Doctoral thesis of philosophy ceo remuneration australian evidence of the influe
Luận văn phân tích mức lương CEO doanh nghiệp Úc, tập trung vào thù lao và hiệu suất hoạt động.
Năm xuất bản
Số trang
230
Thời gian đọc
35 phút
Lượt xem
0
Lượt tải
0
Phí lưu trữ
50 Point
Tổng quan nhanh
- Chủ đề:
- 1. Nghiên cứu thù lao CEO và quản trị công ty tại Úc
- Số trang:
- 230 trang
- Trường:
- RMIT University
- Chuyên ngành:
- Accounting
- Tác giả:
- Damian Tien Foo Niap
- Năm:
- 2013
Tóm tắt nội dung luận án
I. Nghiên cứu thù lao CEO và quản trị công ty tại Úc
Luận án Doctor of Philosophy corporate governance thesis của tác giả Damian Tien Foo Niap tại Đại học RMIT nghiên cứu toàn diện về CEO remuneration ASX listed companies. Công trình phân tích sâu sắc các yếu tố chi phối executive compensation Australia trong bối cảnh thị trường tài chính phát triển. Đề tài tập trung làm rõ tác động đồng thời của danh tiếng cá nhân CEO, kết quả tài chính doanh nghiệp và chất lượng quản trị công ty. Nhiều công ty niêm yết tại Úc áp dụng các gói chi trả phức tạp. Các tranh luận xoay quanh mức thù lao lãnh đạo ngày càng gia tăng. Cổ đông và công chúng yêu cầu sự minh bạch cao hơn trong việc công bố thông tin thu nhập. Nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực nghiệm giá trị cho các nhà làm chính sách và các chuyên gia quản trị. Dữ liệu bảng nhiều năm phản ánh bức tranh thực tế về mối quan hệ giữa lương thưởng và năng lực điều hành.
1.1. Bối cảnh tranh luận về thù lao lãnh đạo tại Úc
Mức lương của các giám đốc điều hành luôn là tâm điểm chú ý của dư luận tại Úc. Sự chênh lệch thu nhập giữa ban điều hành và nhân viên gây nhiều bất bình. Xu hướng executive compensation Australia liên tục biến động theo chu kỳ kinh tế và áp lực thị trường. Các nhà đầu tư đòi hỏi cơ chế giám sát chặt chẽ đối với các gói thù lao hàng triệu đô la. Thù lao của CEO remuneration ASX listed companies không chỉ bao gồm lương cố định. Gói chi trả còn tích hợp nhiều quyền chọn cổ phiếu và các khoản thưởng đặc biệt. Khi hiệu quả kinh doanh sụt giảm, mức đãi ngộ cao của ban điều hành vấp phải sự phản đối gay gắt. Bối cảnh này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc xác lập mối quan hệ hợp lý giữa lương và thành quả doanh nghiệp. Nghiên cứu cung cấp góc nhìn đa chiều về những áp lực kinh tế và xã hội định hình chính sách đãi ngộ.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu ASX
Đề tài Doctor of Philosophy corporate governance thesis thiết lập khung nghiên cứu đa biến nhằm kiểm định các giả thuyết then chốt. Tác giả tiến hành chọn mẫu từ các doanh nghiệp niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán Úc (ASX). Dữ liệu được thu thập từ báo cáo thường niên và các cơ sở dữ liệu tài chính chuẩn mực. Quá trình xử lý dữ liệu loại trừ các trường hợp ngoại lệ và điều chỉnh các biến động do thay đổi CEO trong năm. Phương pháp hồi quy bảng giúp kiểm soát các yếu tố không quan sát được theo thời gian và từng doanh nghiệp. Mục tiêu chính là đánh giá ảnh hưởng của danh tiếng nghề nghiệp CEO đối với mức thu nhập thực tế. Đồng thời, nghiên cứu đo lường vai trò kiểm soát của các cơ chế quản trị nội bộ. Kết quả phân tích mang lại độ tin cậy khoa học cao cho hệ thống lý thuyết quản trị.
II. Khung lý thuyết và cơ chế quản trị thù lao tại Úc
Khung lý thuyết của luận án xây dựng dựa trên nền tảng agency theory executive compensation kết hợp cùng lý thuyết quản trị ủy thác và lý thuyết phụ thuộc nguồn lực. Các lý thuyết này giải thích sự bất cân xứng thông tin giữa ban giám đốc và cổ đông. Mâu thuẫn đại diện nảy sinh khi nhà điều hành có xu hướng tối đa hóa lợi ích cá nhân thay vì giá trị doanh nghiệp. Các cơ chế quản trị công ty được thiết lập để giảm thiểu chi phí đại diện. Hội đồng quản trị đóng vai trò giám sát tối cao đối với các quyết định kinh doanh và đãi ngộ. Cơ chế thù lao hiệu quả phải căn chỉnh lợi ích của giám đốc điều hành gắn liền với lợi ích dài hạn của cổ đông. Sự cân bằng quyền lực nội bộ quyết định mức độ minh bạch của chính sách tiền lương. Nghiên cứu phân tích cách thức các công ty Úc vận dụng lý thuyết vào thực tiễn quản trị.
2.1. Lý thuyết đại diện và kiểm soát mâu thuẫn lợi ích
Nền tảng agency theory executive compensation nhấn mạnh nguy cơ xung đột lợi ích giữa người quản lý và chủ sở hữu. CEO nắm giữ quyền kiểm soát hoạt động hàng ngày và có lợi thế vượt trội về thông tin. Họ có thể thao túng các chỉ số tài chính ngắn hạn để nhận mức thưởng tối đa. Các cổ đông lớn và nhà đầu tư tổ chức phải gia tăng hoạt động giám sát nhằm hạn chế rủi ro trục lợi. Hợp đồng thù lao đóng vai trò như một công cụ quản trị rủi ro chiến lược. Cấu trúc hợp đồng cần quy định rõ ràng các tiêu chí đo lường hiệu suất và điều kiện nhận thưởng. Việc thiếu cơ chế giám sát hữu hiệu dẫn đến việc chi trả lương thưởng không tương xứng với giá trị tạo ra. Luận án làm rõ cách thức thiết kế hợp đồng đại diện tối ưu để bảo vệ lợi ích hợp pháp của các bên liên quan.
2.2. Tính độc lập của ủy ban thù lao hội đồng quản trị
Yếu tố board remuneration committee independence giữ vai trò then chốt trong việc ngăn chặn hiện tượng thù lao vượt mức. Ủy ban thù lao bao gồm các thành viên độc lập giúp đảm bảo tính khách quan khi đánh giá năng lực của CEO. Các thành viên độc lập không chịu sự chi phối từ các mối quan hệ kinh tế hoặc cá nhân với ban giám đốc điều hành. Kinh nghiệm chuyên môn và tính siêng năng của ủy ban thù lao tác động trực tiếp đến chất lượng gói đãi ngộ. Khi ủy ban thù lao hoạt động độc lập và hiệu quả, mối liên kết giữa lương và thành tích kinh doanh được thắt chặt. Ngược lại, sự suy yếu trong tính độc lập khiến CEO dễ dàng chi phối quy trình định giá thù lao. Do đó, củng cố tính độc lập của ủy ban là chuẩn mực quản trị cốt lõi tại các doanh nghiệp niêm yết Úc.
