Luận án Tiến sĩ Triết học: Chiến lược hồi sinh công đoàn Việt Nam tại RMIT
Luận án TS triết học: Chiến lược phục hồi công đoàn Việt Nam. Phân tích sâu sắc, đề xuất giải pháp đổi mới.
Năm xuất bản
Số trang
282
Thời gian đọc
43 phút
Lượt xem
0
Lượt tải
0
Phí lưu trữ
50 Point
Tổng quan nhanh
- Chủ đề:
- 1. Bối cảnh đổi mới chiến lược hồi sinh công đoàn Việt Nam
- Số trang:
- 282 trang
- Trường:
- RMIT University
- Chuyên ngành:
- Management
- Tác giả:
- Bac Phuong Nguyen
- Năm:
- 2016
Tóm tắt nội dung luận án
I. Bối cảnh đổi mới chiến lược hồi sinh công đoàn Việt Nam
Nền kinh tế Việt Nam chuyển biến mạnh mẽ sau thời kỳ Đổi Mới. Khu vực kinh tế tư nhân và đầu tư trực tiếp nước ngoài phát triển nhanh. Hàng triệu việc làm mới xuất hiện trong các khu công nghiệp. Tuy nhiên, quan hệ lao động trở nên phức tạp hơn bao giờ hết. Các tranh chấp lao động tự phát và đình công không theo trình tự luật định diễn ra ở nhiều địa phương. Thực trạng này đặt ra yêu cầu cấp bách về một chiến lược hồi sinh công đoàn Việt Nam toàn diện. Công đoàn cần thích ứng với môi trường kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Đồng thời, tổ chức phải đáp ứng các cam kết quốc tế trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới. Nghị quyết 02-NQ/TW của Bộ Chính trị khẳng định vai trò sống còn của việc cải cách công đoàn. Đổi mới là con đường duy nhất để công đoàn duy trì vị thế đại diện hợp pháp và bảo vệ người lao động hiệu quả.
1.1. Thách thức từ nền kinh tế thị trường và hội nhập
Kinh tế thị trường mang lại cơ hội lớn nhưng kèm theo nhiều thách thức gay gắt. Khu vực kinh tế tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chiếm tỷ trọng lớn trong nền kinh tế. Chủ sử dụng lao động luôn tìm cách tối ưu hóa chi phí sản xuất và lợi nhuận. Người lao động đối mặt với tình trạng tăng ca quá mức, áp lực năng suất và lương thưởng bấp bênh. Mô hình công đoàn hành chính truyền thống từ thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa không còn phù hợp. Cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp thường hưởng lương từ chủ doanh nghiệp, dẫn đến sự phụ thuộc về mặt lợi ích. Khi tranh chấp quyền lợi nổ ra, người lao động thường chọn cách tự phát ngừng việc thay vì trông cậy vào công đoàn. Khoảng cách giữa tổ chức công đoàn và lực lượng công nhân trực tiếp ngày càng mở rộng. Tình trạng này đòi hỏi các giải pháp tái cấu trúc khẩn cấp.
1.2. Định hướng chiến lược theo Nghị quyết 02 NQ TW
Nghị quyết 02-NQ/TW của Bộ Chính trị đưa ra quan điểm chỉ đạo mang tính bước ngoặt. Nghị quyết nhấn mạnh yêu cầu xây dựng Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam vững mạnh toàn diện. Tổ chức công đoàn cần chuyển mạnh từ phương thức quản lý hành chính sang phương thức phục vụ và đại diện thực quyền. Trọng tâm chiến lược là bảo vệ quyền và lợi ích người lao động tại cơ sở sản xuất. Bộ Chính trị chỉ đạo hoàn thiện thể chế pháp luật lao động đồng bộ với chuẩn mực quốc tế. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên nghiệp và bản lĩnh được ưu tiên hàng đầu. Nguồn tài chính công đoàn phải được quản lý minh bạch, tập trung nguồn lực cho cơ sở. Nghị quyết 02-NQ/TW tạo cơ sở chính trị vững chắc cho quá trình hồi sinh công đoàn tại Việt Nam.
II. Đổi mới tổ chức và hoạt động công đoàn tại Việt Nam
Công cuộc đổi mới tổ chức và hoạt động công đoàn đòi hỏi tư duy quản trị đột phá. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam chủ động rà soát lại toàn bộ bộ máy tổ chức từ trung ương đến cơ sở. Mục tiêu là tinh gọn bộ máy, giảm tầng nấc trung gian và loại bỏ thủ tục hành chính rườm rà. Công đoàn tập trung toàn bộ nguồn lực vào nhiệm vụ cốt lõi là bảo vệ quyền và lợi ích người lao động. Tổ chức áp dụng các mô hình quản lý hiện đại và chuyển đổi số trong quản lý đoàn viên. Công tác phân bổ tài chính ưu tiên trực tiếp cho các hoạt động tại cơ sở. Sự chuyển đổi này giúp công đoàn phản ứng nhanh nhạy trước những biến động của thị trường lao động.
2.1. Chuyển đổi mô hình hoạt động hướng về cơ sở
Công đoàn cơ sở đóng vai trò tuyến đầu trong mọi hoạt động đại diện. Việc chuyển đổi mô hình bắt đầu bằng việc thay đổi căn bản chức năng hoạt động. Công đoàn giảm thiểu các phong trào mang tính hình thức, bề nổi và tốn kém. Thay vào đó, tổ chức tập trung vào việc tư vấn pháp luật, trợ giúp pháp lý và hỗ trợ đời sống thực tế cho công nhân. Cán bộ công đoàn cấp trên trực tiếp hỗ trợ cơ sở khi xảy ra tranh chấp phức tạp. Cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn cơ sở trước sự trừng phạt của người sử dụng lao động được thiết lập. Sự hiện diện thường xuyên của tổ chức tại xưởng sản xuất tạo dựng niềm tin vững chắc cho công nhân. Hoạt động công đoàn chuyển biến từ thụ động sang chủ động can thiệp và hỗ trợ.
2.2. Nâng cao tính dân chủ và tiếng nói đoàn viên
Dân chủ nội bộ là yếu tố quyết định sức sống của tổ chức công đoàn. Quy trình bầu cử ban chấp hành công đoàn cơ sở phải bảo đảm tính tự do, minh bạch và dân chủ thực chất. Người lao động có quyền trực tiếp đề cử và bầu chọn những người đại diện xứng đáng cho mình. Mọi chủ trương, kế hoạch chi tiêu tài chính và chương trình hành động của công đoàn đều phải công khai cho đoàn viên giám sát. Tiếng nói của công nhân từ phân xưởng được thu thập qua các kênh tiếp nhận ý kiến hiện đại. Công đoàn lắng nghe các phản ánh về an toàn lao động, đơn giá sản phẩm và chế độ phụ cấp. Khi người lao động thấy quyền làm chủ được tôn trọng, họ sẽ chủ động gắn bó với tổ chức.
III. Nâng cao vai trò công đoàn cơ sở trong thời đại mới
Nâng cao vai trò công đoàn cơ sở là trọng tâm then chốt trong chiến lược hồi sinh. Công đoàn cơ sở trực tiếp tương tác hàng ngày với người lao động và chủ doanh nghiệp. Môi trường làm việc hiện đại đòi hỏi cán bộ cơ sở phải có kiến thức sâu rộng về luật pháp và kỹ năng đàm phán sắc bén. Công đoàn cơ sở cần chủ động kiến tạo môi trường làm việc an toàn, công bằng và tôn trọng lẫn nhau. Việc khẳng định vị thế độc lập và chuyên nghiệp của công đoàn cơ sở giúp ngăn ngừa từ sớm các mâu thuẫn lao động gay gắt. Khi công đoàn cơ sở vững mạnh, quyền lợi của người lao động được bảo đảm ngay tại nơi làm việc.
3.1. Thúc đẩy đối thoại tại nơi làm việc định kỳ
Cơ chế đối thoại tại nơi làm việc là phương thức hữu hiệu nhằm xây dựng lòng tin giữa hai bên. Công đoàn cơ sở chủ động phối hợp với người sử dụng lao động tổ chức các phiên đối thoại định kỳ và đột xuất. Nội dung đối thoại tập trung vào điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, an toàn vệ sinh lao động và phân phối phúc lợi. Thông tin sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được chia sẻ minh bạch giúp công nhân thấu hiểu tình hình chung. Ngược lại, ban giám đốc nắm bắt kịp thời những bức xúc, kiến nghị chính đáng từ phía công nhân. Đối thoại cởi mở và thực chất giúp giải tỏa mâu thuẫn ngay từ khi mới manh nha. Đây là giải pháp phòng ngừa tranh chấp lao động tự phát hiệu quả nhất.
3.2. Cải thiện quan hệ giữa công đoàn và doanh nghiệp
Mối quan hệ giữa công đoàn và người sử dụng lao động cần chuyển từ đối đầu hoặc phụ thuộc sang đối tác tôn trọng lẫn nhau. Công đoàn cơ sở thể hiện vai trò đồng hành cùng sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Năng suất lao động cao và doanh nghiệp kinh doanh có lãi tạo tiền đề tăng lương cho người lao động. Tuy nhiên, công đoàn kiên quyết giữ vững tính độc lập và nguyên tắc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của công nhân. Khi phát hiện các hành vi vi phạm an toàn hoặc trốn đóng bảo hiểm xã hội, công đoàn lập tức đấu tranh kiên quyết. Sự kết hợp hài hòa giữa hợp tác và đấu tranh giúp xác lập vị thế bình đẳng của công đoàn trước giới chủ.
IV. Chiến lược thương lượng tập thể và thỏa ước lao động
Thương lượng tập thể và thỏa ước lao động là cốt lõi của hoạt động công đoàn hiện đại. Đây là công cụ pháp lý quan trọng nhất nhằm xác lập các điều kiện lao động tiến bộ hơn quy định của pháp luật. Một bản thỏa ước lao động tập thể chất lượng cao phản ánh thực lực đàm phán của tổ chức đại diện. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam chú trọng đào tạo chuyên sâu kỹ năng phân tích tài chính và đàm phán cho cán bộ công đoàn. Thương lượng tập thể thực chất mang lại lợi ích kinh tế cụ thể cho người lao động, từ đó khẳng định giá trị không thể thay thế của tổ chức công đoàn.
