Luận án: Mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực cao, đổi mới và kết quả doanh nghiệp tại Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN DUY THÀNH MỐI QUAN HỆ GIỮA HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KẾT QUẢ CAO, ĐỔI MỚI VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGUYỄN DUY THÀNH MỐI QUAN HỆ GIỮA HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KẾT QUẢ CAO, ĐỔI MỚI VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Khoa QTKD) Mã số: 9340101 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: 1. PHẠM THỊ BÍCH NGỌC 2. ĐÀO THỊ THANH LAM HÀ NỘI – 2021 i LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Hà Nội, ngày 28 tháng 02 năm 2021 Tác giả Nguyễn Duy Thành ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tác giả xin trân trọng cảm ơn Khoa Quản trị Kinh doanh và Viện Đào tạo Sau Đại học – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã hỗ trợ và tạo điều kiện để tác giả có thể hoàn thành Luận án. Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Phạm Thị Bích Ngọc và PGS.TS Đào Thị Thanh Lam đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu. Đồng thời, Luận án không thể hoàn thành nếu không có sự giúp đỡ về nguồn dữ liệu từ các doanh nghiệp trên cả nước. Vì vậy, tác giả xin chân thành cảm ơn các doanh nghiệp đã hỗ trợ tác giả trong quá trình khảo sát và thu thập dữ liệu.

Cuối cùng, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã luôn ủng hộ, tạo điều kiện để tác giả có thể vượt qua những giai đoạn khó khăn trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tác giả Nguyễn Duy Thành iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN. ii MỤC LỤC.iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT. vi DANH MỤC BẢNG.

vii DANH MỤC HÌNH. viii PHẦN MỞ ĐẦU. Lý do nghiên cứu. Mục tiêu nghiên cứu.

Mục tiêu tổng quát. Mục tiêu cụ thể. Câu hỏi nghiên cứu. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

Đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu. Những đóng góp mới của đề tài.

Kết cấu của Luận án. CƠ SỞ LÝ LUẬN, TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao. Kết quả hoạt động.

Các lý thuyết nền tảng. Lý thuyết dựa trên nguồn lực. Lý thuyết phát triển kinh tế. Các mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao, đổi mới và kết quả hoạt động của doanh nghiệp.

Mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và đổi mới 36 iv 1. Mối quan hệ giữa đổi mới và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Vai trò của biến trung gian.

Khoảng trống nghiên cứu. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu. Mô hình nghiên cứu. Giả thuyết nghiên cứu.49 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Thiết kế nghiên cứu. Thang đo nghiên cứu. Thang đo về hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao.

Thang đo về đổi mới. Thang đo về kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Đo lường các biến kiểm soát. Thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu.

Thiết kế bảng hỏi. Kích thước mẫu. Thu thập dữ liệu. Phân tích dữ liệu.

Phương pháp phân tích dữ liệu. Kiểm tra sai lệch phương pháp chung. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Kết quả kiểm định thang đo.

Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao. Đổi mới của doanh nghiệp. Kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu.

Thông tin về đối tượng khảo sát. Thực trạng hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao. Thực trạng đổi mới. Thực trạng kết quả hoạt động.

Phân tích tương quan. Phân tích hồi quy tuyến tính. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Đổi mới và kết quả hoạt động của doanh nghiệp.

Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và đổi mới. Vai trò trung gian của đổi mới trong mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và kết quả hoạt động của doanh nghiệp 102 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3. THẢO LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ. Thảo luận kết qủa nghiên cứu.

Đánh giá kết quả. Sự tham gia của nhân viên. Phát triển nhân viên. Phân tích công việc.

Chia sẻ lợi nhuận. Đảm bảo công việc. Hình thành ý tưởng mới. Thúc đẩy ý tưởng mới.

Vận dụng ý tưởng mới. Đóng góp của Luận án. Đóng góp về lý luận. Đóng góp về thực tiễn.