III. Tác động của danh tiếng và hiệu quả đến lương CEO
Mối quan hệ giữa danh tiếng chuyên môn của nhà lãnh đạo và mức thù lao thực tế là trọng tâm nghiên cứu của luận án. Tác giả xây dựng chỉ số danh tiếng chuyên nghiệp của CEO dựa trên các tiêu chí năng lực, thâm niên và sự công nhận của thị trường. Danh tiếng cá nhân mạnh mẽ mang lại vị thế đàm phán vượt trội cho giám đốc điều hành. Các doanh nghiệp sẵn sàng chi trả mức lương cao hơn để thu hút và giữ chân các nhà quản lý danh tiếng. Tuy nhiên, mức độ pay-for-performance sensitivity phải được duy trì để ngăn chặn việc trả lương dựa trên danh tiếng ảo. Sự kết hợp hài hòa giữa các chỉ số tài chính và chỉ số năng suất giúp định giá chính xác đóng góp của CEO. Hệ thống đãi ngộ cân bằng thúc đẩy tăng trưởng bền vững cho doanh nghiệp.
3.1. Độ nhạy giữa thù lao và hiệu quả hoạt động kinh doanh
Khái niệm pay-for-performance sensitivity đo lường mức độ thay đổi của thù lao theo biến động kết quả kinh doanh. Một hệ thống quản trị tốt đòi hỏi thù lao của CEO phải tăng khi công ty đạt lợi nhuận cao và giảm tương ứng khi thua lỗ. Luận án phân tích cả thước đo tài chính kế toán như lợi nhuận trên tài sản (ROA) lẫn thước đo thị trường như tổng lợi nhuận cổ đông (TSR). Ngoài ra, các chỉ số năng suất giá trị gia tăng được tích hợp để phản ánh hiệu quả sử dụng nguồn lực tổng thể. Mức độ gắn kết giữa lương và hiệu suất giúp sàng lọc các nhà quản lý kém năng lực. Dữ liệu thực nghiệm cho thấy các doanh nghiệp áp dụng cơ chế đánh giá đa chiều đạt được sự đồng thuận cao từ cổ đông. Mối liên kết này là thước đo chuẩn xác cho năng lực quản trị doanh nghiệp hiện đại.
3.2. Cấu trúc gói đãi ngộ ngắn hạn và khuyến khích dài hạn
Một gói thù lao toàn diện của CEO bao gồm lương cơ bản cùng short-term incentive plans STI và long-term incentive plans LTI. Các gói thưởng ngắn hạn STI thường gắn liền với chỉ tiêu tài chính và chỉ số vận hành năm hiện tại. Trong khi đó, các chương trình dài hạn LTI sử dụng quyền chọn cổ phiếu hoặc cổ phần hạn chế để định hướng chiến lược dài hạn. Việc phân bổ hợp lý tỷ trọng giữa STI và LTI giúp ngăn ngừa hành vi mạo hiểm nhằm thu lợi ngắn hạn của CEO. Các kế hoạch LTI gắn chặt sự thịnh vượng của nhà quản lý với giá trị vốn hóa thị trường của doanh nghiệp. Thiết kế cấu trúc thù lao cân bằng giữa ngắn hạn và dài hạn tạo động lực mạnh mẽ cho đổi mới sáng tạo và bảo đảm sức khỏe tài chính doanh nghiệp bền vững qua nhiều năm.
IV. Khung pháp lý và cơ chế biểu quyết thù lao tại Úc
Hệ thống pháp lý tại Úc đi đầu trong việc thúc đẩy dân chủ hóa doanh nghiệp và minh bạch hóa chế độ đãi ngộ. Việc ban hành say on pay legislation Australia tạo ra bước ngoặt lớn trong việc trao quyền cho cổ đông. Khung pháp lý này yêu cầu các công ty niêm yết phải công bố chi tiết báo cáo thù lao hàng năm. Cổ đông có quyền biểu quyết trực tiếp đối với chính sách tiền lương của ban điều hành. Sự can thiệp của luật pháp hạn chế sự lạm quyền của hội đồng quản trị trong việc tự định đoạt thù lao. Các nguyên tắc quản trị của sàn ASX liên tục được cập nhật nhằm nâng cao trách nhiệm giải trình. Môi trường pháp lý nghiêm ngặt buộc các doanh nghiệp phải thiết lập cơ chế đối thoại thường xuyên với các nhà đầu tư tổ chức.
4.1. Quy định biểu quyết thù lao và quyền của cổ đông Úc
Chính sách say on pay legislation Australia cho phép cổ đông bỏ phiếu tư vấn về báo cáo thù lao tại đại hội đồng cổ đông thường niên. Cơ chế này tạo áp lực dư luận mạnh mẽ lên hội đồng quản trị. Mặc dù các cuộc bỏ phiếu ban đầu chỉ mang tính chất khuyến nghị, chúng phản ánh mức độ tín nhiệm của thị trường đối với ban lãnh đạo. Khi tỷ lệ phiếu chống gia tăng, doanh nghiệp buộc phải điều chỉnh cấu trúc lương thưởng trong các kỳ tiếp theo. Hoạt động của các cổ đông lớn và các tổ chức tư vấn ủy quyền ngày càng trở nên quyết liệt. Quyền biểu quyết về thù lao thúc đẩy ban quản trị lắng nghe và cân nhắc lợi ích của các cổ đông thiểu số. Đây là công cụ hữu hiệu để kiềm chế xu hướng gia tăng thù lao phi lý trên thị trường chứng khoán Úc.
4.2. Cơ chế hai lần đình công theo Đạo luật Doanh nghiệp
Quy định two-strikes rule Corporations Act là một trong những biện pháp chế tài nghiêm khắc nhất của luật pháp Úc. Theo quy định này, nếu báo cáo thù lao nhận từ 25% phiếu chống trở lên trong hai năm liên tiếp, một nghị quyết giải tán hội đồng quản trị sẽ được kích hoạt. Nếu nghị quyết được thông qua, toàn bộ các thành viên hội đồng quản trị phải tái ứng cử để duy trì vị trí. Cơ chế này buộc các giám đốc không điều hành phải có trách nhiệm cao nhất đối với chính sách đãi ngộ ban hành. Rủi ro bị bãi nhiệm khiến các ủy ban thù lao phải thận trọng hơn khi phê duyệt các khoản thưởng cho CEO. Luật hai lần đình công đã làm thay đổi căn bản cán cân quyền lực giữa cổ đông và hội đồng quản trị, nâng cao tính kỷ luật của thị trường.
V. Kết quả thực nghiệm và hàm ý quản trị thù lao ở Úc
Kết quả thực nghiệm của luận án cung cấp cái nhìn chi tiết về các yếu tố quyết định thù lao lãnh đạo tại Úc. Mô hình hồi quy bảng kiểm soát hiệu ứng cố định và hiệu ứng ngẫu nhiên cho thấy danh tiếng chuyên môn có tác động cùng chiều mạnh mẽ đến thu nhập của CEO. Các CEO sở hữu danh tiếng nghề nghiệp cao nhận được mức đãi ngộ vượt trội. Đồng thời, hiệu quả tài chính và năng suất lao động của doanh nghiệp có mối tương quan thuận với các khoản thưởng ngắn hạn. Vai trò giám sát của hội đồng quản trị độc lập giúp giảm thiểu mức chi trả vượt mức do danh tiếng mang lại. Luận án khẳng định rằng quản trị nội bộ tốt là yếu tố điều tiết quan trọng, đảm bảo thù lao phản ánh đúng giá trị thực tế tạo ra.