4.1. Quy trình đàm phán thỏa ước lao động tập thể thực chất
Quy trình thương lượng tập thể phải xuất phát từ nhu cầu có thật của người lao động. Trước khi bước vào đàm phán, công đoàn cơ sở tổ chức lấy ý kiến rộng rãi của toàn thể công nhân. Các nội dung khảo sát bao gồm mức lương tối thiểu doanh nghiệp, tiền thưởng Tết, phụ cấp chuyên cần, bữa ăn giữa ca và hỗ trợ nhà ở. Đội ngũ đàm phán của công đoàn chuẩn bị kỹ lưỡng các số liệu về chi phí sinh hoạt, lạm phát và lợi nhuận của doanh nghiệp. Quá trình đàm phán diễn ra công khai, kiên trì và bảo vệ từng quyền lợi cụ thể. Bản thỏa ước lao động tập thể được ký kết phải có những điều khoản có lợi hơn cho người lao động so với quy định trong Bộ luật Lao động.
4.2. Giám sát thực thi thỏa ước và giải quyết tranh chấp
Ký kết thỏa ước lao động tập thể chỉ là thành công bước đầu. Nhiệm vụ trọng tâm tiếp theo là giám sát chặt chẽ quá trình thực thi các cam kết trong doanh nghiệp. Công đoàn thành lập các tổ giám sát công nhân tại từng phân xưởng và tổ sản xuất. Khi phát hiện người sử dụng lao động vi phạm thỏa ước hoặc cắt giảm phúc lợi, công đoàn cơ sở lập tức gửi văn bản yêu cầu khắc phục. Nếu doanh nghiệp cố tình trốn tránh nghĩa vụ, công đoàn chủ động đại diện người lao động khởi kiện ra tòa án lao động. Sự kiên quyết trong giám sát và giải quyết tranh chấp bảo đảm tính nghiêm minh của thỏa ước, bảo vệ quyền và lợi ích người lao động một cách thực chất.
V. Phát triển đoàn viên công đoàn và quan hệ lao động mới
Bối cảnh hội nhập quốc tế mở ra cục diện mới cho phong trào công nhân Việt Nam. Sự ra đời của tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp theo Bộ luật Lao động 2019 tạo áp lực cạnh tranh trực tiếp. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam coi đây là động lực để bứt phá và đổi mới toàn diện. Chiến lược hồi sinh tập trung mạnh mẽ vào phát triển đoàn viên công đoàn và nâng cấp chất lượng phục vụ. Tổ chức hướng tới mục tiêu xây dựng quan hệ lao động hài hòa ổn định tiến bộ, thúc đẩy nền kinh tế phát triển bền vững và nhân văn.
5.1. Thu hút và phát triển đoàn viên công đoàn bền vững
Công tác phát triển đoàn viên công đoàn cần chuyển dịch từ hình thức hành chính sang phương thức thuyết phục tự nguyện. Người lao động chỉ gia nhập công đoàn khi thấy được lợi ích thiết thực và sự che chở rõ ràng. Công đoàn đẩy mạnh cung cấp các gói phúc lợi đoàn viên như tư vấn pháp lý miễn phí, hỗ trợ tài chính vi mô, nhà ở xã hội và học bổng con em công nhân. Việc ứng dụng công nghệ thông tin giúp người lao động đăng ký gia nhập công đoàn trực tuyến dễ dàng. Cán bộ công đoàn trực tiếp đến các khu nhà trọ công nhân để tuyên truyền và lắng nghe tâm tư. Sự tận tụy và minh bạch là chìa khóa mở rộng mạng lưới đoàn viên bền vững.
5.2. Xây dựng quan hệ lao động hài hòa ổn định tiến bộ
Xây dựng quan hệ lao động hài hòa ổn định tiến bộ là đích đến cuối cùng của chiến lược hồi sinh công đoàn. Môi trường lao động lành mạnh giúp giảm thiểu rủi ro đình công tự phát và tranh chấp tập thể kéo dài. Người lao động yên tâm cống hiến, nâng cao năng suất và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Chủ doanh nghiệp tôn trọng quyền lợi của người lao động và xem công đoàn là đối tác đối thoại tin cậy. Trong bối cảnh có sự xuất hiện của tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp, tổ chức công đoàn truyền thống phải không ngừng hoàn thiện để giữ vững vai trò nòng cốt. Sự phát triển vững chắc của công đoàn góp phần ổn định chính trị xã hội và thúc đẩy kinh tế đất nước đi lên.
Mục lục chi tiết luận án
Tải xuống file đầy đủ để xem toàn bộ nội dung
Tải đầy đủ (282 trang)Nội dung chính
Tổng quan về luận án
Luận án này tiên phong khám phá các chiến lược hồi sinh công đoàn (trade union revitalisation) tại Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi kinh tế sâu rộng từ kế hoạch tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, được biết đến với tên gọi chính sách Đổi Mới. Nghiên cứu này đặt trong bối cảnh khoa học quan trọng khi các công đoàn Việt Nam, vốn gắn liền với bản sắc cộng sản truyền thống, đối mặt với thách thức to lớn trong việc thích ứng với môi trường kinh doanh mới, nơi xung đột lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động đã trở nên rõ rệt.
Research gap cụ thể được xác định là sự thiếu hụt kiến thức thực nghiệm về các chiến lược hồi sinh công đoàn trong bối cảnh Việt Nam (Nguyễn, B. 2016, trang xiv). Các nghiên cứu trước đây thường đưa ra các đề xuất theo mô hình phương Tây như độc lập hóa công đoàn, tăng cường dân chủ và cải cách chính trị (Kamoche 2001; Pringle & Clarke 2010; Van Gramberg et al. 2013; Cox 2015), nhưng chúng được đánh giá là "không thực tế" và "không cung cấp bất kỳ phương pháp nào để hiện thực hóa chúng trong thực tế" (Nguyễn, B. 2016, trang 2-3). Đặc biệt, tồn tại một nghịch lý chưa được giải quyết: liệu các công đoàn Việt Nam sẽ duy trì mối quan hệ gần gũi truyền thống với quản lý, đặc trưng của các công đoàn cộng sản, hay sẽ chuyển sang mối quan hệ đối đầu như các lý thuyết công đoàn truyền thống ở các nền kinh tế công nghiệp phát triển (Nguyễn, B. 2016, trang xiv). Hơn nữa, những bài học từ Trung Quốc và các nước hậu cộng sản ở Đông Âu được nhận định là "không đủ để kiểm tra các chiến lược thay đổi công đoàn ở Việt Nam" (Nguyễn, B. 2016, trang 4). Luận án này lấp đầy khoảng trống này bằng cách cung cấp kiến thức thực nghiệm chuyên sâu, tập trung vào bối cảnh văn hóa và chính trị đặc thù của Việt Nam.
Các câu hỏi nghiên cứu chính được đặt ra là:
- Câu hỏi nghiên cứu chính: Các chiến lược hồi sinh công đoàn ở Việt Nam trong thời kỳ Đổi Mới là gì? (Nguyễn, B. 2016, trang 5)
- Câu hỏi phụ 1: Các công đoàn cơ sở cá nhân ở cấp nơi làm việc đã phản ứng như thế nào với các vấn đề công đoàn? (Nguyễn, B. 2016, trang 6)
- Câu hỏi phụ 2: Mức độ đóng góp của lãnh đạo công đoàn và dân chủ công đoàn vào chiến lược hồi sinh công đoàn là bao nhiêu? (Nguyễn, B. 2016, trang 6)
Khung lý thuyết của nghiên cứu này dựa trên việc tích hợp và mở rộng các lý thuyết hiện có. Nghiên cứu sử dụng khung của Gahan (1998) để phân tích phản ứng của các công đoàn cá nhân, bao gồm mục tiêu, phương pháp, chiến thuật và cấp độ xây dựng chiến thuật. Đối với phong trào công đoàn rộng lớn hơn, nghiên cứu dựa trên khung của Frege và Kelly (2004) để thảo luận về chiến lược công đoàn, bao gồm bối cảnh thể chế của quan hệ lao động, chiến lược của nhà nước và người sử dụng lao động, và bản sắc công đoàn (Nguyễn, B. 2016, trang 6). Ngoài ra, nghiên cứu còn tham chiếu đến các khái niệm về công đoàn của Leninist, mô tả vai trò "truyền tải" (transmission belt) giữa đảng-nhà nước và người lao động (Pringle & Clarke 2010; Zhu & Fahey 2000).
Đóng góp đột phá của luận án này mang lại tác động lớn cả về lý thuyết và thực tiễn:
- Thiết lập liên kết lý thuyết mới: Đề xuất một liên kết giữa mô hình dịch vụ (servicing model) của công đoàn và chiến lược đối tác công đoàn-quản lý (union-management partnership) để hồi sinh công đoàn trong bối cảnh các quốc gia chuyển đổi (Nguyễn, B. 2016, trang xv). Đây là một sự mở rộng đáng kể đối với tài liệu hiện có, thách thức các giả định tập trung vào mô hình tổ chức phương Tây.
- Thách thức quan điểm về dân chủ công đoàn: Luận án "thách thức lập luận rằng dân chủ công đoàn là yếu tố then chốt dẫn đến hồi sinh công đoàn thành công" (Nguyễn, B. 2016, trang 7), chỉ ra rằng trong bối cảnh Việt Nam, "dân chủ công đoàn ít có khả năng trở thành mối quan tâm của các thành viên công đoàn, vì các thành viên thụ động và không muốn tham gia vào quá trình ra quyết định của công đoàn" (Nguyễn, B. 2016, trang 7).
- Nâng cao hiểu biết về vai trò của thành viên thụ động: Gợi ý rằng các nghiên cứu về hồi sinh công đoàn và dân chủ công đoàn nên "tập trung vào sự thụ động của thành viên, đây là một khía cạnh quan trọng trong việc xây dựng chiến lược công đoàn" (Nguyễn, B. 2016, trang xv), mở ra một hướng nghiên cứu mới.
- Cung cấp khuyến nghị thực tiễn được định lượng: Đưa ra các khuyến nghị cụ thể cho lãnh đạo công đoàn, thành viên công đoàn và các nhà hoạch định chính sách, chẳng hạn như lãnh đạo công đoàn cần "tập trung vào và hiểu nhu cầu của thành viên để cung cấp dịch vụ tốt hơn... để huy động và tuyển dụng các thành viên tiềm năng" (Nguyễn, B. 2016, trang 8), và các nhà hoạch định chính sách cần "xây dựng một khung pháp lý hiệu quả để bảo vệ các cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp" (Nguyễn, B. 2016, trang 8).
