Luận án tiến sĩ: Nhân tố tạo động lực lao động tại doanh nghiệp đa quốc gia tại Việt Nam - Phạm Thị Hường, Đại học Kinh tế Quốc dân

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN --------------------------------- NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÁC CÔNG TY ĐA VÀ XUYÊN QUỐC GIA TẠI VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – NĂM 2021 luan an BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN --------------------------------- NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÁC CÔNG TY ĐA VÀ XUYÊN QUỐC GIA TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh quốc tế Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Đỗ Đức Bình HÀ NỘI – NĂM 2021 luan an i LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Tôi xin cam đoan đề tài luận án “Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Nghiên cứu sinh Phạm Thị Hường luan an ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới giảng viên hướng dẫn khoa học GS.TS Đỗ Đức Bình, giảng viên trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tận hình hướng dẫn, hỗ trợ, dành nhiều tâm huyết cũng như đóng góp quý báu và đồng hành cùng với tôi suốt thời gian làm luận án.

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS Tạ Văn Lợi, Viện trưởng Viện Thương mại và Kinh tế quốc tế; TS Mai Thế Cường, Trưởng bộ môn Kinh doanh quốc tế, trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tạo điều kiện giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu giúp luận án của tôi được hoàn thiện về nội dung và hình thức. Tôi xin chân thành cảm ơn các giảng viên thuộc bộ môn Kinh doanh quốc tế, Viện đào tạo Sau đại học, trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tạo điều kiện giúp đỡ, hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận án. Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến ban giám hiệu trường Đại học Quy Nhơn, lãnh đạo khoa Tài chính – Ngân hàng và Quản trị kinh doanh, trường Đại học Quy Nhơn đã tạo điều kiện giúp đỡ, hỗ trợ tôi hoàn thành khóa học. Xin được bày tỏ tình cảm với bạn bè, đồng nghiệp và sinh viên, những người luôn bên tôi, động viên, khuyến khích tôi hoàn thành tốt khóa đào tạo tiến sĩ.

Cuối cùng, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc tới những người thân yêu trong gia đình đã luôn động viên và là điểm tựa vững chắc cho tôi suốt chặng đường nghiên cứu khoa học của mình. Trân trọng cảm ơn! luan an iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .ii MỤC LỤC. iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT. vi DANH MỤC CÁC BẢNG.vii DANH MỤC CÁC HÌNH.

ix MỞ ĐẦU. 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU. Nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực lao động. Nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực lao động theo cách tiếp cận nội dung.

Nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực lao động theo cách tiếp cận quá trình. Các nhân tố tạo động lực lao động. Nghiên cứu về các nhân tố tạo động lực lao động tại công ty đa và xuyên quốc gia. Hoạt động tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia.

Đánh giá và các khoảng trống nghiên cứu. Khoảng trống nghiên cứu. 28 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Cơ sở lý thuyết về động lực lao động.

Khái niệm động lực, động lực lao động và tạo động lực lao động. Các nhân tố cấu thành động lực lao động. Các lý thuyết về tạo động lực lao động. Lý thuyết được sử dụng trong nghiên cứu.

Công ty đa và xuyên quốc gia và hoạt động tạo động lực lao động. Khái quát về công ty đa và xuyên quốc gia. Nhân lực trong công ty đa và xuyên quốc gia. Xây dựng giả thuyết và mô hình đề xuất.

54 luan an iv 2. Điều kiện làm việc. Bản thân công việc. Lương, thưởng.

Chính sách đào tạo – thăng tiến. Quan hệ với cấp trên. Quan hệ với đồng nghiệp. Thương hiệu công ty.

Các biến kiểm soát. Động lực lao động. Giả thuyết nghiên cứu. 60 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.

Thiết kế nghiên cứu. Các giai đoạn của nghiên cứu. Quy trình xây dựng bảng hỏi và các thang đo. Mẫu nghiên cứu.

Nghiên cứu định tính. Mục tiêu của phương pháp phỏng vấn sâu trong nghiên cứu định tính. Phương pháp phỏng vấn sâu. Kết quả của nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu).

Nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng sơ bộ. Nghiên cứu định lượng chính thức. 83 Chương 4: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.

Bối cảnh nghiên cứu. Công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam. Tác động của các công ty đa và xuyên quốc gia đến lao động Việt Nam. Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức.

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu. Kiểm định độ tin cậy của thang đo chính thức bằng hệ số Cronbach’s Alpha. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis). Phân tích tương quan và hồi quy đa biến (Multivariate regression).

Một số kiểm định so sánh giá trị trung bình. 116 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. Tóm tắt kết quả nghiên cứu. Bàn luận về kết quả nghiên cứu.