5.1. Bằng chứng thực nghiệm từ các mô hình kinh tế lượng
Phân tích định lượng khẳng định giả thuyết về sự kết hợp giữa danh tiếng, hiệu quả hoạt động và cơ chế quản trị trong việc định hình CEO remuneration ASX listed companies. Mô hình A kiểm tra tác động của kết quả tài chính truyền thống, cho thấy lợi nhuận kế toán và lợi nhuận thị trường đều tác động tích cực đến mức lương. Mô hình B bổ sung các biến số về năng suất doanh nghiệp, chứng minh rằng các thước đo năng suất giá trị gia tăng giải thích rõ hơn sự biến thiên của thù lao lãnh đạo. Biến số board remuneration committee independence thể hiện tác động kiềm chế rõ rệt đối với các gói thưởng phi lý. Kết quả kiểm định tính vững củng cố độ tin cậy của các kết luận thực nghiệm. Luận án cung cấp cơ sở dữ liệu học thuật vững chắc cho các nghiên cứu tiếp theo về quản trị doanh nghiệp.
5.2. Hàm ý chính sách và khuyến nghị cho ban quản trị Úc
Từ các phát hiện nghiên cứu, tác giả đề xuất nhiều khuyến nghị chính sách thiết thực cho các nhà hoạch định và hội đồng quản trị. Các doanh nghiệp cần tiếp tục tăng cường board remuneration committee independence và nâng cao tính minh bạch của các tiêu chí đánh giá KPI. Cơ cấu gói đãi ngộ phải cân bằng giữa short-term incentive plans STI và long-term incentive plans LTI nhằm duy trì định hướng phát triển bền vững. Các cơ quan quản lý cần theo dõi sát sao việc thực thi say on pay legislation Australia và two-strikes rule Corporations Act để bảo vệ quyền lợi cổ đông. Các công ty niêm yết nên chủ động công bố thông tin chi tiết về mối liên hệ giữa danh tiếng, năng suất và thù lao để củng cố niềm tin của nhà đầu tư trên thị trường vốn.
Mục lục chi tiết luận án
Tải xuống file đầy đủ để xem toàn bộ nội dung
Tải đầy đủ (230 trang)Nội dung chính
Tổng quan nghiên cứu
Vấn đề thù lao của các giám đốc điều hành (CEO), đặc biệt là mức độ và cơ sở biện minh cho các gói thù lao này, luôn thu hút sự quan tâm sâu rộng từ truyền thông, các nhà quản lý và công chúng. Sự quan tâm này càng tăng cao trong các thời kỳ khủng hoảng tài chính, điển hình như cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu (GFC) năm 2008. Trong giai đoạn này, một thực tế đáng lo ngại đã được ghi nhận: thù lao CEO dường như vẫn tăng cao bất chấp hiệu suất hoạt động của các công ty sụt giảm đáng kể. Chẳng hạn, một báo cáo vào tháng 8 năm 2008 cho thấy một CEO tại ngân hàng hàng đầu Úc đã nhận khoản thanh toán lên tới 10 triệu đô la sau chỉ bốn năm làm việc, trong khi một công nhân bình thường bị sa thải chỉ nhận 40.000 đô la sau tám năm cống hiến. Sự chênh lệch này đã làm dấy lên những cuộc tranh luận gay gắt về tính công bằng và hợp lý của thù lao điều hành.
Luận văn này đặt ra câu hỏi trung tâm: Liệu thù lao CEO có thực sự quá mức hay có thể được biện minh dựa trên các yếu tố khách quan như uy tín cá nhân của CEO, hiệu suất hoạt động của công ty và chất lượng của cơ chế quản trị công ty? Các nghiên cứu trước đây thường tập trung vào hiệu suất tài chính truyền thống và các cơ chế quản trị, nhưng thường đưa ra kết quả không nhất quán. Luận văn này nhằm mở rộng khung phân tích bằng cách tích hợp hai yếu tố mới và ít được khám phá: uy tín chuyên môn của CEO và năng suất của công ty như một thước đo hiệu suất thay thế.
Mục tiêu chính của nghiên cứu là phát triển một mô hình toàn diện về các yếu tố quyết định thù lao CEO và cung cấp bằng chứng thực nghiệm về tác động so sánh của các yếu tố này lên các thành phần thù lao khác nhau (cố định, dựa trên hiệu suất và tổng thù lao). Phạm vi nghiên cứu tập trung vào dữ liệu của các công ty niêm yết hàng đầu tại Úc trong giai đoạn 2007-2009, thời điểm diễn ra GFC, vốn là một bối cảnh quan trọng để kiểm tra sự điều chỉnh của thù lao trong điều kiện thị trường biến động. Kết quả của luận văn này có ý nghĩa quan trọng trong việc tăng cường sự minh bạch, công bằng và hiệu quả trong việc định giá và cấu trúc gói thù lao CEO, mang lại giá trị cho các nhà quản lý, nhà đầu tư và cơ quan quản lý trong việc ra quyết định.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khung lý thuyết áp dụng
Nghiên cứu này được xây dựng dựa trên sự kết hợp của nhiều khung lý thuyết để cung cấp một cái nhìn toàn diện về các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao CEO.
Đầu tiên là Lý thuyết Đại diện (Agency Theory), vốn là nền tảng trong lĩnh vực quản trị công ty. Lý thuyết này cho rằng có sự tách biệt giữa quyền sở hữu và quyền quản lý trong các công ty đại chúng, dẫn đến mâu thuẫn lợi ích tiềm tàng giữa cổ đông (chủ thể) và ban quản lý (đại diện). Các CEO, với vai trò quyền lực, có thể hành động theo lợi ích cá nhân thay vì lợi ích của cổ đông. Do việc giám sát trực tiếp nỗ lực và hiệu suất của CEO rất tốn kém và khó khăn, gói thù lao được coi là một cơ chế quan trọng để điều chỉnh hành vi của CEO, hướng họ đến việc tối đa hóa giá trị cổ đông. Tuy nhiên, lý thuyết này cũng nhấn mạnh những thách thức trong việc thiết kế các hợp đồng thù lao tối ưu trong thị trường đầy biến động.
Thứ hai, nghiên cứu tích hợp các quan điểm từ Lý thuyết Quản lý (Stewardship Theory) và Lý thuyết Phụ thuộc Nguồn lực (Resource Dependency Theory). Lý thuyết quản lý đề xuất rằng các CEO có thể hành động như những người quản lý trung thực, tận tâm, đặt lợi ích công ty lên hàng đầu và sẵn sàng xây dựng uy tín cá nhân vì lợi ích dài hạn. Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực bổ sung bằng cách nhìn nhận CEO như một nguồn lực chiến lược, đặc biệt là khi họ sở hữu uy tín và mạng lưới quan hệ có giá trị, giúp công ty tiếp cận các nguồn lực bên ngoài quan trọng.
Từ các khung lý thuyết này, luận văn tập trung vào ba đến năm khái niệm chính:
- Uy tín chuyên môn của CEO: Đây là một tài sản vô hình quan trọng, được định nghĩa là sự nhìn nhận và tôn trọng mà các bên liên quan có đối với CEO dựa trên nền tảng chuyên môn, kinh nghiệm và thành tích quá khứ. Uy tín này được đo lường thông qua các proxy khách quan như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc trước đây, tư cách thành viên trong các tổ chức chuyên nghiệp và thâm niên làm việc tại công ty.