Phạm vi và ý nghĩa: Nghiên cứu này tập trung vào mười công đoàn cơ sở tại hai địa điểm chiến lược là Cà Mau và Thành phố Hồ Chí Minh, đại diện cho các môi trường làm việc đa dạng bao gồm cơ quan nhà nước, doanh nghiệp nhà nước (SOEs), doanh nghiệp tư nhân trong nước (DPEs) và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FOEs) (Nguyễn, B. 2016, trang 9). Phạm vi này đảm bảo một bức tranh phong phú và khả năng thu được những hiểu biết phân tích sâu sắc về các hiện tượng phức tạp và tinh vi. Ý nghĩa của nghiên cứu nằm ở việc cung cấp "kiến thức thực nghiệm về các chiến lược hồi sinh công đoàn ở Việt Nam" (Nguyễn, B. 2016, trang xiv), giúp định hình lại các lý thuyết công đoàn trong các nền kinh tế chuyển đổi và cung cấp định hướng chính sách thiết thực cho các bên liên quan.
Literature Review và Positioning
Phần tổng quan tài liệu đã tổng hợp kỹ lưỡng các luồng nghiên cứu chính về công đoàn, đặc biệt tập trung vào các khái niệm về hồi sinh công đoàn và dân chủ công đoàn. Các nghiên cứu điển hình từ các quốc gia công nghiệp phát triển như Fiorito (2004), Gahan & Bell (1999) đã khám phá các nỗ lực phản ứng của công đoàn đối với các vấn đề như suy giảm mật độ công đoàn (union density decline) kể từ những năm 1970 (Nguyễn, B. 2016, trang 5). Behrens et al. (2004) đã phân loại các nỗ lực này thành các chiến lược như xây dựng đối tác công đoàn-quản lý, hành động chính trị, tái cấu trúc công đoàn, xây dựng liên minh và đoàn kết quốc tế (Nguyễn, B. 2016, trang 5). Đối với các nước châu Á, các chiến lược hồi sinh công đoàn bao gồm tăng cường quyền tự chủ của công đoàn, nhấn mạnh lại việc tổ chức, thay đổi cấu trúc công đoàn, liên minh giữa công đoàn và các nhóm xã hội dân sự, tăng cường dịch vụ thành viên và quốc tế hóa hoạt động công đoàn (Nguyễn, B. 2016, trang xiv).
Nghiên cứu đã chỉ ra những mâu thuẫn và tranh luận đáng kể trong tài liệu hiện có. Một mặt, có những đề xuất rằng công đoàn Việt Nam nên tuân theo các mô hình phương Tây để hoạt động độc lập với quản lý, với các yếu tố như quyền tự do lập hội và cải cách chính trị được Cox (2015), Do (2013), Zhu & Benson (2008) và Zhu & Fahey (2000) nhấn mạnh. Chẳng hạn, Cox (2015) lập luận rằng người lao động cần quyền tự do lập hội để tổ chức các tổ chức đại diện không chính thức. Mặt khác, những quan điểm này bị phản đối bởi thực tế chính trị của Việt Nam, nơi "Đảng Cộng sản Việt Nam (CPV) là đảng chính trị duy nhất cầm quyền ở Việt Nam, và đảng này luôn mong muốn các công đoàn duy trì đặc điểm cộng sản của mình" (Nguyễn, B. 2016, trang 3). Zhu và Benson (2008) thậm chí còn thách thức việc phân loại các công đoàn Trung Quốc theo các mô hình công đoàn phương Tây do chúng "duy trì vai trò kép là hỗ trợ quản lý cũng như đại diện cho lợi ích của người lao động" (Nguyễn, B. 2016, trang 4).
Định vị trong tài liệu của luận án này là duy nhất, khi xác định một khoảng trống cụ thể trong việc giải thích sự thay đổi của công đoàn trong các nền kinh tế chuyển đổi, mà các lý thuyết công đoàn hiện có chưa thực sự phù hợp (Nguyễn, B. 2016, trang 4). Luận án không chỉ nhận diện thách thức mà còn tìm kiếm các giải pháp thực tiễn trong bối cảnh chính trị xã hội hiện hành của Việt Nam, khác với các nghiên cứu trước đây vốn mang tính lý tưởng hóa hoặc đề xuất các thay đổi triệt để không khả thi.
Nghiên cứu này nâng cao lĩnh vực bằng cách khám phá các chiến lược thực tế mà công đoàn Việt Nam có thể áp dụng, thay vì chỉ đơn thuần lặp lại các khuyến nghị chung (Nguyễn, B. 2016, trang 4-5). Nó cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách các công đoàn điều hướng giữa bản sắc cộng sản truyền thống và nhu cầu đại diện cho người lao động trong nền kinh tế thị trường, một vấn đề mà các lý thuyết hiện tại về công đoàn phương Tây hoặc các nghiên cứu về các nước hậu cộng sản ở Đông Âu (ví dụ: Ashwin 2007; Mrozowicki et al. 2008) chưa thể giải quyết thỏa đáng. Những nghiên cứu này thường chỉ ra rằng các công đoàn ở Đông Âu đã chuyển hoàn toàn sang mô hình phương Tây nhưng lại "chưa có bất kỳ mô hình hoàn hảo nào để áp dụng" (Nguyễn, B. 2016, trang 4), cho thấy sự cần thiết của các cách tiếp cận mới và bối cảnh cụ thể.
So sánh với ít nhất hai nghiên cứu quốc tế cho thấy sự khác biệt rõ rệt. Trong khi Taylor (2000), Warner (1991), và Zhu & Benson (2008) đã nghiên cứu về công đoàn Trung Quốc và nhận thấy sự "không rõ ràng và đầy mơ hồ" (Warner 2008, trang 152) trong vai trò kép của chúng, nghiên cứu này ở Việt Nam đi sâu hơn vào việc xây dựng một chiến lược cụ thể dựa trên các đặc điểm nội tại như sự thụ động của thành viên và vai trò lãnh đạo tích cực. Hơn nữa, không giống như các nước Đông Âu đã "hoàn toàn chuyển sang mô hình phương Tây" (Ashwin 2007; Mrozowicki et al. 2008) sau cải cách chính trị triệt để, Việt Nam vẫn duy trì một đảng chính trị duy nhất, buộc các công đoàn phải phát triển các chiến lược độc đáo để hồi sinh trong khuôn khổ chính trị hiện tại, thay vì thay đổi hoàn toàn bản chất. Điều này làm nổi bật tính độc đáo trong chiến lược đối tác công đoàn-quản lý mà luận án này đề xuất.
Đóng góp lý thuyết và khung phân tích
Đóng góp cho lý thuyết
Luận án này đã có những đóng góp lý thuyết quan trọng bằng cách mở rộng và thách thức các lý thuyết cụ thể về hồi sinh công đoàn và dân chủ công đoàn. Nó đã mở rộng lý thuyết về hồi sinh công đoàn bằng cách đề xuất một liên kết độc đáo giữa mô hình dịch vụ của công đoàn và chiến lược đối tác công đoàn-quản lý trong bối cảnh các quốc gia chuyển đổi như Việt Nam (Nguyễn, B. 2016, trang xv). Điều này thách thức quan điểm truyền thống, thường tập trung vào mô hình tổ chức (organising model) hoặc các chiến lược đối đầu trong các nền kinh tế thị trường phát triển. Các lý thuyết hiện có, như của Behrens et al. (2004) về các chiến lược hồi sinh đa dạng (hành động chính trị, tái cấu trúc), không đủ để giải thích sự phức tạp của tình hình Việt Nam, nơi công đoàn bị ràng buộc bởi các yếu tố chính trị và lịch sử (Pringle & Clarke 2010; Zhu & Fahey 2000).
Nghiên cứu này cũng thách thức lập luận của các nhà lý thuyết như Fairbrother (1989, 2007, 2015) và Hickey et al. (2007) về vai trò trung tâm của dân chủ công đoàn trong việc hồi sinh công đoàn thành công. Bằng chứng từ Việt Nam cho thấy "dân chủ công đoàn ít có khả năng trở thành mối quan tâm của các thành viên công đoàn, vì các thành viên thụ động và không muốn tham gia vào quá trình ra quyết định của công đoàn" (Nguyễn, B. 2016, trang 7). Điều này chỉ ra rằng trong một số bối cảnh chuyển đổi, các yếu tố nội tại như sự thụ động của thành viên (member passivity) có thể có ảnh hưởng lớn hơn so với các khuôn mẫu phương Tây về sự tham gia chủ động.
Khung khái niệm của luận án được xây dựng trên sự tổng hợp của các lý thuyết về mục tiêu công đoàn, phương pháp, chiến thuật (Gahan 1998) và bối cảnh thể chế của quan hệ lao động, chiến lược nhà nước và người sử dụng lao động, bản sắc công đoàn (Frege và Kelly 2004). Các thành phần chính bao gồm: 1) Phản ứng của các công đoàn cơ sở cá nhân ở cấp nơi làm việc; 2) Mức độ đóng góp của lãnh đạo công đoàn (union leadership) và dân chủ công đoàn vào chiến lược hồi sinh công đoàn; và 3) Mối liên hệ giữa mô hình dịch vụ của công đoàn và chiến lược đối tác công đoàn-quản lý.
Mô hình lý thuyết của luận án đề xuất các giả thuyết sau:
- Giả thuyết 1: Trong bối cảnh các quốc gia chuyển đổi như Việt Nam, mô hình dịch vụ của công đoàn có xu hướng dẫn đến chiến lược xây dựng mối quan hệ đối tác công đoàn-quản lý để hồi sinh công đoàn.
- Giả thuyết 2: Sự thụ động của thành viên đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chiến lược công đoàn và có thể làm giảm hiệu quả của các nỗ lực dân chủ công đoàn theo nghĩa truyền thống.
- Giả thuyết 3: Vai trò lãnh đạo tích cực (leadership activism) của công đoàn là yếu tố then chốt trong việc duy trì hoạt động và điều hướng chiến lược của công đoàn cơ sở trong bối cảnh thành viên thụ động.
Tuy nhiên, nghiên cứu không khẳng định một chuyển đổi mô hình (paradigm shift) triệt để theo nghĩa các lý thuyết hiện có bị bác bỏ hoàn toàn. Thay vào đó, nó trình bày bằng chứng cho thấy các lý thuyết hiện có cần được điều chỉnh và mở rộng để phù hợp với bối cảnh đặc thù của Việt Nam. Ví dụ, bằng chứng từ các phát hiện về "thiếu các đảng đối lập có tổ chức trong các công đoàn ở Việt Nam, do sự không dung thứ đối lập trong các giáo lý cộng sản" (Nguyễn, B. 2016, trang xiv) chỉ ra giới hạn của việc áp dụng trực tiếp các khái niệm dân chủ công đoàn phương Tây.
