liệu.

Nghiên cứu định tính bổ sung.69 TÓM TẮT CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Thực trạng đánh giá thực thi công vụ đối với công chức hiện nay. Kết quả đánh giá thực thi công vụ của công chức.

Kết quả khảo sát sự công bằng trong đánh giá thực thi công vụ. Kết quả khảo sát sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ. Kết quả khảo sát sự hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ. Một số nhận xét.

Thực trạng động lực làm việc của công chức hiện nay. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức. Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua phân tích Cronchbach Alpha.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua phân tích EFA và CFA. Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu.105 TÓM TẮT CHƯƠNG 4. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ. Thảo luận kết quả nghiên cứu.

Một số giải pháp. Cải thiện sự công bằng trong đánh giá thực thi công vụ. Cải thiện sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ. Cải thiện sự hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ.

Một số khuyến nghị. Đối với cơ quan quản lý nhà nước về công chức. Đối với cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng công chức. Đối với công chức.

Hạn chế của nghiên cứu và định hướng nghiên cứu tiếp theo. Hạn chế của nghiên cứu. Định hướng nghiên cứu tiếp theo.145 TÓM TẮT CHƯƠNG 5.147 DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ .149 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.165 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Ký hiệu viết tắt Giải thích CB Công bằng CBCC Cán bộ, công chức CC Công chức CQHCNN Cơ quan hành chính nhà nước CX Chính xác ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc ĐGTTCV Đánh giá thực thi công vụ DJ Mã thang đo “Sự công bằng về phân phối” ĐLLV Động lực làm việc ESPA Mã biến “Sự hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ” HL Hài lòng HTĐG Hệ thống đánh giá INFJ Mã thang đo “Sự công bằng về thông tin” INTJ Mã thang đo “Sự công bằng về tương tác” JPA Mã biến “Sự công bằng trong đánh giá thực thi công vụ” KQĐG Kết quả đánh giá KQTTCV Kết quả thực thi công vụ KT-XH Kinh tế - xã hội MOTV Mã biến “Động lực làm việc của công chức ở Việt Nam” NC Nghiên cứu NCS Nghiên cứu sinh NLĐ Người lao động NQL Nhà quản lý PAPA Mã biến “Sự chính xác trong đánh giá thực thi công vụ” PJ Mã thang đo thang đo “Sự công bằng về thủ tục QLCC Quản lý công chức QLNN Quản lý nhà nước QTNL Quản trị nhân lực THCV Thực hiện công việc TTCV Thực thi công vụ TTPH Thông tin phản hồi UBND Ủy ban nhân dân vi DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ Bảng 2. Giả thuyết nghiên cứu.

Phương pháp, kỹ thuật và tiến độ nghiên cứu. Thống kê mô tả về đối tượng khảo sát. Kết quả đánh giá, xếp loại công chức từ năm 2015 đến 2019. Kết quả khảo sát sự công bằng về phân phối trong ĐGTTCV.

Kết quả khảo sát sự công bằng về thủ tục trong ĐGTTCV. Kết quả khảo sát sự công bằng về tương tác trong ĐGTTCV. Kết quả khảo sát sự công bằng về thông tin trong ĐGTTCV. Kết quả khảo sát sự chính xác trong ĐGTTCV.

Kết quả khảo sát sự hài lòng trong ĐGTTCV. Kết quả khảo sát động lực làm việc của công chức. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo “Sự công bằng trong ĐGTTCV”. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo “Sự chính xác trong ĐGTTCV”.

Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo “Sự hài lòng trong ĐGTTCV”. Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo “ĐLLV của công chức ở Việt Nam”. Tổng hợp kiểm định thang đo cho biến độc lập và phụ thuộc. KMO và kiểm định Bartlett's.

Tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu. Quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu. Ảnh hưởng của sự công bằng và chính xác trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức thông qua biến trung gian là sự hài lòng trong ĐGTTCV. Kiểm định Chi-square giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến của biến giới tính.

Kiểm định Chi-square giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến của biến thâm niên. Quan hệ tác động giữa các nhân tố trong mô hình theo biến thâm niên. Kiểm định Chi-square giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến của biến chức vụ. Kiểm định Chi-square giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến của biến khu vực.

Bảng so sánh các phương thức quản lý. Đề xuất bộ tiêu chí ĐGTTCV đối với công chức chuyên môn. Đề xuất bộ tiêu chí ĐGTTCV đối với công chức lãnh đạo, quản lý. Đề xuất phương pháp ĐGTTCV đối với công chức.

Quá trình hình thành động lực làm việc. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của sự công bằng trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của sự chính xác trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của sự hài lòng trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam.

Mô hình nghiên cứu tích hợp sự ảnh hưởng của các nhân tố: công bằng, chính xác và hài lòng trong ĐGTTCV đến ĐLLV của công chức ở Việt Nam. Kết quả phân tích CFA cho các thang đo của mô hình. Kết quả mô hình cấu trúc SEM. Phân tích đa nhóm biến giới tính theo mô hình bất biến.

Phân tích đa nhóm biến giới tính theo mô hình khả biến. Phân tích đa nhóm biến thâm niên theo mô hình bất biến. Phân tích đa nhóm biến thâm niên theo mô hình khả biến. Phân tích đa nhóm biến chức vụ theo mô hình bất biến.

Phân tích đa nhóm biến chức vụ theo mô hình khả biến. Phân tích đa nhóm biến khu vực theo mô hình bất biến. Phân tích đa nhóm biến khu vực theo mô hình khả biến. Thiết kế quy trình nghiên cứu chi tiết .60 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1.

Lý do lựa chọn đề tài Tạo động lực làm việc cho người lao động luôn là vấn đề hết sức quan trọng và cũng là chủ đề thách thức đối với các NQL trong mọi loại hình tổ chức. NLĐ có năng lực cao vẫn có thể thực hiện công việc không hiệu quả nếu thiếu ĐLLV (Werner và cộng sự, 2012). ĐLLV là nhân tố thúc đẩy, duy trì nỗ lực và định hướng cách ứng xử của NLĐ trong thực hiện công việc. Nếu có ĐLLV tích cực, NLĐ sẵn lòng tăng cường nỗ lực cá nhân, duy trì nhịp độ làm việc tích cực, chủ động và kiên trì khắc phục khó khăn nhằm đạt được năng suất, mục tiêu trong công việc và đóng góp cho sự phát triển của tổ chức.

Ngược lại, thiếu ĐLLV sẽ dẫn đến sự lười biếng, né trách công việc, trốn trách trách nhiệm, có những phản ứng tiêu cực trong thực hiện công việc hoặc tìm cách rời bỏ tổ chức.