- Hiệu suất công ty: Ngoài các thước đo tài chính truyền thống (như Tỷ suất sinh lời trên vốn chủ sở hữu - ROE, tổng lợi nhuận cổ đông, dòng tiền hoạt động thuần), nghiên cứu mở rộng sang các thước đo năng suất như năng suất lao động, năng suất cơ cấu và năng suất vốn vật chất. Cách tiếp cận đa chiều này nhằm phản ánh một cách toàn diện hơn giá trị mà CEO tạo ra cho các bên liên quan rộng lớn.
- Cơ chế quản trị công ty: Bao gồm chất lượng của ủy ban thù lao (được đánh giá qua sự độc lập và mức độ chuyên cần) và mức độ tập trung sở hữu của các cổ đông lớn. Các cơ chế này được kỳ vọng sẽ đóng vai trò giám sát, đảm bảo tính công bằng và hợp lý của thù lao CEO.
Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết các câu hỏi nghiên cứu, luận văn này đã áp dụng một phương pháp định lượng nghiêm ngặt.
Nguồn dữ liệu và Phạm vi: Dữ liệu được thu thập từ các nguồn thứ cấp đáng tin cậy, bao gồm báo cáo thường niên của các công ty và các cơ sở dữ liệu tài chính chuyên ngành như FinAnalysis, Connect4 và DatAnalysis. Phạm vi nghiên cứu là 60 công ty được chọn từ Top 200 công ty niêm yết trên Sàn giao dịch chứng khoán Úc (ASX) dựa trên vốn hóa thị trường của họ vào năm 2009. Dữ liệu được thu thập trong giai đoạn ba năm từ 2007 đến 2009. Giai đoạn này được chọn đặc biệt vì nó trùng với cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu, một thời điểm có sự chú ý đặc biệt của công chúng đối với vấn đề thù lao điều hành quá mức.
Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên (non-random sampling) đã được sử dụng. Cụ thể, nghiên cứu tập trung vào 200 công ty hàng đầu của ASX để đảm bảo rằng các công ty trong mẫu đủ lớn và có tầm ảnh hưởng đáng kể trên thị trường, nơi vấn đề thù lao CEO thường gây tranh cãi nhất. Từ đó, 60 công ty đã được chọn lọc dựa trên tính khả dụng và đầy đủ của dữ liệu cần thiết cho việc xây dựng các biến số. Cỡ mẫu này cung cấp tổng cộng 180 quan sát (60 công ty x 3 năm), đủ để thực hiện phân tích dữ liệu bảng phức tạp.
Phương pháp phân tích dữ liệu: Phương pháp chính được sử dụng là phân tích hồi quy dữ liệu bảng (panel regression analysis). Phương pháp này được ưu tiên hơn so với phân tích hồi quy gộp (pooled regression) vì nó cho phép kiểm soát các đặc điểm riêng biệt của từng công ty không thay đổi theo thời gian (hiệu ứng cố định) hoặc các biến không quan sát được có thể ảnh hưởng đến thù lao CEO. Để xác định liệu nên sử dụng mô hình hiệu ứng cố định (fixed effects) hay hiệu ứng ngẫu nhiên (random effects), các kiểm định Hausman và Likelihood Ratio đã được thực hiện. Việc lựa chọn phương pháp này nhằm cung cấp kết quả đáng tin cậy hơn bằng cách giảm thiểu sai lệch do bỏ sót biến và giải quyết các vấn đề về tương quan trong dữ liệu theo thời gian. Tổng cộng, 18 mô hình hồi quy khác nhau đã được chạy để kiểm tra các mối quan hệ đa dạng giữa thù lao CEO và các biến độc lập, bao gồm uy tín chuyên môn, hiệu suất tài chính, năng suất và các cơ chế quản trị.
Xây dựng chỉ số uy tín chuyên môn của CEO: Một đóng góp quan trọng của nghiên cứu là việc xây dựng một chỉ số uy tín chuyên môn của CEO. Thay vì dựa vào các thước đo chủ quan như phương tiện truyền thông, chỉ số này được xây dựng từ bốn proxy khách quan, có thể đo lường được từ báo cáo thường niên: trình độ học vấn của CEO, tư cách thành viên trong các tổ chức chuyên nghiệp, kinh nghiệm làm việc trước đó và thâm niên của CEO tại công ty.
Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Những phát hiện chính
Nghiên cứu đã thực hiện một phân tích sâu rộng trên dữ liệu bảng của các công ty niêm yết hàng đầu tại Úc trong giai đoạn 2007-2009, mang lại một số phát hiện quan trọng:
-
1. Mối liên hệ tích cực giữa Uy tín chuyên môn của CEO và Thù lao cố định: Nghiên cứu chỉ ra một mối quan hệ tích cực rõ ràng và có ý nghĩa thống kê giữa uy tín chuyên môn của CEO và thành phần thù lao cố định của họ. Điều này ngụ ý rằng các công ty sẵn sàng trả một mức thù lao cơ bản cao hơn cho các CEO sở hữu các đặc điểm chuyên môn vững vàng, bao gồm trình độ học vấn cao, kinh nghiệm làm việc đáng kể, tư cách thành viên chuyên nghiệp và thâm niên tại công ty. Phát hiện này hỗ trợ quan điểm rằng uy tín cá nhân là một tài sản vô hình có giá trị, được thị trường lao động điều hành định giá rõ ràng.
-
2. Ảnh hưởng không đáng kể của Chất lượng Ủy ban Thù lao: Trái với kỳ vọng, nghiên cứu không tìm thấy bằng chứng đáng kể về tác động của chất lượng ủy ban thù lao – bao gồm sự độc lập và tính chuyên cần của nó – đối với việc xác định thù lao CEO. Điều này cho thấy rằng, trong giai đoạn khủng hoảng tài chính được nghiên cứu, các cơ chế quản trị nội bộ này có thể đã không thực sự hiệu quả trong việc định hình hoặc kiềm chế mức thù lao điều hành.
-
3. Hiệu suất công ty: Vai trò của Dòng tiền và Năng suất:
- Đối với hiệu suất tài chính truyền thống, các thước đo như Tỷ suất sinh lời trên vốn chủ sở hữu (ROE) hoặc tổng lợi nhuận cổ đông không cho thấy mối quan hệ đáng kể với thù lao CEO. Tuy nhiên, một mối quan hệ tích cực đã được tìm thấy giữa dòng tiền hoạt động thuần và thù lao CEO.
- Quan trọng hơn, nghiên cứu đã phát hiện ra một mối quan hệ tích cực rõ rệt giữa thù lao CEO và tổng năng suất của công ty. Phát hiện này nhấn mạnh rằng hiệu quả hoạt động cơ bản của công ty, được đo bằng các chỉ số năng suất (bao gồm năng suất lao động, năng suất cơ cấu và năng suất vốn vật chất), là một yếu tố quyết định mạnh mẽ hơn nhiều so với các thước đo lợi nhuận truyền thống trong việc định hình gói thù lao.
-
4. Ảnh hưởng không đáng kể của Tập trung sở hữu cổ đông: Tương tự như ủy ban thù lao, mức độ tập trung sở hữu của các cổ đông lớn (những người nắm giữ cổ phần đáng kể) cũng không cho thấy tác động đáng kể nào đến việc xác định thù lao CEO trong giai đoạn nghiên cứu. Điều này đặt ra câu hỏi về khả năng các cổ đông lớn thực sự thực hiện vai trò giám sát và gây áp lực hiệu quả lên ban giám đốc về vấn đề thù lao điều hành trong bối cảnh thị trường biến động.