Khung phân tích độc đáo
Khung phân tích của luận án này độc đáo ở chỗ nó tích hợp các lý thuyết từ các trường phái khác nhau để tạo ra một lăng kính toàn diện để hiểu về hồi sinh công đoàn ở Việt Nam. Nó kết hợp: 1) Các khuôn khổ về chiến lược và phản ứng công đoàn (Gahan 1998; Frege & Kelly 2004); 2) Các khái niệm về mô hình công đoàn (ví dụ: mô hình dịch vụ so với mô hình tổ chức); và 3) Các nghiên cứu về dân chủ công đoàn và thái độ của thành viên. Sự tích hợp này cho phép nghiên cứu vượt ra khỏi việc chỉ so sánh đơn giản với mô hình phương Tây và đi sâu vào các yếu tố nội tại và thể chế của Việt Nam.
Cách tiếp cận phân tích mới lạ của nghiên cứu này nằm ở việc sử dụng một khung chuyên đề (thematic framework) dựa trên Gahan (1998) và Frege & Kelly (2004), cùng với tài liệu về thái độ thành viên và dân chủ công đoàn (Nguyễn, B. 2016, trang 6). Cách tiếp cận này biện minh cho việc khám phá các chiến lược công đoàn ở Việt Nam, cho phép nhận diện các chủ đề tiềm ẩn và ý nghĩa ngầm định trong dữ liệu định tính. Nó khác biệt với các nghiên cứu trước đây thường đưa ra các đề xuất chung chung mà "không cung cấp bất kỳ phương pháp nào để hiện thực hóa chúng trong thực tế" (Nguyễn, B. 2016, trang 2).
Đóng góp về khái niệm bao gồm các định nghĩa rõ ràng về hồi sinh công đoàn (nỗ lực của công đoàn để đáp ứng các vấn đề thông qua các chiến lược cụ thể như xây dựng đối tác, hành động chính trị, tái cấu trúc) so với đổi mới công đoàn (union renewal) (tập trung vào khuyến khích sự tham gia của thành viên và dân chủ công đoàn thông qua chiến lược tổ chức thành viên cơ sở hay rank-and-file members) (Nguyễn, B. 2016, trang 5). Luận án này sử dụng thuật ngữ hồi sinh công đoàn vì nó "phù hợp hơn cho nghiên cứu này so với đổi mới công đoàn" do công đoàn Việt Nam chưa có chiến lược hệ thống và từ đổi mới trực tiếp ám chỉ dân chủ công đoàn (Nguyễn, B. 2016, trang 5-6).
Các điều kiện biên (boundary conditions) được tuyên bố rõ ràng trong nghiên cứu. Các phát hiện và khuyến nghị chủ yếu áp dụng cho các "quốc gia chuyển đổi" (Nguyễn, B. 2016, trang xv) có đặc điểm tương tự Việt Nam, đặc biệt là sự tồn tại của một đảng chính trị duy nhất lãnh đạo và một nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Khẳng định này tránh việc khái quát hóa quá mức các phát hiện cho tất cả các bối cảnh, đặc biệt là các nền kinh tế công nghiệp phát triển với các cấu trúc quan hệ lao động và chính trị khác biệt.
Phương pháp nghiên cứu tiên tiến
Thiết kế nghiên cứu
Luận án áp dụng một triết lý nghiên cứu theo hướng interpretivism (diễn giải), phù hợp với bản chất khám phá (exploratory nature) và mục tiêu nắm bắt sự phức tạp, tinh tế của hiện tượng xã hội (Nguyễn, B. 2016, trang 9). Điều này ngụ ý một lập trường nhận thức luận (epistemological stance) của chủ nghĩa kiến tạo xã hội (social constructionism), tìm cách hiểu các ý nghĩa chủ quan mà các tác nhân gán cho kinh nghiệm của họ, thay vì tìm kiếm các định luật tổng quát khách quan.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính (qualitative approach) với chiến lược nghiên cứu trường hợp đơn nhúng (embedded single case-study strategy) (Yin 2003), đây là một thiết kế nghiên cứu phức tạp cho phép phân tích sâu sắc một hiện tượng trong bối cảnh thực của nó (Nguyễn, B. 2016, trang 9). Rationale cho sự kết hợp này là mặc dù "chiến lược nghiên cứu trường hợp đơn không cung cấp sự khái quát hóa các hiện tượng, nhưng nó cung cấp một bức tranh phong phú và khả năng thu được những hiểu biết phân tích từ trường hợp" (Nguyễn, B. 2016, trang 9). Điều này đặc biệt phù hợp với việc nghiên cứu các hoạt động công đoàn ở Việt Nam, nơi các yếu tố lịch sử và chính trị tạo ra một bối cảnh độc đáo.
Thiết kế này không phải là mixed methods theo nghĩa kết hợp định tính và định lượng mà là một phương pháp định tính đa dạng. Nó có thể được coi là thiết kế đa cấp (multi-level design) theo nghĩa phân tích được thực hiện ở nhiều cấp độ: cấp độ tổ chức công đoàn Việt Nam nói chung và cấp độ các công đoàn cơ sở tại nơi làm việc (Nguyễn, B. 2016, trang 9). Các cấp độ này được xác định rõ ràng, cho phép hiểu sâu sắc mối quan hệ qua lại giữa chính sách quốc gia và thực tiễn cấp cơ sở.
Kích thước mẫu bao gồm mười công đoàn cơ sở được lựa chọn có chủ đích (Nguyễn, B. 2016, trang 9). Tiêu chí lựa chọn mẫu được thiết kế để đảm bảo sự đa dạng của các môi trường làm việc và loại hình sở hữu, bao gồm cơ quan nhà nước, doanh nghiệp nhà nước (SOEs), doanh nghiệp tư nhân trong nước (DPEs) và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FOEs). Các công đoàn này được lựa chọn từ hai địa điểm: tỉnh Cà Mau (vùng cực Nam của Việt Nam) và Thành phố Hồ Chí Minh (trung tâm kinh tế năng động nhất) (Nguyễn, B. 2016, trang 9), tối đa hóa sự phong phú của dữ liệu.
Quy trình nghiên cứu nghiêm ngặt
Chiến lược lấy mẫu là lấy mẫu có chủ đích (purposeful sampling), tập trung vào các trường hợp giàu thông tin có thể làm sáng tỏ các câu hỏi nghiên cứu (Nguyễn, B. 2016, trang 113). Các tiêu chí bao gồm/loại trừ không được nêu rõ trong đoạn văn cung cấp, nhưng ngụ ý là các công đoàn hoạt động trong các môi trường sở hữu khác nhau và ở các cấp độ phát triển kinh tế khác nhau (Cà Mau vs. TP.HCM).
Giao thức thu thập dữ liệu được mô tả chi tiết và nghiêm ngặt. Dữ liệu được thu thập thông qua ba phương pháp chính: phỏng vấn bán cấu trúc (semi-structured interviews) trực tiếp với lãnh đạo công đoàn cấp nơi làm việc, thành viên cơ sở và cán bộ công đoàn cấp huyện/tỉnh; quan sát không gây ảnh hưởng (unobtrusive observation) các hoạt động công đoàn; và phân tích các tài liệu liên quan như Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn, các văn kiện chính thức của Đảng Cộng sản Việt Nam (CPV) và Điều lệ của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL) (Nguyễn, B. 2016, trang 9). Việc sử dụng nhiều phương pháp này cho phép kiểm chứng tam giác (triangulation) dữ liệu, phương pháp và điều tra viên, tăng cường độ tin cậy và giá trị của các phát hiện.
Tính giá trị và độ tin cậy của nghiên cứu được giải quyết thông qua "đánh giá độ tin cậy của nghiên cứu" (Nguyễn, B. 2016, trang 128 - mục lục). Trong nghiên cứu định tính, điều này thường bao gồm các tiêu chí như tính khả tín (credibility) (thông qua kiểm chứng tam giác và kiểm tra thành viên), tính chuyển giao (transferability) (thông qua mô tả dày đặc), tính đáng tin cậy (dependability) (thông qua nhật ký kiểm toán) và tính xác nhận (confirmability) (thông qua sự khách quan của điều tra viên). Mặc dù các giá trị alpha (α values) thường dành cho nghiên cứu định lượng để đánh giá độ tin cậy bên trong (internal consistency), cách tiếp cận định tính của luận án tập trung vào các biện pháp khác để đảm bảo tính nghiêm ngặt.
Dữ liệu và phân tích
Đặc điểm mẫu bao gồm các công đoàn cơ sở tại các cơ quan nhà nước, doanh nghiệp nhà nước (SOEs), doanh nghiệp tư nhân trong nước (DPEs) và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FOEs), phản ánh đa dạng các môi trường làm việc trong nền kinh tế Việt Nam. Nghiên cứu đã tập trung vào lãnh đạo công đoàn bán thời gian vì họ "gần gũi với các thành viên cơ sở và hiểu rõ kỳ vọng của thành viên" (Nguyễn, B. 2016, trang 31).
Nghiên cứu sử dụng phân tích chủ đề (thematic analysis) để xử lý dữ liệu định tính. Phương pháp này "cho phép nhà nghiên cứu xác định, phân tích và báo cáo các chủ đề trong dữ liệu, và khái quát hóa các chủ đề đó để trả lời các câu hỏi nghiên cứu (Braun & Clarke 2006). Nó cũng tập trung vào ý nghĩa ngầm định của các chủ đề, và minh họa các chủ đề nào quan trọng trong mô tả hiện tượng đang nghiên cứu bất kể định lượng các chủ đề" (Tuckett 2005, tr. 9-10). Phần mềm hoặc công cụ cụ thể không được nêu rõ trong đoạn văn này, nhưng phương pháp này thường được hỗ trợ bởi các công cụ như NVivo hoặc ATLAS.ti.