Một số đề xuất và kiến nghị. Đối với công ty đa và xuyên quốc gia. Đối với nhà nước. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Một số hạn chế của nghiên cứu. Hướng nghiên cứu tiếp theo. 136 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN. 137 TÀI LIỆU THAM KHẢO.

148 luan an vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Nội dung ĐLLĐ Động lực lao động EX Trải nghiệm nhân viên FDI Đầu tư trực tiếp nước ngoài HCNs Lao động đến từ nước sở tại ILO Tổ chức lao động quốc tế MNCs Các công ty đa quốc gia PCNs Lao động đến từ chính quốc TCNs Lao động đến từ nước thứ ba TNCs Các công ty xuyên quốc gia UNCTAD Hội nghị của Liên hợp quốc về Thương mại và Phát triển luan an vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Bảng tổng hợp các nhân tố tạo động lực lao động .1: Biểu hiện và lý do hành động theo các loại động lực .2: Bảng kết hợp các nhóm nhân tố theo lý thuyết của Herzberg .3: Bảng so sánh giữa các lý thuyết về nhu cầu .4: Số lượng MNCs và TNCs theo ngành và quốc gia trong top 100 TNCs lớn nhất thế giới năm 2017 .5: Một số điểm khác nhau theo giới tính theo Deborah Sheppard.6: Sự khác nhau về mức độ quan tâm tới các yếu tố của lao động các nước.1: Phương pháp nghiên cứu .2: Bảng xác định kích thước mẫu tối thiểu theo quy mô .3: Thang đo hiệu chỉnh và mã hóa thang đo lần 1 .4: Kết quả đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .5: Kết quả phân tích thang đo Bản thân công việc lần 2.1: Tình hình đầu tư nước ngoài tại Việt Nam 2018 - 2019 .2: Xếp hạng các quốc gia về chuyển giao công nghệ FDI .3: Các trở ngại lớn nhất đối với các MNCs và TNCs khi đầu tư tại các quốc gia .4: Số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phân theo quy mô lao động tính đến 31/12/2018 .5: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu.6: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo các biến trong mô hình .7: Thống kê mô tả về động lực làm việc .8: Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo chính thức bằng hệ số Cronbach’s Alpha .9: Ma trận nhân tố xoay nhân tố độc lập lần 1 .10: Tổng hợp kết quả phân tích EFA các biến độc lập lần 2 .11: Tổng hợp kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc .12: Ma trận hệ số tương quan .13: Kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy trong mô hình .14: Kiểm định về động lực lao động theo giới tính .15: Kết quả kiểm định Welch của biến độ tuổi. 117 luan an viii Bảng 4.16: Kết quả kiểm định sự khác biệt về động lực lao động theo tuổi.17: Kiểm định về động lực lao động theo chức danh .18: Kết quả kiểm định Welch của biến xuất xứ công ty .19: Kết quả kiểm định sự khác biệt về động lực lao động theo xuất xứ công ty .20: Kết quả kiểm định sự khác biệt về động lực lao động theo quốc tịch nhân viên .120 luan an ix DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Mô hình các thành phần sáng tạo của Amabile. Tháp nhu cầu của Maslow .3: Thuyết kỳ vọng của Porter và Lawler .4: Lý thuyết thiết lập mục tiêu và hiệu suất làm việc của Locke và Latham .5: Phân loại nhân sự trong công ty đa và xuyên quốc gia .6: Mô hình nghiên cứu đề xuất .1: Quy trình nghiên cứu.1: Kế hoạch đầu tư của các MNCs và TNCs tại các quốc gia trong 3 năm tới .2: Áp lực cạnh tranh của các MNCs và TNCs tại các quốc gia .3: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư .4: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa .115 luan an 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, tất cả các công ty, đặc biệt là các tập đoàn đa quốc gia (MNCs) và xuyên quốc gia (TNCs) phải đối mặt với những thách thức lớn để tồn tại và thành công trong thị trường kinh doanh quốc tế.

Những yếu tố cạnh tranh truyền thống như tài chính, nguyên vật liệu, công nghệ… dường như đã bị giảm bớt mức độ quan trọng, thay vào đó là nguồn nhân lực. Thực tế cho thấy con người chính là chìa khóa tạo ra vốn, phát minh và sử dụng công nghệ mới và những ý tưởng mới. Hiệu suất tổ chức phụ thuộc vào hiệu suất của nhân viên vì nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong sự tăng trưởng và hiệu suất của tổ chức (Khan và cộng sự, 2011). Tài sản của con người ở thế kỷ 21 được coi là tài sản quan trọng nhất của bất kỳ công ty nào (Hafiza và cộng sự, 2011).