Thảo luận kết quả
Các phát hiện trên cung cấp những hiểu biết sâu sắc về các yếu tố quyết định thù lao CEO tại Úc, đặc biệt trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế.
Mối quan hệ tích cực giữa uy tín chuyên môn của CEO và thù lao cố định có thể được giải thích thông qua lý thuyết về vốn con người và thị trường lao động điều hành. Một CEO có trình độ học vấn cao, kinh nghiệm phong phú và mạng lưới chuyên nghiệp mạnh mẽ được coi là một tài sản chiến lược, mang lại sự ổn định và giá trị dài hạn cho công ty. Do đó, các công ty sẵn sàng trả một khoản phí bảo hiểm (dưới dạng thù lao cố định) để thu hút và giữ chân những cá nhân này. Kết quả này phù hợp với quan điểm cho rằng uy tín giảm thiểu rủi ro cho công ty và là một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng CEO.
Sự thiếu vắng tác động đáng kể của ủy ban thù lao và tập trung sở hữu có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân. Trong giai đoạn GFC, các công ty có thể ưu tiên duy trì sự ổn định lãnh đạo và thu hút tài năng trong thời kỳ khó khăn, làm suy yếu vai trò của các cơ chế giám sát thông thường. Ngoài ra, tính chất "phi ràng buộc" của nhiều khuyến nghị quản trị công ty tại Úc có thể làm giảm hiệu lực thực tế của chúng. Các nhà quản lý có thể cảm thấy áp lực lớn hơn từ thị trường lao động cạnh tranh và kỳ vọng của nhà đầu tư hơn là từ các cơ chế quản trị nội bộ hoặc áp lực từ cổ đông lớn, đặc biệt khi họ đang cố gắng điều hướng công ty qua một cuộc khủng hoảng.
Sự nổi bật của dòng tiền hoạt động thuần và năng suất công ty so với các thước đo lợi nhuận truyền thống như ROE là một điểm nhấn quan trọng. Trong một môi trường kinh tế suy thoái, ROE và tổng lợi nhuận cổ đông có thể bị ảnh hưởng nặng nề bởi các yếu tố vĩ mô và biến động thị trường, khiến chúng trở thành các chỉ số không ổn định để đánh giá hiệu suất thực sự của CEO. Ngược lại, dòng tiền hoạt động và năng suất phản ánh hiệu quả hoạt động cốt lõi của công ty trong việc sử dụng nguồn lực để tạo ra sản phẩm/dịch vụ, ít bị ảnh hưởng bởi biến động thị trường trong ngắn hạn. Điều này cho thấy rằng các công ty có thể đang sử dụng các thước đo năng suất như một cách để biện minh cho thù lao CEO ngay cả khi hiệu suất tài chính truyền thống không mấy khả quan.
Để minh họa rõ hơn, các kết quả này có thể được trình bày thông qua các biểu đồ. Ví dụ, một biểu đồ cột có thể so sánh mức thù lao cố định trung bình của các CEO được xếp hạng cao và thấp về uy tín chuyên môn. Một biểu đồ phân tán có thể thể hiện mối quan hệ tích cực giữa tổng năng suất công ty và thù lao dựa trên hiệu suất, với đường xu hướng cho thấy sự tăng trưởng. Ngoài ra, các bảng tóm tắt kết quả hồi quy với các hệ số (coefficients), giá trị p (p-values) và R-squared sẽ cung cấp bằng chứng định lượng rõ ràng cho từng mối quan hệ đã được kiểm định.
Tổng thể, luận văn này mở rộng đáng kể hiểu biết về các yếu tố quyết định thù lao CEO, đặc biệt là trong một bối cảnh kinh tế đầy thử thách, và cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách các công ty có thể điều chỉnh cấu trúc thù lao của họ để phản ánh giá trị thực sự của lãnh đạo điều hành.
Đề xuất và khuyến nghị
Dựa trên những phát hiện của nghiên cứu, các đề xuất và khuyến nghị sau đây được đưa ra nhằm cải thiện tính minh bạch, công bằng và hiệu quả của chính sách thù lao CEO:
-
Xây dựng khung đánh giá uy tín chuyên môn CEO rõ ràng và minh bạch: Các công ty nên phát triển một khung đánh giá tiêu chuẩn để định lượng uy tín chuyên môn của CEO, sử dụng các tiêu chí khách quan như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, tư cách thành viên chuyên nghiệp và thâm niên. Mục tiêu là liên kết trực tiếp các tiêu chí này với thành phần thù lao cố định, nhằm giảm thiểu sự chủ quan và tăng cường niềm tin của cổ đông vào việc định giá thù lao. Việc triển khai nên được ủy ban thù lao thực hiện và hoàn thành trong vòng 12 tháng tới.
-
Đa dạng hóa các chỉ số hiệu suất liên kết với thù lao biến đổi: Ban giám đốc và ủy ban thù lao cần tái thiết kế các kế hoạch thù lao dựa trên hiệu suất để bao gồm các chỉ số hiệu suất đa chiều, đặc biệt là các thước đo năng suất (ví dụ: năng suất lao động, năng suất vốn vật chất) và dòng tiền hoạt động thuần, thay vì chỉ phụ thuộc vào các thước đo lợi nhuận truyền thống như ROE. Điều này nhằm tăng cường sự liên kết giữa thù lao biến đổi và hiệu suất tạo giá trị thực sự, cải thiện tính bền vững trong vòng 18-24 tháng tới, do ban điều hành phối hợp với ủy ban thù lao thực hiện.
-
Nâng cao hiệu quả giám sát của ủy ban thù lao thông qua các quy định ràng buộc: Các cơ quan quản lý như ASX và ASIC nên xem xét việc ban hành các quy định ràng buộc hơn đối với sự độc lập và tính chuyên cần của ủy ban thù lao. Ví dụ, yêu cầu công khai chi tiết hơn về các cuộc họp, biên bản thảo luận và cơ sở ra quyết định về thù lao. Mục tiêu là tăng cường vai trò giám sát của ủy ban, đảm bảo thù lao CEO phản ánh đúng hiệu suất và giảm thiểu các gói thù lao quá mức, bắt đầu từ năm tài chính tiếp theo, do các cơ quan quản lý thực hiện.
-
Thúc đẩy sự tham gia chủ động của cổ đông lớn và nhỏ: Các công ty cần cải thiện việc công bố thông tin về chính sách thù lao một cách minh bạch và dễ hiểu hơn, vượt ra ngoài các yêu cầu tối thiểu. Điều này nhằm khuyến khích các cổ đông, đặc biệt là cổ đông lớn, thực hiện quyền giám sát và chất vấn. Các cuộc họp đại hội đồng cổ đông cần tạo điều kiện cho các cuộc đối thoại ý nghĩa về thù lao điều hành. Mục tiêu là tăng cường áp lực từ bên ngoài để đảm bảo thù lao công bằng và hợp lý, liên tục trong mọi báo cáo thường niên, do ban thư ký công ty và ban giám đốc thực hiện.
-
Phát triển chính sách thù lao thích ứng với điều kiện kinh tế vĩ mô: Các ban giám đốc nên xem xét việc thiết kế các gói thù lao có tính linh hoạt cao, cho phép điều chỉnh theo các điều kiện kinh tế vĩ mô (ví dụ: suy thoái kinh tế). Điều này giúp duy trì sự công bằng và hợp lý trong việc định giá CEO trong bối cảnh khó khăn, đồng thời giảm thiểu rủi ro bị chỉ trích từ công chúng. Chính sách này cần được xem xét định kỳ hàng năm và điều chỉnh khi cần thiết, do ban giám đốc thực hiện.