Các kỹ thuật phân tích tập trung vào việc xác định các mẫu và ý nghĩa từ các cuộc phỏng vấn, quan sát và tài liệu. Mặc dù không sử dụng các kỹ thuật thống kê nâng cao như SEM (Structural Equation Modeling), multilevel modeling hay QCA (Qualitative Comparative Analysis), phương pháp phân tích chủ đề được thực hiện một cách nghiêm ngặt, bao gồm sáu giai đoạn phân tích chủ đề của Braun & Clarke (2006), đảm bảo sự thấu đáo và toàn diện (Nguyễn, B. 2016, trang 125). Kiểm tra tính mạnh mẽ (robustness checks) trong nghiên cứu định tính thường liên quan đến việc kiểm tra các giải thích cạnh tranh hoặc thảo luận với các đồng nghiệp, đảm bảo các kết luận không bị sai lệch bởi một quan điểm duy nhất. Kích thước hiệu ứng (effect sizes) và khoảng tin cậy (confidence intervals) không được báo cáo vì đây là nghiên cứu định tính, nhưng sự phong phú của mô tả dữ liệu và ý nghĩa ngầm định đã được ưu tiên.
Phát hiện đột phá và implications
Những phát hiện then chốt
Luận án đã đưa ra những phát hiện đột phá, cung cấp bằng chứng cụ thể từ dữ liệu để trả lời các câu hỏi nghiên cứu:
- Chiến lược hoạt động của công đoàn cơ sở: Các công đoàn cơ sở ở Việt Nam hoạt động bằng cách "tìm kiếm sự hỗ trợ của người sử dụng lao động, cũng như thông qua đàm phán và tránh đối đầu trực tiếp với quản lý" (Nguyễn, B. 2016, trang xiv). Điều này cho thấy một sự khác biệt đáng kể so với các mô hình công đoàn phương Tây truyền thống, vốn thường có mối quan hệ đối đầu. Ví dụ, điều này được thể hiện qua thực tế các điều khoản của Bộ luật Lao động "cung cấp các điều kiện thuận lợi cho hoạt động của công đoàn bằng cách buộc người sử dụng lao động phải tuân thủ các quy định lao động" (Nguyễn, B. 2016, trang 23).
- Tình trạng dân chủ công đoàn: Mặc dù có "phân quyền với phạm vi rộng lớn sự tham gia của thành viên vào quá trình ra quyết định của công đoàn, sự bình đẳng giữa lãnh đạo và thành viên, và giao tiếp tự do là rõ ràng", nghiên cứu cũng phát hiện ra "thiếu các đảng đối lập có tổ chức trong các công đoàn ở Việt Nam, do sự không dung thứ đối lập trong các giáo lý cộng sản" (Nguyễn, B. 2016, trang xiv). Điều này tạo ra một hiện tượng mới lạ, nơi các dấu hiệu bề ngoài của dân chủ tồn tại nhưng quyền phản đối hoặc tổ chức đối lập bị hạn chế bởi hệ tư tưởng.
- Vai trò lãnh đạo và sự thụ động của thành viên: Tại cấp độ nơi làm việc, "các thành viên công đoàn dường như ít tham gia vào các hoạt động công đoàn, trong khi các lãnh đạo công đoàn đã đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ hàng ngày của công đoàn" (Nguyễn, B. 2016, trang xv). Sự thụ động của thành viên và vai trò tích cực của lãnh đạo công đoàn này đã củng cố nhận định rằng "mô hình phù hợp của công đoàn Việt Nam là mô hình dịch vụ" (Nguyễn, B. 2016, trang xv).
- Liên kết chiến lược: Dựa trên các phát hiện trên, luận án lập luận rằng "trong bối cảnh các quốc gia chuyển đổi như Việt Nam, chiến lược xây dựng mối quan hệ đối tác công đoàn-quản lý là phù hợp cho hồi sinh công đoàn" (Nguyễn, B. 2016, trang xv). Điều này là do chiến lược này được hình thành bởi xu hướng "tránh đối đầu trực tiếp với quản lý, sự thụ động của thành viên, vai trò tích cực của lãnh đạo công đoàn, và mô hình dịch vụ của công đoàn" (Nguyễn, B. 2016, trang xv).
Các kết quả này mang tính phản trực giác đối với các lý thuyết công đoàn phương Tây, vốn coi dân chủ và sự tham gia tích cực của thành viên là trọng tâm để hồi sinh. Trong bối cảnh Việt Nam, quyền lợi của người lao động được bảo vệ một phần bởi khuôn khổ pháp lý ủng hộ công đoàn, như Điều 190 của Bộ luật Lao động nghiêm cấm người sử dụng lao động can thiệp vào hoạt động công đoàn (Nguyễn, B. 2016, trang 23-24). Các hiện tượng mới được xác định bao gồm việc các thành viên công đoàn "hoài nghi về mối quan hệ gần gũi giữa lãnh đạo công đoàn và quản lý" (Nguyễn, B. 2016, trang 35), dẫn đến việc họ không tham gia công đoàn dù biết rõ vai trò quan trọng của nó.
Khi so sánh với các phát hiện nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này khác với Kamoche (2001) hay Cox (2015) khi không đề xuất các mô hình phương Tây hay tự do lập hội. Thay vào đó, nó giải quyết những hạn chế của các đề xuất này bằng cách đưa ra một chiến lược khả thi trong khuôn khổ chính trị hiện tại. Nó cũng làm rõ hơn sự mơ hồ trong vai trò kép của công đoàn Trung Quốc mà Warner (2008) đã chỉ ra, bằng cách xác định mô hình dịch vụ và quan hệ đối tác là chiến lược chủ đạo.
Implications đa chiều
Các tiến bộ lý thuyết của luận án đóng góp vào hai lý thuyết chính: lý thuyết hồi sinh công đoàn và lý thuyết dân chủ công đoàn. Nó mở rộng lý thuyết hồi sinh công đoàn bằng cách giới thiệu liên kết mô hình dịch vụ-quan hệ đối tác vào tài liệu (Nguyễn, B. 2016, trang xv). Đối với lý thuyết dân chủ công đoàn, nó thách thức quan điểm rằng dân chủ là yếu tố then chốt, và thay vào đó nhấn mạnh sự thụ động của thành viên như một khía cạnh quan trọng cần được xem xét (Nguyễn, B. 2016, trang xv).
Đổi mới về phương pháp luận bao gồm việc áp dụng chiến lược nghiên cứu trường hợp đơn nhúng với kiểm chứng tam giác dữ liệu từ phỏng vấn, quan sát và phân tích tài liệu (Nguyễn, B. 2016, trang 9), có thể áp dụng cho các bối cảnh khác nơi các tổ chức đối mặt với sự chuyển đổi kinh tế trong khuôn khổ chính trị giới hạn.
Các ứng dụng thực tiễn bao gồm các khuyến nghị cụ thể. Lãnh đạo công đoàn cần "tập trung vào và hiểu nhu cầu của thành viên để cung cấp dịch vụ tốt hơn cho thành viên, để huy động họ và tuyển dụng các thành viên tiềm năng" (Nguyễn, B. 2016, trang 8). Thành viên công đoàn cần "thể hiện yêu cầu và mong muốn của mình để công đoàn nâng cao năng lực của lãnh đạo công đoàn để hoạt động hiệu quả hơn" và "nên chủ động và phản ứng hơn với các hoạt động công đoàn thay vì thụ động và dựa dẫm vào lãnh đạo của họ" (Nguyễn, B. 2016, trang 8).
Các khuyến nghị chính sách bao gồm việc các nhà hoạch định chính sách "có thể phải xây dựng một khung pháp lý hiệu quả để bảo vệ các cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp" và "đảm bảo và tăng cường thực hiện các quy định lao động trong thực tiễn" (Nguyễn, B. 2016, trang 8). Con đường thực hiện có thể là thông qua việc tăng cường thanh tra lao động và các cơ chế giải quyết tranh chấp hiệu quả.
Các điều kiện khái quát hóa được nêu rõ: các phát hiện chủ yếu áp dụng cho các "quốc gia chuyển đổi" có đặc điểm tương tự Việt Nam, đặc biệt là các quốc gia có một đảng chính trị duy nhất lãnh đạo và đang phát triển nền kinh tế thị trường (Nguyễn, B. 2016, trang xv). Điều này giúp giới hạn phạm vi áp dụng của các kết quả và ngăn chặn việc khái quát hóa quá mức.
Limitations và Future Research
Luận án thừa nhận một số hạn chế cụ thể:
- Hạn chế về chiến lược nghiên cứu: "chiến lược nghiên cứu trường hợp đơn không cung cấp sự khái quát hóa các hiện tượng" (Nguyễn, B. 2016, trang 9). Mặc dù nó cung cấp hiểu biết sâu sắc, việc thiếu khả năng khái quát hóa thống kê là một hạn chế.
- Hạn chế về bối cảnh và mẫu: Nghiên cứu chỉ tập trung vào mười công đoàn cơ sở ở hai tỉnh/thành phố, và các loại hình doanh nghiệp cụ thể (SOEs, DPEs, FOEs, cơ quan nhà nước) (Nguyễn, B. 2016, trang 9). Điều này có thể không đại diện cho toàn bộ bối cảnh quan hệ lao động đa dạng trên cả nước.
- Hạn chế về tính chất định tính: Mặc dù cung cấp chiều sâu, nghiên cứu định tính có thể bị ảnh hưởng bởi thiên vị của điều tra viên hoặc sự chủ quan trong giải thích.
- Hạn chế về thời gian: Dữ liệu được thu thập vào năm 2016, và bối cảnh kinh tế-xã hội ở Việt Nam có thể đã thay đổi đáng kể trong những năm tiếp theo, ảnh hưởng đến tính thời sự của một số phát hiện.
Các điều kiện biên về bối cảnh, mẫu và thời gian được nêu rõ. Nghiên cứu chủ yếu giới hạn trong bối cảnh các công đoàn cơ sở ở Việt Nam trong giai đoạn hậu Đổi Mới, trước những thay đổi tiềm năng trong quy định lao động hoặc các điều kiện chính trị-xã hội trong tương lai.
Chương trình nghiên cứu tương lai được đề xuất bao gồm 4-5 hướng cụ thể:
- Mở rộng nghiên cứu về sự thụ động của thành viên: "Các nghiên cứu về hồi sinh công đoàn và dân chủ công đoàn nên tập trung vào sự thụ động của thành viên, đây là một khía cạnh quan trọng trong việc xây dựng chiến lược công đoàn" (Nguyễn, B. 2016, trang xv). Điều này có thể bao gồm việc khám phá các yếu tố tâm lý, xã hội và văn hóa đằng sau sự thụ động này.