Hạn chế của Luận án.136 KẾT LUẬN CHƯƠNG 4.138 PHẦN KẾT LUẬN. 139 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ.140 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.162 vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt AMO Ability – Motivation – Năng lực – Động lực – Cơ hội Opportunity BHRMA Best human resource management Những hoạt động quản trị nguồn activities nhân lực tốt nhất DN Doanh nghiệp EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá FP Firm performance Kết quả hoạt động FWS Flexible work system Hệ thống công việc linh hoạt GDP Gross domestic product Tổng sản phẩm nội địa H – IWS High – involvement work systems Hệ thống công việc liên quan cao HP-HRM High performance Quản trị nguồn nhân lực kết quả human resource management cao HPP High – performance paradigm Mô hình kết quả cao HPWP High performance work practices Những hoạt động công việc kết quả cao HPWS High performance work system Hệ thống công việc kết quả cao HRA Hierachical regression analysis Phân tích hồi quy thứ bậc IB Innovative behavior Đổi mới hành vi IWB Innovation work behaviors Hành vi đổi mới công việc MIFO Model of innovation for Mô hình đổi mới của tổ chức organization MP Market performance Kết quả thị trường NV Nhân viên NQT Nhà quản trị OLS Ordinary Least Square Bình phương nhỏ nhất OP Operational performance Kết quả vận hành RBV Resource based – view Quan điểm dựa trên nguồn lực SEM Strutural equation model Mô hình cân bằng cấu trúc SHRM Strategic human resource Quản trị chiến lược nguồn nhân management lực TOED Theory of economic development Lý thuyết phát triển kinh tế vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1. Những hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Kết quả phân tích nhân tố khám phá và Cronbach’s Alpha - Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá và Cronbach’s Alpha - Đổi mới 77 Bảng 3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá và Cronbach’s Alpha - Kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và vị trí công việc 79 Bảng 3. Cơ cấu mẫu theo sở hữu, quy mô, số năm hoạt động và doanh thu.

Kết quả khảo sát ý kiến về đào tạo. Khảo sát ý kiến về sự tham gia của nhân viên. Khảo sát ý kiến về phân tích công việc. Khảo sát ý kiến về đánh giá kết quả.

Khảo sát ý kiến về phát triển nhân viên. Khảo sát ý kiến về chia sẻ lợi nhuận. Khảo sát ý kiến về đảm bảo công việc. Khảo sát ý kiến về hình thành ý tưởng mới.

Khảo sát ý kiến về thúc đẩy ý tưởng mới. Khảo sát ý kiến về vận dụng ý tưởng mới. Khảo sát ý kiến về kết quả thị trường. Khảo sát ý kiến về kết quả vận hành.

Ma trận hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình. Bảng tổng hợp phân tích hồi quy của kết quả hoạt động. Bảng tổng hợp phân tích hồi quy của đổi mới. Phân tích tương quan của các biến tổng hợp.

Tác động của hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao tới đổi mới. Vai trò trung gian của đổi mới trong mối quan hệ giữa hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao và kết quả hoạt động của doanh nghiệp.105 vi DANH MỤC HÌNH Hình 1. Khung lý thuyết quản trị dựa trên nguồn lực. Mô hình nghiên cứu.

Sơ đồ quy trình nghiên cứu. Tác động của hệ thống quản trị nguồn nhân lực tới kết quả hoạt động. Tác động của đổi mới tới kết quả hoạt động. Tác động của hệ thống quản trị nguồn nhân lực tới đổi mới.

Vai trò trung gian của đổi mới.106 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do nghiên cứu Oke (2015) cho rằng quản trị nguồn nhân lực tiếp tục đóng vai trò trung tâm trong các doanh nghiệp. “Quản trị nguồn nhân lực đang được đề xuất để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp như quản trị chất lượng, sản xuất tinh gọn, cải tiến công nghệ và thay đổi quá trình kinh doanh” (Lu và cộng sự, 2015). Hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao đang trở nên ngày càng quan trọng như một lợi thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh của doanh nghiệp ngày nay (Özçelik và cộng sự, 2016).

Ngày càng có nhiều bằng chứng đáng tin cậy trên thực tế chỉ ra rằng khác biệt trong số những hoạt động của hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao sẽ dẫn tới mức chênh lệch từ 20% tới 40% kết quả hoạt động giữa các doanh nghiệp (Tamkin, 2004). Do đó, tác động của hệ thống quản trị nguồn nhân lực kết quả cao tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp là một đề tài quan trọng trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực (Huselid, 1995). Về thực tiễn, theo Tổng Cục Thống Kê (2018), tính tới thời điểm 31/12/2018, tổng số doanh nghiệp đang hoạt động trong cả nước là 714.755 doanh nghiệp, trong đó số lượng doanh nghiệp dịch vụ có kết quả kinh doanh là 390.765 doanh nghiệp, chiếm 54,7% (Bộ Kế Hoạch Đầu Tư, 2019). Tuy nhiên, theo Tổng Cục Thống Kê (2017a), lĩnh vực dịch vụ có tỷ trọng số doanh nghiệp lớn nhất nhưng chỉ thu hút 4,9 triệu lao động, chiếm 33,8%.

Trong khi đó, lĩnh vực sản xuất chế tạo chỉ có 164.189 doanh nghiệp, chiếm 23,9% nhưng lại thu hút số lao động nhiều nhất với 9,3 triệu lao động, chiếm 64,4%. Vì vậy, việc nghiên cứu hệ thống quản trị nguồn nhân lực trong cả hai lĩnh vực sản xuất chế tạo và dịch vụ tại Việt Nam là điều hết sức cần thiết vì hai lĩnh vực này chiếm tới 97,2% tổng số lao động với hơn 14,2 triệu người.