Đối tượng nên tham khảo luận văn
Luận văn này cung cấp những hiểu biết sâu sắc và giá trị, phù hợp cho nhiều nhóm đối tượng khác nhau quan tâm đến lĩnh vực quản trị công ty và thù lao điều hành:
-
Ban giám đốc và Ủy ban thù lao của các công ty niêm yết: Nghiên cứu này cung cấp một cái nhìn toàn diện về các yếu tố quyết định thù lao CEO, đặc biệt là vai trò của uy tín chuyên môn và năng suất công ty, vượt ra ngoài các thước đo tài chính truyền thống. Các thành viên ban giám đốc có thể sử dụng các phát hiện để tái cấu trúc chính sách thù lao của công ty, đảm bảo chúng công bằng, minh bạch và gắn liền với việc tạo ra giá trị bền vững. Chẳng hạn, họ có thể phát triển các chỉ số KPI mới liên quan đến năng suất để định giá phần thù lao dựa trên hiệu suất, hoặc sử dụng khung đánh giá uy tín để định giá thù lao cố định.
-
Các nhà đầu tư tổ chức và cá nhân có cổ phần lớn: Nghiên cứu này giúp các nhà đầu tư hiểu rõ hơn về các yếu tố cơ bản thúc đẩy thù lao CEO, cho phép họ đánh giá tính hợp lý của các gói thù lao trong các công ty mà họ đầu tư. Điều này đặc biệt hữu ích khi chuẩn bị cho các cuộc họp đại hội đồng cổ đông, nơi họ có thể chất vấn ban giám đốc về cơ sở của các quyết định thù lao và thúc đẩy sự minh bạch hơn. Ví dụ, một nhà đầu tư có thể yêu cầu công ty trình bày rõ mối liên hệ giữa thù lao CEO và các chỉ số năng suất của công ty.
-
Các nhà hoạch định chính sách và cơ quan quản lý thị trường (ví dụ: ASX, ASIC): Luận văn cung cấp bằng chứng thực nghiệm giá trị, có thể dùng làm cơ sở để xem xét và cập nhật các quy định hiện hành về công bố thông tin và quản trị liên quan đến thù lao điều hành. Các cơ quan quản lý có thể sử dụng những hiểu biết này để xây dựng các hướng dẫn chi tiết hơn về cách đo lường và công bố uy tín CEO, hoặc khuyến khích tích hợp các chỉ số năng suất vào các báo cáo hiệu suất của công ty. Điều này sẽ nâng cao chất lượng quản trị và bảo vệ tốt hơn lợi ích của các bên liên quan.
-
Các nhà nghiên cứu và học giả trong lĩnh vực tài chính, kế toán và quản trị công ty: Nghiên cứu này mở ra các hướng đi mới trong việc khám phá các yếu tố phức tạp ảnh hưởng đến thù lao CEO, đặc biệt là việc xây dựng chỉ số uy tín chuyên môn và việc đưa năng suất làm thước đo hiệu suất chính. Nó cung cấp một khung lý thuyết và phương pháp luận vững chắc làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo, có thể mở rộng sang các bối cảnh quốc gia khác hoặc đi sâu vào các mối quan hệ tương tác phức tạp hơn giữa các yếu tố.
Câu hỏi thường gặp
1. Uy tín chuyên môn của CEO được định nghĩa và đo lường như thế nào trong nghiên cứu này? Trong nghiên cứu này, uy tín chuyên môn của CEO được định nghĩa là sự đánh giá tổng thể về năng lực và kinh nghiệm của một cá nhân trong vai trò lãnh đạo. Chỉ số này được xây dựng một cách khách quan dựa trên bốn yếu tố: trình độ học vấn (ví dụ: bằng thạc sĩ, tiến sĩ), tư cách thành viên trong các hiệp hội chuyên nghiệp, kinh nghiệm làm việc trước đó tại các công ty khác hoặc các vị trí cao cấp và thâm niên làm việc với công ty hiện tại. Ví dụ, một CEO có bằng MBA từ trường danh tiếng và 15 năm kinh nghiệm điều hành sẽ có điểm uy tín cao hơn.
2. Tại sao hiệu suất tài chính truyền thống (ví dụ: ROE) không có tác động đáng kể đến thù lao CEO trong nghiên cứu này? Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn khủng hoảng tài chính toàn cầu 2007-2009. Trong bối cảnh kinh tế khó khăn như vậy, các thước đo hiệu suất tài chính truyền thống như ROE hoặc tổng lợi nhuận cổ đông có thể bị ảnh hưởng nặng nề bởi các yếu tố vĩ mô và biến động thị trường, không phản ánh chính xác nỗ lực hay hiệu suất quản lý cá nhân của CEO. Điều này cho thấy rằng trong thời kỳ khủng hoảng, các công ty có thể tìm kiếm các chỉ số hiệu suất thay thế hoặc ưu tiên duy trì sự ổn định lãnh đạo.
3. Vai trò của các cơ chế quản trị công ty (ủy ban thù lao, tập trung sở hữu) có thực sự yếu như kết quả nghiên cứu chỉ ra? Kết quả nghiên cứu cho thấy ảnh hưởng không đáng kể của ủy ban thù lao và tập trung sở hữu trong giai đoạn 2007-2009. Điều này có thể do các yếu tố đặc thù của giai đoạn khủng hoảng, khi các công ty có thể ưu tiên sự linh hoạt và khả năng thu hút tài năng hơn là siết chặt các cơ chế giám sát. Hơn nữa, tại Úc, nhiều khuyến nghị quản trị có tính chất phi ràng buộc, làm giảm hiệu lực thực tế của chúng trong việc tác động đến thù lao điều hành.
4. Làm thế nào để các công ty có thể sử dụng kết quả nghiên cứu này để cải thiện chính sách thù lao của mình? Các công ty nên đa dạng hóa các tiêu chí đánh giá thù lao CEO, không chỉ dựa vào hiệu suất tài chính mà còn tính đến uy tín chuyên môn của CEO và các thước đo năng suất công ty. Ví dụ, thù lao cố định có thể được điều chỉnh theo giá trị thị trường của uy tín CEO, trong khi thù lao biến đổi nên gắn chặt hơn với các mục tiêu năng suất cụ thể (như năng suất lao động, năng suất vốn). Điều này sẽ thúc đẩy tăng trưởng bền vững và nâng cao niềm tin của các bên liên quan.
5. Những hạn chế chính của nghiên cứu này là gì và hướng nghiên cứu tương lai nào được đề xuất? Hạn chế chính bao gồm việc tập trung vào một giai đoạn kinh tế cụ thể (GFC) và giới hạn ở các công ty Úc. Mô hình có thể mở rộng bằng cách thêm các biến quản trị khác như cấu trúc hội đồng quản trị, hoặc nghiên cứu trong các bối cảnh quốc gia khác để so sánh. Nghiên cứu tương lai cũng có thể tập trung vào việc cải thiện chỉ số uy tín chuyên môn CEO hoặc phân tích sâu hơn về các mối quan hệ tương tác phức tạp giữa các yếu tố quyết định thù lao.