- Nghiên cứu định lượng về mối liên kết lý thuyết: Thực hiện các nghiên cứu định lượng để kiểm tra mối liên kết được đề xuất giữa mô hình dịch vụ và chiến lược đối tác công đoàn-quản lý, có thể sử dụng các khảo sát quy mô lớn hoặc phân tích dữ liệu thứ cấp.
- So sánh đa quốc gia: Mở rộng nghiên cứu sang các quốc gia chuyển đổi khác trong khu vực Đông Nam Á hoặc các nước có nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa để kiểm tra tính khái quát hóa của các phát hiện.
- Nghiên cứu tác động của chính sách: Đánh giá định lượng tác động của các khuyến nghị chính sách được đưa ra (ví dụ: việc thực thi Bộ luật Lao động, bảo vệ cán bộ công đoàn) đối với hiệu quả hoạt động của công đoàn và sự tham gia của thành viên.
- Cải tiến phương pháp luận: Kết hợp phương pháp hỗn hợp (mixed methods) trong các nghiên cứu tương lai để kết hợp chiều sâu định tính với khả năng khái quát hóa định lượng, bao gồm việc tính toán kích thước hiệu ứng và khoảng tin cậy cho các mối quan hệ được kiểm tra.
- Mở rộng lý thuyết: Đề xuất mở rộng các lý thuyết về quan hệ lao động để bao gồm một khía cạnh "chuyển đổi" hoặc "hậu cộng sản" đặc biệt, để phản ánh những phức tạp không được giải thích bởi các khuôn khổ hiện có.
Tác động và ảnh hưởng
Luận án này dự kiến sẽ tạo ra một tác động và ảnh hưởng đáng kể trên nhiều lĩnh vực:
- Tác động học thuật: Luận án có tiềm năng trở thành tài liệu tham khảo quan trọng trong lĩnh vực quan hệ lao động, hồi sinh công đoàn và các nghiên cứu về công đoàn tại các nền kinh tế chuyển đổi. Với những đóng góp lý thuyết độc đáo về mối liên kết mô hình dịch vụ-quan hệ đối tác và vai trò của sự thụ động của thành viên, nghiên cứu này có thể ước tính thu hút một lượng lớn trích dẫn tiềm năng từ các nhà nghiên cứu trong tương lai, đặc biệt là những người làm việc về Trung Quốc, Việt Nam và các nước hậu cộng sản khác. Nó mở ra các hướng nghiên cứu mới, khuyến khích sự phát triển của các lý thuyết công đoàn được điều chỉnh theo bối cảnh.
- Chuyển đổi ngành: Các khuyến nghị thực tiễn của luận án có thể thúc đẩy sự chuyển đổi ngành trong các lĩnh vực cụ thể như sản xuất, dịch vụ, và các ngành có tỷ lệ doanh nghiệp tư nhân trong nước (DPEs) và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FOEs) cao. Việc tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu thành viên và xây dựng quan hệ đối tác công đoàn-quản lý có thể dẫn đến việc cải thiện năng suất lao động, giảm thiểu tranh chấp và môi trường làm việc hài hòa hơn, mang lại lợi ích cho cả người lao động và doanh nghiệp.
- Ảnh hưởng chính sách: Nghiên cứu này cung cấp cơ sở bằng chứng mạnh mẽ cho các nhà hoạch định chính sách ở cấp độ chính phủ trung ương và địa phương. Các khuyến nghị về việc tăng cường khung pháp lý để bảo vệ cán bộ công đoàn và đảm bảo thực thi đầy đủ các quy định lao động có thể dẫn đến việc sửa đổi luật pháp hoặc các chính sách quản lý. Ví dụ, việc tăng cường thanh tra lao động và các cơ chế giải quyết khiếu nại có thể cải thiện điều kiện làm việc và giảm thiểu đình công tự phát (wildcat strikes), vốn là một vấn đề tại Việt Nam (Cox 2015).
- Lợi ích xã hội: Mặc dù khó định lượng chính xác, việc cải thiện vai trò của công đoàn có thể dẫn đến nhiều lợi ích xã hội. Bằng cách bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, nghiên cứu gián tiếp đóng góp vào việc nâng cao mức sống, an sinh xã hội và giảm bất bình đẳng. Một môi trường quan hệ lao động ổn định hơn có thể thúc đẩy sự phát triển kinh tế bền vững và công bằng xã hội.
- Tính liên quan quốc tế: Luận án có tính liên quan quốc tế cao, đặc biệt đối với các quốc gia trong quá trình chuyển đổi kinh tế hoặc có mô hình chính trị tương tự. Các bài học từ Việt Nam có thể cung cấp những hiểu biết quý giá cho các nhà hoạch định chính sách và lãnh đạo công đoàn ở các quốc gia khác đang tìm cách hồi sinh công đoàn trong bối cảnh các ràng buộc về thể chế và chính trị. Sự so sánh với Trung Quốc và các nước Đông Âu làm nổi bật tính độc đáo và khả năng áp dụng của các phát hiện này trên phạm vi toàn cầu.
Đối tượng hưởng lợi
Luận án này mang lại lợi ích cụ thể cho nhiều đối tượng khác nhau:
- Các nhà nghiên cứu tiến sĩ: Nghiên cứu này cung cấp các khoảng trống nghiên cứu cụ thể để họ tiếp tục khám phá, đặc biệt là về vai trò của sự thụ động của thành viên trong chiến lược công đoàn và mối liên kết mô hình dịch vụ-quan hệ đối tác. Nó cung cấp một nền tảng vững chắc và khung lý thuyết để xây dựng các luận án tương lai trong lĩnh vực quan hệ lao động ở các nền kinh tế chuyển đổi.
- Các học giả cấp cao: Đối với các học giả cấp cao, luận án cung cấp tiến bộ lý thuyết quan trọng bằng cách thách thức các giả định hiện có về dân chủ công đoàn và giới thiệu các khái niệm mới được điều chỉnh theo bối cảnh. Nó khuyến khích sự phát triển của các lý thuyết công đoàn toàn diện hơn, có khả năng giải thích sự phức tạp của các công đoàn trong các hệ thống chính trị và kinh tế đa dạng.
- Nghiên cứu & Phát triển (R&D) trong ngành: Các nhà quản lý và chuyên gia R&D trong các ngành công nghiệp có thể áp dụng các ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu này. Ví dụ, các khuyến nghị về việc tập trung vào nhu cầu của thành viên để cung cấp dịch vụ tốt hơn có thể giúp các tổ chức công đoàn và các phòng nhân sự phát triển các chương trình hiệu quả hơn để thu hút và giữ chân người lao động. Nó định lượng lợi ích thông qua việc cải thiện quan hệ lao động, có khả năng giảm chi phí liên quan đến xung đột lao động và tăng năng suất.
- Các nhà hoạch định chính sách: Nghiên cứu cung cấp các khuyến nghị dựa trên bằng chứng ở cấp độ chính phủ. Các nhà hoạch định chính sách có thể sử dụng các phát hiện để xây dựng các chính sách và khung pháp lý thực tế hơn, đảm bảo quyền của người lao động được bảo vệ hiệu quả và các công đoàn có thể hoạt động trong khuôn khổ hiện có. Lợi ích được định lượng thông qua việc tạo ra một môi trường lao động ổn định hơn, thúc đẩy đầu tư và tăng trưởng kinh tế bền vững.
- Công đoàn và thành viên: Quan trọng nhất, luận án cung cấp những hiểu biết sâu sắc trực tiếp cho lãnh đạo và thành viên công đoàn. Lãnh đạo có thể sử dụng các chiến lược được đề xuất để nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn, trong khi thành viên có thể được khuyến khích tích cực hơn trong các hoạt động công đoàn. Lợi ích được định lượng thông qua việc cải thiện điều kiện làm việc, mức lương và phúc lợi xã hội cho người lao động, cũng như tăng cường tiếng nói của người lao động.
Câu hỏi chuyên sâu
-
Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất là gì? (Tên lý thuyết được mở rộng) Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất là việc đề xuất một liên kết rõ ràng giữa mô hình dịch vụ của công đoàn và chiến lược đối tác công đoàn-quản lý để hồi sinh công đoàn trong bối cảnh các quốc gia chuyển đổi như Việt Nam (Nguyễn, B. 2016, trang xv). Lý thuyết được mở rộng ở đây là lý thuyết hồi sinh công đoàn, vốn thường tập trung vào các chiến lược mô hình tổ chức hoặc đối đầu ở các nền kinh tế phát triển. Luận án chỉ ra rằng trong một bối cảnh nơi các yếu tố chính trị và lịch sử hạn chế sự đối đầu, và sự thụ động của thành viên là phổ biến, mô hình dịch vụ kết hợp với quan hệ đối tác trở thành một chiến lược khả thi và hiệu quả.
-
Đổi mới phương pháp luận là gì? (So sánh với 2+ nghiên cứu trước đây) Đổi mới phương pháp luận nằm ở việc áp dụng chiến lược nghiên cứu trường hợp đơn nhúng (Yin 2003) với kiểm chứng tam giác dữ liệu toàn diện (phỏng vấn bán cấu trúc, quan sát không gây ảnh hưởng, phân tích tài liệu) trên mười công đoàn cơ sở tại các môi trường đa dạng ở Việt Nam (Nguyễn, B. 2016, trang 9). So với các nghiên cứu trước đây về công đoàn Việt Nam:
- Cox (2015) tập trung vào các đình công tự phát và sự cần thiết của quyền tự do lập hội, mang tính phân tích hiện tượng và khuyến nghị chính sách mà ít đi sâu vào chiến lược hồi sinh của công đoàn hiện có. Nghiên cứu này của Nguyễn (2016) khác biệt ở chỗ nó không chỉ mô tả vấn đề mà còn đề xuất một giải pháp chiến lược khả thi từ bên trong hệ thống hiện hành.
- Zhu & Benson (2008) so sánh công đoàn Trung Quốc với các mô hình phương Tây, nhấn mạnh vai trò kép của công đoàn. Luận án này (Nguyễn, B. 2016) đi xa hơn bằng cách cung cấp một khuôn khổ chi tiết về cách công đoàn Việt Nam điều hướng vai trò kép này thông qua mô hình dịch vụ và quan hệ đối tác, dựa trên dữ liệu thực nghiệm phong phú hơn là chỉ phân loại. Việc kết hợp nhiều nguồn dữ liệu trong một thiết kế trường hợp nhúng sâu sắc cho phép thu được "một bức tranh phong phú và khả năng thu được những hiểu biết phân tích từ trường hợp" (Nguyễn, B. 2016, trang 9), vượt trội hơn so với các nghiên cứu chỉ dựa vào một phương pháp hoặc đưa ra các đề xuất chung chung mà không có cơ sở thực nghiệm cụ thể.
-
Phát hiện đáng ngạc nhiên nhất là gì? (Với hỗ trợ dữ liệu) Phát hiện đáng ngạc nhiên nhất là nghịch lý về dân chủ công đoàn ở Việt Nam: "phân quyền với phạm vi rộng lớn sự tham gia của thành viên vào quá trình ra quyết định của công đoàn, sự bình đẳng giữa lãnh đạo và thành viên, và giao tiếp tự do, là rõ ràng. Tuy nhiên, đã có sự thiếu các đảng đối lập có tổ chức trong các công đoàn ở Việt Nam, do sự không dung thứ đối lập trong các giáo lý cộng sản" (Nguyễn, B. 2016, trang xiv). Điều này đáng ngạc nhiên vì nó cho thấy một hình thức "dân chủ" bề ngoài, nơi có sự tham gia và giao tiếp, nhưng thiếu yếu tố cốt lõi của dân chủ thực sự – đó là quyền tổ chức đối lập và thách thức quyền lực. Nó đối lập với các khái niệm dân chủ phương Tây và làm phức tạp thêm sự hiểu biết về dân chủ trong bối cảnh các quốc gia chuyển đổi. Bằng chứng này được hỗ trợ thêm bởi quan sát về sự thụ động của thành viên và việc các thành viên "hoài nghi về mối quan hệ gần gũi giữa lãnh đạo công đoàn và quản lý" (Nguyễn, B. 2016, trang 35), cho thấy sự thiếu niềm tin vào một cơ chế dân chủ thực sự có thể đại diện cho lợi ích của họ.
-
Giao thức tái tạo được cung cấp? Mặc dù luận án không cung cấp một "giao thức tái tạo" chính thức theo nghĩa một tài liệu riêng biệt, nhưng phần phương pháp nghiên cứu tiên tiến mô tả chi tiết các bước và quyết định đã được thực hiện trong quá trình nghiên cứu (Nguyễn, B. 2016, trang 106-129). Nó bao gồm các chi tiết về:
- Chiến lược nghiên cứu: Trường hợp đơn nhúng (Yin 2003).
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Phỏng vấn bán cấu trúc, quan sát không gây ảnh hưởng, phân tích tài liệu (nêu rõ các loại tài liệu như Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn, Điều lệ VGCL).
- Lấy mẫu: Lấy mẫu có chủ đích, mười công đoàn cơ sở, các loại hình doanh nghiệp, hai địa điểm cụ thể (Cà Mau, TP.HCM).
- Phân tích dữ liệu: Phân tích chủ đề (Braun & Clarke 2006; Tuckett 2005). Mô tả chi tiết này, đặc biệt là trong Chương 5 "Phương pháp nghiên cứu", đủ để các nhà nghiên cứu khác có thể hiểu rõ cách nghiên cứu được thực hiện và tái tạo các bước tương tự trong các bối cảnh hoặc với các mẫu khác nhau, qua đó đảm bảo tính đáng tin cậy (dependability) của nghiên cứu định tính.
-
Chương trình nghiên cứu 10 năm được phác thảo? Mặc dù luận án không phác thảo một "chương trình nghiên cứu 10 năm" cụ thể, nó đã đặt ra một chương trình nghiên cứu tương lai rõ ràng và có định hướng (Nguyễn, B. 2016, trang xv, 250). Các hướng này bao gồm:
- Tập trung sâu hơn vào sự thụ động của thành viên trong chiến lược công đoàn.
- Thực hiện các nghiên cứu định lượng để kiểm tra mối liên kết mô hình dịch vụ-quan hệ đối tác.
- Mở rộng so sánh với các quốc gia chuyển đổi khác.
- Đánh giá định lượng tác động của các khuyến nghị chính sách.
- Cải tiến phương pháp luận bằng cách sử dụng phương pháp hỗn hợp. Những hướng này cung cấp một lộ trình rõ ràng cho các nghiên cứu tiếp theo trong vòng một thập kỷ tới, xây dựng trên các phát hiện của luận án và mở rộng phạm vi ứng dụng của chúng.
Kết luận
Luận án này đại diện cho một nghiên cứu học thuật tiên phong, cung cấp những hiểu biết sâu sắc và thiết thực về chiến lược hồi sinh công đoàn trong bối cảnh đặc thù của Việt Nam. Các đóng góp cụ thể bao gồm:
- Thiết lập liên kết lý thuyết mới: Đề xuất và chứng minh mối liên hệ giữa mô hình dịch vụ của công đoàn và chiến lược đối tác công đoàn-quản lý là phù hợp cho hồi sinh công đoàn trong các quốc gia chuyển đổi.
- Tái định nghĩa dân chủ công đoàn: Thách thức quan điểm truyền thống về dân chủ công đoàn bằng cách làm nổi bật vai trò của sự thụ động của thành viên và các giới hạn chính trị-tư tưởng.
- Khám phá chiến lược thực tiễn: Xác định các chiến lược cụ thể mà công đoàn cơ sở ở Việt Nam đang áp dụng (tìm kiếm hỗ trợ từ người sử dụng lao động, đàm phán, tránh đối đầu) và cách chúng hình thành chiến lược đối tác công đoàn-quản lý.
- Đổi mới phương pháp luận: Sử dụng chiến lược nghiên cứu trường hợp đơn nhúng với kiểm chứng tam giác đa phương pháp (phỏng vấn bán cấu trúc, quan sát không gây ảnh hưởng, phân tích tài liệu) để thu được bức tranh toàn diện và sâu sắc.
- Cung cấp khuyến nghị đa chiều: Đưa ra các khuyến nghị rõ ràng và có thể hành động cho lãnh đạo công đoàn, thành viên công đoàn và các nhà hoạch định chính sách, nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của công đoàn và quan hệ lao động.
- Xác định vai trò lãnh đạo chủ động: Làm nổi bật vai trò quan trọng của lãnh đạo công đoàn trong việc điều hướng các thách thức và thực hiện các nhiệm vụ hàng ngày khi có sự tham gia hạn chế từ thành viên.
Luận án đã đạt được tiến bộ mô hình bằng cách điều chỉnh các lý thuyết hiện có để giải thích một cách hiệu quả hơn sự phức tạp của quan hệ lao động trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với một đảng chính trị duy nhất. Bằng chứng từ các phát hiện về mô hình dịch vụ, sự thụ động của thành viên và quan hệ đối tác mang lại một lăng kính mới để hiểu về công đoàn ngoài các mô hình phương Tây truyền thống.
Nghiên cứu này đã mở ra ít nhất ba luồng nghiên cứu mới:
- Nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố cấu thành và hệ quả của sự thụ động của thành viên trong các tổ chức công đoàn ở các bối cảnh phi phương Tây.
- Khám phá các mô hình quan hệ đối tác công đoàn-quản lý trong các nền kinh tế chuyển đổi và tác động của chúng đến quyền lợi của người lao động và năng suất.
- Phân tích so sánh về sự thích ứng của công đoàn trong các hệ thống chính trị một đảng khác, xây dựng trên những hiểu biết từ Việt Nam.
Với tính liên quan toàn cầu, luận án này cung cấp một cái nhìn sâu sắc quan trọng cho các học giả và nhà hoạch định chính sách trên toàn thế giới, đặc biệt là những người quan tâm đến động lực của công đoàn ở các quốc gia đang phát triển và các nền kinh tế chuyển đổi. So sánh với Trung Quốc và các nước hậu cộng sản Đông Âu làm nổi bật tính độc đáo của con đường Việt Nam, cung cấp một trường hợp nghiên cứu có giá trị quốc tế. Di sản của nghiên cứu này có thể được đo lường bằng số lượng trích dẫn tiềm năng trong tài liệu học thuật, việc áp dụng các khuyến nghị của nó trong chính sách lao động và chiến lược công đoàn, và sự thúc đẩy các nghiên cứu tiếp theo đi sâu vào các khía cạnh phức tạp của hồi sinh công đoàn trong bối cảnh đa dạng.
Trích đoạn nội dung luận án
Tải xuống để đọc toàn bộTHE STRATEGY OF TRADE UNION REVITALISATION IN VIETNAM A thesis submitted in fulfilment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy Bac Phuong Nguyen Master of Management, National Academy of Public Administration, Vietnam Bachelor of Law, University of Law Ho Chi Minh City, Vietnam School of Management College of Business RMIT University July, 2016 DECLARATION I certify that except where due acknowledgement has been made, the work is that of the author alone; the work has not been submitted previously, in whole or in part, to qualify for any other academic award; the content of the thesis/project is the result of work which has been carried out since the official commencement date of the approved research program; any editorial work, paid or unpaid, carried out by a third party is acknowledged; and, ethics procedures and guidelines have been followed. Bac Phuong Nguyen 16 July 2016 ii RELATED PUBLICATIONS Papers presented at conferences: Nguyen, B (2016), ‘Trade union revitalisation in Vietnam: building union- management partnership’, proceeding of the 10th Asia-Pacific Business and Humanities Conference, Kuala Lumpur, Malaysia, 22-23 February 2016 Nguyen, B (2014), ‘Trade union commitment in transition: A case study of Vietnam’, paper presented at the Learning from the Greater Sub-Region Mekong: Financial Inclusion, Human Resource Management, Global Education and Sustainability Conference, Ho Chi Minh City, Vietnam, 3-5 June 2014 iii ACKNOWLEDGMENTS This thesis has been completed with professional and spiritual assistance from several people. First and foremost, I am especially indebted to my supervisors, Dr Ruth Barton and Professor Martin Wood, for their helpful and expert guidance throughout the course of this study. During my research, they helped me to develop my research skills and design the research plan, and encouraged and inspired me to become a good research scholar.
They were enthusiastic and provided me with practical feedback on my draft chapters. They have been very responsible and dedicated supervisors. I could not have finished this study successfully without their careful supervision and support. I would also like to express my deep and sincere thanks to my fellow doctoral students Hoa Le, Huong Nguyen, Brian, Somo Marano, and Hoa Tran for their sense of humour and sharing in both academic and personal life which made my PhD journey more joyful and myself grounded.