Kết luận
Nghiên cứu này đã cung cấp một cái nhìn sâu sắc và toàn diện về các yếu tố quyết định thù lao CEO, vượt ra ngoài các khuôn khổ truyền thống. Những đóng góp chính của luận văn bao gồm:
- Thành công trong việc mở rộng mô hình quyết định thù lao CEO bằng cách tích hợp các yếu tố mới như uy tín chuyên môn của CEO và năng suất công ty, bổ sung vào các yếu tố tài chính và quản trị đã biết.
- Phát hiện quan trọng nhất là mối liên hệ tích cực rõ ràng giữa uy tín chuyên môn của CEO với thành phần thù lao cố định, và mối quan hệ tích cực giữa năng suất công ty với thù lao dựa trên hiệu suất.
- Chỉ ra rằng các cơ chế quản trị công ty truyền thống, như chất lượng ủy ban thù lao và tập trung sở hữu cổ đông, không cho thấy tác động đáng kể trong giai đoạn khủng hoảng tài chính toàn cầu 2007-2009.
- Đóng góp giá trị trong việc xây dựng một chỉ số uy tín chuyên môn CEO dựa trên các thước đo khách quan, cung cấp một công cụ mới cho các nghiên cứu và thực tiễn.
- Mở ra những hiểu biết quan trọng về cách cấu trúc gói thù lao để phản ánh giá trị thực sự của CEO và hiệu quả hoạt động cơ bản của công ty.
Để tận dụng những hiểu biết này, các bước tiếp theo nên tập trung vào việc áp dụng khung đánh giá thù lao toàn diện này vào thực tiễn doanh nghiệp. Cụ thể, các ban giám đốc và ủy ban thù lao cần xem xét lại các chính sách hiện hành để tích hợp uy tín chuyên môn và năng suất vào quy trình định giá thù lao. Đồng thời, các cơ quan quản lý cần thúc đẩy các quy định minh bạch và ràng buộc hơn trong vòng 2-3 năm tới để cải thiện hiệu quả quản trị và xây dựng niềm tin của các bên liên quan. Chúng tôi khuyến khích tất cả các bên liên quan – từ ban giám đốc, nhà đầu tư đến nhà hoạch định chính sách – sử dụng những phát hiện này để xây dựng các gói thù lao công bằng, minh bạch và hiệu quả hơn, phù hợp với lợi ích dài hạn của công ty và xã hội.
Trích đoạn nội dung luận án
Tải xuống để đọc toàn bộCEO REMUNERATION: AUSTRALIAN EVIDENCE OF THE INFLUENCE OF REPUTATION, PERFORMANCE AND GOVERNANCE A thesis submitted in fulfilment of the requirement of the Degree of Doctor of Philosophy Damian Tien Foo Niap Master of Business Bachelor of Accounting School of Accounting College of Business RMIT University June 2013 DECLARATION I, Damian Tien Foo Niap, declare that: a) except where due acknowledgement has been made, the work completed is mine alone; b) the work has not been submitted previously, in whole or in part, to qualify for any other academic award; c) the content of the thesis is the results of work which has been carried out since the official commencement date of the approved research program; d) any editorial work, paid or unpaid, carried out by a third party is acknowledged; and e) relevant ethics procedures and guidelines have been followed. Signature Name June 2013 ii ACKNOWLEDGEMENTS I would like to thank my family, especially my brother Christopher Niap for the encouragement given to me to complete this thesis. It is certainly not easy juggling a full-time job and other commitments while doing this PhD on a part-time basis for approximately six years. In addition, I would like to thank RMIT University for granting me a tuition-fee exemption scholarship as well as funding to attend conferences and to learn how to use Stata econometrics software et cetera.
I would also like to thank Peter Keet for the discussion in regard to the change of CEOs during the year. Last but not least, I would like to thank my supervisors Professors Dennis Taylor and Clive Morley for their guidance. iii TABLE OF CONTENTS DECLARATION. iii TABLE OF CONTENTS.
iv LIST OF TABLES. viii LIST OF FIGURES .2 Multiple drivers of CEO remuneration .3 Objectives and research questions .4 Motivation and the literature gap .5 Regulatory context in Australia .1 Recent regulatory history of directors’ and executives’ remuneration .2 Components of CEO remuneration packages .3 ASX principles of good corporate governance .6 Structure of the thesis.2 Debate about KMP remuneration packages .3 The link between corporate reputation and personal reputation .4 Professional reputation as a sub-set of personal reputation of CEOs .5 The measurement of CEO professional reputation .1 Corporate governance definitions and reforms .2 The agency theory perspective on monitoring .3 Agency theory and the relationship between CEO remuneration and corporate performance .4 The stewardship and resource dependency theoretical perspectives on corporate governance .5 Research on corporate governance mechanisms and factors that mitigate agency problems .6 The roles, functions and duties of ‘officers’ (that is, directors and executives) of the company .1 Monitoring role of the remuneration committee within the board structure .2 Remuneration committee independence .4 Background and experience of members of the remuneration committee .8 Other relevant governance factors .2 Substantial shareholders and their activism .9 Weaknesses in corporate governance reflected in KMP remuneration practices .1 Corporate versus managerial performance .2 Corporate financial performance: accounting and market-based .3 Corporate productivity performance and the stakeholder perspective.4 Measures of productivity .1 Partial productivity (physical, labour and structural) and multifactor (or total) productivity .2 Gross versus net value-added productivity measures .3 Productivity measures chosen for this study. FRAMEWORK AND HYPOTHESES DEVELOPMENT .2 Conceptual framework for this study .3 Development of hypotheses .3 Volatility of company earnings or returns: risk .4 Market-to-book value ratio. RESEARCH DESIGN AND METHODS .3 Specification of models and definitions of variables .4 Construction of CEO professional reputation index .5 Sample selection and justification of sample size.1 Use of annual reports .2 Use of Databases .3 Confidentiality and ethical considerations .7 Screening and preparing the data .1 Checking for outliers.2 Change in CEO during the year .3 Dealing with missing data .4 Dealing with different monetary amounts .5 Dealing with termination payments .6 One-year lag company performance measures .11 Methods of data analysis .1 Pooled versus panel regression analysis .2 Fixed effects versus random effects panel data analysis (Hausman and Likehood Ratio tests).
RESULTS AND ANALYSIS .1 Descriptives for the key variables .2 Industry comparisons for CEO remuneration .3 Bi-variate correlation .4 Panel regression analysis results .2 Results for Model A – financial performance, reputation and governance effects on CEO remuneration .3 Results for Model B – productivity, reputation and governance effects on CEO remuneration .5 Discussion of results of hypotheses tests .1 CEO professional reputation – hypothesis 1 (H1) .2 Remuneration committee’s independence – hypothesis 2 (H2) .3 Remuneration committee’s diligence – hypothesis 3 (H3) .4 Company’s financial performance – hypothesis 4 (H4) .5 Company’s productivity performance – hypothesis 5 (H5) .6 Company’s ownership concentration – hypothesis 6 (H6) .6 Discussion of results for control variables .2 Summary of results of hypotheses tests and control variables .3 Implications of the findings and contribution to the literature .4 Limitations of this study .5 Suggestions for future research. 183 Appendix: Example of normal P-P plot of regression standardised residual. 216 vii LIST OF TABLES Table 1.1 Annual GDP change in Australia from 2005 to 2011 (ABS 2013) .1 Percentage of a company’s reputation that was attributed by groups of stakeholders to the reputation of the CEO (Burson-Marsteller 2001 as cited in Gaines-Ross 2003) .2 List of high-technology and traditional industries (selected only) .1 Variability of the variables that make up the CEO reputation index .2 Types of data collected and the sources.3 Details in regard to outlier .4 Skewness and kurtosis of CEO remuneration: pre and post transformation to log137 Table 4.5 Collinearity statistics for Model A (financial performance measures) .6 Collinearity statistics for Model B (using partial productivity measures) .7 Collinearity statistics for Model B (using total productivity measures) .1 Descriptive statistics of dependent and independent variables .2 CEO fixed remuneration as a percentage of total remuneration .3 Number of observations by industry sector .4 Comparison of CEO remuneration by industry (Scheffe): significance levels .8 Panel regression results for Model A – financial performance, reputation and governance effects on CEO remuneration .9 Panel regression results for Model B – productivity, reputation and governance effects on CEO total remuneration .10 Panel regression results for Model B – productivity, reputation and governance effects on CEO fixed remuneration .11 Panel regression results for Model B – productivity, reputation and governance effects on CEO performance-based remuneration .1 Summary of the regression results in terms of the significance of the relationships between the dependent variable CEOREM and the independent variables. 174 viii LIST OF FIGURES Figure 2.1: Factors that mitigate agency problems 59 Figure 3.