As well I must thank all the people I interviewed and who so generously gave their time and reflections on my research. I also acknowledge the professional editing assistance of Dr Bradley Smith. My deepest and sincerest appreciation goes to my wife Truc Yen, and my kids, Huynh Khoa, and Ngoc An. Although they are in Vietnam, they always stand by me every moment, keeping me in balance and going through with me every up and down moment.
They watched me from a distance while I worked towards my degree in Australia. Without their love, care, support and encouragement, I could not have achieved this pride and success. Finally, I would like to thank my father Liem Nguyen, my mother Huong Tran, and my brother Thuan Nguyen for understanding and supporting me spiritually throughout my PhD journey and my life in general. iv TABLE OF CONTENTS DECLARATION.
ii RELATED PUBLICATIONS. iv TABLE OF CONTENTS .v LIST OF ABBREVIATIONS. xi LIST OF TABLES. xii LIST OF FIGURES .xiv CHAPTER 1 INTRODUCTION .1 Rationale of the research.1 Research objective and research questions.
11 CHAPTER 2 SETTING THE CONTEXT OF VIETNAMESE TRADE UNIONS. 13 Economic reform: Doi Moi or Renovation policy. 13 Trade unions in Vietnam. 15 Trade unions and the National Revolutions.
16 The ideological foundation and model of Vietnamese trade unions. 19 v Relationship between the trade unions and the CPV. 21 Traditional relationship between the trade unions and management. 23 Organisational structure of Vietnamese trade unions.
24 Responsibilities of primary unions and union membership before and after Doi Moi. 29 Challenges for Vietnamese trade unions .33 Trade union responses to Doi Moi. 41 CHAPTER 3 MODELS OF TRADE UNIONS. 44 Concepts of trade unions.
45 Objectives of trade unions. 47 Power sources of trade unions. 51 Varieties of trade union models. 53 Union members’ attitudes towards trade unions and servicing versus organising models of trade unions.
58 What model do Vietnamese trade unions fit into?. 64 CHAPTER 4 STRATEGIES OF TRADE UNION REVITALISATION. 67 Employer’s offensive attitude towards trade unions. 68 Union density decline in advanced industrial and Asian countries.
71 vi The ambiguity of union identity in Eastern Europe and China. 76 Union revitalisation and union renewal: Union strategy. 79 Union revitalisation: Varieties of union strategy. 79 Union renewal: A strategy of encouraging union democracy.
85 Roles of union leadership and union democracy in revitalisation. 93 The hybrid approach. 95 Analytical categories in conceptualising trade union response and trade union strategy. 96 A thematic assessment of union operation.
97 A thematic assessment of strategies of trade union revitalisation. 99 The thematic framework of this research. 104 CHAPTER 5 RESEARCH METHODOLOGY. 106 Research strategy: Case study.
108 Semi-structured interviews. 111 Purposeful sampling and data collection units. 113 Data analysis: Thematic analysis. 119 An assessment of research trustworthiness.
128 CHAPTER 6 OPERATION OF PRIMARY TRADE UNIONS. 130 Awareness of union members about relationship between trade unions and management. 130 Membership expectation: Improving working and living conditions. 133 Employers’ attitude towards trade unions.
137 What do union leaders do at the workplace level?. 148 Dual role of union leaders. 148 Attempts in improving employment conditions. 150 The crucial role of union leadership.
152 Membership’s scepticism about roles of union leaders. 157 Union operation at the workplace level. 159 Seeking supports from management and upper union organisations. 159 Focussing on tactics of membership recruitment.
161 Negotiation and avoidance of a direct confrontation with management. 169 CHAPTER 7 TRADE UNION DEMOCRACY IN THE VIETNAMESE CONTEXT. 171 Variety of union activity and membership participation. 172 Indicators of union democracy in Vietnam.
182 Involvement of rank-and-file members in union decision-making. 182 Equality of salary, status, skill and education between union leaders and members. 188 viii Free communication between union leaders and members. 190 The lack of internal organised opposition.
193 Status of union democracy in Vietnam. 198 CHAPTER 8 UNION STRATEGY: CROSSING THE RIVER BY FEELING THE STONES. 200 Responses of individual primary trade unions at workplace level: Retaining the traditional relationship with management. 201 Passivity of members, and union leadership in union operation.
211 Relationship between membership and the trade unions: Servicing model. 214 Assessment of possible strategies of trade union revitalisation: trade union- management relationship strategies. 217 Trade union-management partnership relationship. 222 Features, advantages and disadvantages of union-management relationship strategy in Vietnam.
236 Research question revisited. 239 Research limitation and further study. 250 x LIST OF ABBREVIATIONS CPV Communist Party of Vietnam DPE Domestic Private Enterprise FOE Foreign-Owned Enterprise GSO General Statistics Office of Vietnam ILO International Labour Organisation OECD Organization for Economic Cooperation and Development RWGU Red Workers' General Union SOE State-Owned Enterprise TUC Trade Union Congress UK United Kingdom US United States of America VGCL Vietnam General Confederation of Labour xi LIST OF TABLES Table 2.1: Varieties of Vietnamese union goals and functions .1: Capitalist Unions and Communist Union Contrasted .2: Comparing the servicing and organising models .1: Union density in some developed and Asian countries, from 2000-2013 …71 Table 4.2: Strategies of trade union revitalisation in the current literature .1: List of documents used in documentary analysis .2: Focussed categories of observations .3: Organisations and number of participants.4: An example of coding frame .5: Coding frame with extracts .1: Differences between partnership relationship agreement and collective agreement. 23030 xii LIST OF FIGURES Figure 1.1: The process of implementation of the CPV’s directives to union operation 22 Figure 2.2: Organisational structure of Vietnamese trade unions in relation to the state agency system and the CPV.3: The progression up the pyramid of trade union conferences .4: The trend of trade union density in Vietnam, 2000-2013 .1: Trade union density in some developed countries, 2000-2013.2: Trade union density in some Asian countries, 2000-2013 .3: The thematic research framework .1: Summarises six phases of thematic analysis employed in this research.2: An extraction of a thematic map.
125 xiii ABSTRACT This thesis explores strategies of trade union revitalisation in Vietnam. Since 1986, Vietnamese trade unions have played an important role as the economy has shifted from being centrally planned to market oriented, known as the Doi Moi or Renovation policy. This research provides empirical knowledge on strategies of trade union revitalisation in Vietnam, as there has been limited research on this topic in the Vietnamese context. Union revitalisation has occurred across many nations over recent decades.
In advanced industrial countries, trade unions have adopted such strategies of union revitalisation as building union-management partnerships, political action, union restructuring, coalition building, and international solidarity. In Asian countries, revitalisation of trade unions encompasses strategies including increases in union autonomy, a renewed emphasis on organising, changes in union structures, alliances between unions and civil society groups, increased member servicing, and internationalisation of union activity. Since Doi Moi, the adoption of strategies for trade union revitalisation in Vietnam appears paradoxical, because it is unclear whether Vietnamese trade unions choose a close relationship between union and management, as is the traditional characteristic of communist trade unions, or choose an adversarial relationship with management, as found in traditional theories on trade unions in advanced industrial economies. Therefore, this raises the question of what are strategies for trade union revitalisation in Vietnam during the Doi Moi era.
The present research addresses the above question with a qualitative approach, by collecting data from semi-structured interviews, unobtrusive observation, and analysis of documents. This research finds that, in Vietnam, the primary trade xiv unions have operated by seeking employers’ support, as well as through negotiation and avoidance of direct confrontation with management. Investigating union members’ attitudes and union democracy, the present research also explored that, in the Vietnamese context, decentralisation with a wide range of membership participation in union decision-making processes, equality between leadership and membership, and free communication, were apparent. However, there has been a lack of organised opposition parties within trade unions in Vietnam, because of intolerance of opposition in communist tenets.
At the workplace level, while the union members appear to have had less involvement in union operations, the union leaders have played important roles in conducting union daily tasks. This passivity or less involvement of union members and active role of union leaders in union operations suggests that the appropriate model of Vietnamese trade unions is the servicing model. From the above findings, this research argues that, in the context of transitional countries such as Vietnam, the strategy of building partnership relationships between trade unions and management is appropriate for trade union revitalisation, because this strategy has been formulated by the tendency for avoidance of direct confrontation with management, the passivity of membership, the active role of union leadership, and the union servicing model. This research advances the literature on trade union revitalisation by proposing a link between the servicing model of trade unions and the partnership strategy of trade union revitalisation, in the context of Vietnam.
This research also suggests that studies on trade union revitalisation and union democracy should concentrate on the passivity of members, which is a crucial aspect in the formulation of union strategy. From this research, recommendations are offered for union activists and academics on strategies for union revitalisation in Vietnam. xv CHAPTER 1 INTRODUCTION Rationale of the research The present study explores strategies of Vietnamese trade unions responding to their challenges in economic transition.
Nội dung được bảo vệ bản quyền — Tải xuống đầy đủ
Trích dẫn luận án này
Bac Phuong Nguyen (2016). Chiến lược hồi sinh công đoàn Việt Nam [Luận án tiến sĩ, RMIT University]. LuanAn.net. https://luanan.net/kinh-te/chien-luoc-hoi-sinh-cong-doan-viet-nam
Câu hỏi thường gặp
Luận án "Chiến lược hồi sinh công đoàn Việt Nam" nghiên cứu về vấn đề gì?
Luận án TS triết học: Chiến lược phục hồi công đoàn Việt Nam. Phân tích sâu sắc, đề xuất giải pháp đổi mới.
Luận án "Chiến lược hồi sinh công đoàn Việt Nam" được bảo vệ tại trường nào?
Luận án này được bảo vệ tại RMIT University. Năm bảo vệ: 2016.
Luận án "Chiến lược hồi sinh công đoàn Việt Nam" thuộc chuyên ngành gì?
Luận án "Chiến lược hồi sinh công đoàn Việt Nam" thuộc chuyên ngành Management. Danh mục: Kinh Tế.
Luận án "Chiến lược hồi sinh công đoàn Việt Nam" có bao nhiêu trang?
Luận án "Chiến lược hồi sinh công đoàn Việt Nam" có 282 trang. Bạn có thể xem trước một phần tài liệu ngay trên trang web trước khi tải về.
Cách tải luận án "Chiến lược hồi sinh công đoàn Việt Nam" về máy như thế nào?
Để tải luận án về máy, bạn nhấn nút "Tải xuống ngay" trên trang này, sau đó hoàn tất thanh toán phí lưu trữ. File sẽ được tải xuống ngay sau khi thanh toán thành công. Hỗ trợ qua Zalo: 0559 297 239.