100 ix ABSTRACT The issue of remuneration of executives, especially chief executive officers (CEOs), tends to attract attention from the media, regulators and the public in general. This is especially true in times of financial crisis such as the recent global financial crisis (GFC). There is a perception that CEOs may be paid excessively despite performing poorly (Clarke 2007). This concern therefore provides the impetus for this study: Is there a common basis for the justification of CEO remuneration? There have been numerous studies undertaken in the past to understand what affects CEO remuneration.
The most commonly researched drivers of CEO remuneration are those related to conventional corporate financial performance measures such as return on equity; as well as the influence from corporate governance mechanisms and ownership structures. These studies have produced mixed results (for example Merhebi, Pattenden, Swan and Zhou 2006; Productivity Commission 2009). A review of the literature suggests that there are other factors which drive CEO remuneration especially if viewed from a broader stakeholders’ perspective (Kim, Joo and Choi 1996; Niap, Taylor, Morley and Kim 2012). Therefore, this study seeks to add two new drivers to the traditional models, namely CEO personal professional reputation and company productivity as an alternate to conventional company financial performance measures.
The literature also criticises previous studies that concentrate on only one (corporate governance) perspective to study the agency problem which is the conflict between shareholders and management interests (for example Shivdasani 1993). Rather, the literature contends that studying the agency problem depends on the efficiency of a bundle of monitoring mechanisms (Agrawal and Knoeber 1996). Furthermore, certain authors have questioned the effectiveness of the Anglo-American corporate governance structure (Clarke 2010). Accordingly, this study revisits the monitoring effects that ownership structure and the quality of the remuneration committee may have on CEO remuneration.
Ownership structure is measured by the percentage of shares owned by external substantial shareholders while the quality of the remuneration committee is measured by its independence and diligence. The possible influences of company size, industry, volatility of company returns and company growth are controlled for in this study. In addition, this study seeks to provide evidence on the comparative effects that these drivers may have on not just total CEO remuneration, but also on the two major components of fixed and performance-based remuneration that make up x total CEO remuneration. Consequently, this study seeks to address the following five research questions: RQ1 is there a relationship between CEO professional reputation and CEO remuneration? RQ2 is there a relationship between the independence of the company’s remuneration committee and CEO remuneration? RQ3 is there a relationship between the diligence of the company’s remuneration committee and CEO remuneration? RQ4 is there a relationship between company performances, in terms of the following, and CEO remuneration: RQ4.1 conventional company financial performance; and or RQ4.2 productivity? and RQ5 is there a relationship between the concentration of the company’s shareholders and CEO remuneration? The method entails a quantitative approach using panel regression analysis of data from companies sampled from the Top 200 ASX listed companies (based on their market capitalisation in 2009) over three years from 2007 to 2009.
This study spans the period from 2007 to 2009 due to the intense public attention that excessive executive remuneration garnered due to the GFC. Data are obtained from secondary sources, namely companies’ annual reports and the FinAnalysis, Connect4 and DatAnalysis databases. A total of 18 regressions are run. Measuring reputation is difficult because it is an intangible.
Therefore, it is contended that constructing a reputation index based on objective measures from annual reports provides a more reliable indicator of reputation which is the approach taken in this study. For the purpose of this study, CEO professional reputation, which is a component of CEO personal reputation, is used because this can be measured objectively from data obtained from annual reports. The CEO professional reputation index is constructed using the following four proxies as based on the literature and face validity: • CEO education level; • CEO professional memberships: • CEO prior working experience; and • CEO tenure with the company. xi In assessing the relationship between CEO remuneration and company productivity, both partial productivity, and multifactor or total productivity measures are used.
Partial productivity measures comprise of labour productivity, structural productivity and physical capital productivity. In regard to research question one, the results clearly show a positive association between CEO fixed remuneration and CEO professional reputation. For research questions two and three, the results indicate that the internal governance factor, the quality of the remuneration committee in terms of its independence and diligence, has not had a significant impact on the determination of CEO remuneration. The results for research question 4.
There does not appear to be any significant effect of ROE or total shareholders return on CEO remuneration, although there is a positive relationship between net operating cash flow and CEO remuneration. For research question 4.2, the results indicate a positive relationship between CEO remuneration and company total productivity. Finally, the results indicate that the external governance factor, concentration of substantial shareholders (research question five), has not had a significant impact on the determination of CEO remuneration during the period of the GFC. The contributions of this study to the literature are threefold.
Firstly, this is the first known attempt to construct a CEO professional reputation index which provides a starting point for future research to further improve on this index.
Nội dung được bảo vệ bản quyền — Tải xuống đầy đủ
Trích dẫn luận án này
Damian Tien Foo Niap (2013). Doctoral thesis of philosophy ceo remuneration australian ev [Luận án tiến sĩ, RMIT University]. LuanAn.net. https://luanan.net/quan-tri-kinh-doanh/quan-tri-tai-chinh-doanh-nghiep/doctoral-thesis-of-philosophy-ceo-remuneration-australian-evidence-of-the
Câu hỏi thường gặp
Luận án "Doctoral thesis of philosophy ceo remuneration australian ev" nghiên cứu về vấn đề gì?
Luận văn phân tích mức lương CEO doanh nghiệp Úc, tập trung vào thù lao và hiệu suất hoạt động.
Luận án "Doctoral thesis of philosophy ceo remuneration australian ev" được bảo vệ tại trường nào?
Luận án này được bảo vệ tại RMIT University. Năm bảo vệ: 2013.
Luận án "Doctoral thesis of philosophy ceo remuneration australian ev" thuộc chuyên ngành gì?
Luận án "Doctoral thesis of philosophy ceo remuneration australian ev" thuộc chuyên ngành Accounting. Danh mục: Quản Trị Tài Chính Doanh Nghiệp.
Luận án "Doctoral thesis of philosophy ceo remuneration australian ev" có bao nhiêu trang?
Luận án "Doctoral thesis of philosophy ceo remuneration australian ev" có 230 trang. Bạn có thể xem trước một phần tài liệu ngay trên trang web trước khi tải về.
Cách tải luận án "Doctoral thesis of philosophy ceo remuneration australian ev" về máy như thế nào?
Để tải luận án về máy, bạn nhấn nút "Tải xuống ngay" trên trang này, sau đó hoàn tất thanh toán phí lưu trữ. File sẽ được tải xuống ngay sau khi thanh toán thành công. Hỗ trợ qua Zalo: 0559 297 239.