Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính - Nguyễn Thị Phương Lan

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ PHƢƠNG LAN HOÀN THIỆN HỆ THỐNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG Mã số: 62.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN 1.TS Nguyễn Đăng Thành 2. TS Hà Quang Ngọc Hà Nội, tháng 5/2015 LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu hoàn thành luận án tiến sĩ này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, động viên to lớn từ gia đình, những bạn bè, đồng nghiệp và đặc biệt là sự chỉ bảo, dẫn dắt của các Thầy, Cô tại học viện Hành chính Quốc Gia. Tôi xin chân thành bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới hai Thầy hướng dẫn khoa học của mình là GS.TS Nguyễn Đăng Thành và TS Hà Quang Ngọc. Sự nghiêm túc trong nghiên cứu khoa học và những định hướng khoa học của các Thầy đã giúp tôi từng bước hoàn thiện luận án của mình.

Xin được chân thành cảm ơn các Thầy, Cô thuộc Khoa Quản lý nhân sự, Học viện Hành chính Quốc Gia. Những buổi sinh hoạt chuyên môn định kỳ cho nghiên cứu sinh của Khoa chuyên môn thực sự rất bổ ích, những góp ý của các Thầy, Cô cũng đã giúp tôi từng bước hoàn thiện luận án của mình. Tôi cũng chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc Gia, Khoa Sau đại học và các Thầy, Cô giảng dạy nghiên cứu sinh đã tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận án. Đặc biệt dành lời cảm ơn tới đồng nghiệp, bạn bè và gia đình, những người luôn sát cánh, động viên, cổ vũ, khích lệ tôi hoàn thành luận án này.

Hà nội, tháng 5 năm 2015 Nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Phương Lan LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận án tiến sĩ này là công trình nghiên cứu tâm huyết của bản thân, do bản thân trong suốt nhiều năm trăn trở, tìm tòi, hoàn thiện. Kết quả trình bày trong luận án là hoàn toàn trung thực và chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình luận văn, luận án nào trước đây. Hà nội, tháng 5 năm 2015 Nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Phương Lan DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Hành chính Quốc gia HCQG Hành chính Nhà nước HCNN Quản lý nhân sự QLNS MỤC LỤC MỞ ĐẦU. Tính cấp thiết của đề tài.

Giả thuyết nghiên cứu. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu.

Điểm mới của luận án. Kết cấu của luận án.10 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ HOÀN THIỆN HỆ THỐNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC. Động lực, tạo động lực cho người lao động.

Nhận thức cơ bản về động lực, tạo động lực. Học thuyết quá trình.3 Học thuyết công cụ. Động lực, tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN. Khái niệm công chức, công chức HCNN.

Khái niệm công chức. Khái niện công chức HCNN. Động lực, các biểu hiện động lực và sự khác biệt về các yếu tố tạo động lực cho công chức HCNN. Động lực và các biểu hiện động lực của công chức HCNN.

Sự khác biệt về các yếu tố tạo động lực cho công chức Hành chính nhà nước. Vận dụng lý thuyết hệ thống để hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức HCNN. Lý thuyết hệ thống và phương thức tiếp cận hệ thống. Phương thức tiếp cận hệ thống.

Hoàn thiện hệ thống bằng phương thức tiếp cận hệ thống. Hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức HCNN. Khái niệm và các đặc trưng cơ bản. Phân loại các công cụ trong hệ thống công cụ tạo động lực.

Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lựccho công chức HCNN bằng phương thức tiếp cận hệ thống. Hoàn thiện từng công cụ tạo động lực trong hệ thống. Thiết lập và duy trì mối liên hệ tương hỗ giữa các công cụ tạo động lực trên cơ sở xác định công cụ trung tâm của hệ thống.3 Đảm bảo điều kiện hoạt động, phát huy khả năng “bù trì” của các công cụ trong cho hệ thống công cụ tạo động lực.78 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC VIỆT NAM.

Tổng quan về công chức ở các cơ quan HCNN. Quy định của Luật về công chức. Số lượng và trình độ của công chức. Thực trạng hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước.

Các công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước 93 2. Công cụ tạo động lực bằng vật chất cho công chức HCNN. Các công cụ tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần cho công chức hành chính nhà nước.2 Mối liên hệ giữa các công cụ trong hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức Hành chính nhà nước.1 Mối liên hệ giữa công cụ lương với công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc. Mối liên hệ giữa công cụ đào tạo bồi dưỡng với đánh giá kết quả thực thi công việc và bố trí, sử dụng nhân sự.

Mối liên hệ giữa cải thiện điều kiện môi trường làm việc với tạo sức hút từ công việc. Những vấn đề đặt ra từ thực trạng hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức Hành chính nhà nước.120 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2.ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC HCNN VIỆT NAM. Một số giải pháp chung. Nâng cao nhận thức về tiếp cận hệ thống trong công tác QLNS, trong tạo động lực cho công chức HCNN.

Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy điều chỉnh các vấn đề liên quan đến công vụ, công chức……………………………………………. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc, xây dựng nền công vụ trong sạch, lành mạnh và hiệu quả dựa trên nguyên tắc thực tài. Các giải pháp cụ thể. Hoàn thiện các công cụ tạo động lực bằng vật chất và công cụ tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần.

Hoàn thiện công cụ tiền lương. Hoàn thiện công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc. Hoàn thiện công cụ đào tạo bồi dưỡng. Xác định vai trò trung tâm của hệ thống công cụ tạo động lực là công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc.

Tăng cường mối liên hệ giữa các công cụ tạo động lực trong hệ thống 148 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.157 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO.160 DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Nhu cầu của người lao động trong tổ chức của Champagne & McAfee .1 Số lượng công chức trong các cơ quan HCNN hiện nay.2 Trình độ chuyên môn của công chức trong các cơ quan HCNN.3 Tăng lương tối thiểu của cán bộ công chức so với chi phí giá thị trường trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.4 Mức lương tối thiểu với mức chi tiêu chung trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.5 Khảo sát các tiêu chí đánh giá kết quả thực thi công việc.112 của công chức HCNN.6 Khảo sát mức độ hài lòng của công chức HCNN về điều kiện.118 DANH MỤC HỘP Hộp 01. Khảo sát về hiệu quả chung của đánh giá kết quả thực thi công việc đối với công chức HCNN. Một số hạn chế tồn tại bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo. Những hạn chế, tồn tại trong thực hiện công tác luân chuyển cán bộ, công chức HCNN.

Tính cấp thiết của đề tài Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của người lao động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan HCNN, xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để phục vụ công dân, động lực làm việc của công chức HCNN không chỉ được hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nước mà còn thể hiện tính trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ phục vụ nhân dân đó. Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi nền hành chính quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị. Đó chính là mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực tư nhân.

Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần.nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực các cơ quan HCNN. Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN. Bởi vậy, tuỳ thuộc vào thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ thuộc mức độ phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi nước tuy có khác nhau song vấn đề động lực, tạo động lực cho công chức HCNN vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong công tác 1 quản lý nhân sự và đòi hỏi những người làm công tác quản lý nhân sự cần phải tự giác nắm vững. Ở Việt Nam, quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng của thời kỳ hội nhập trong những năm gần đây đã và đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của công chức ở các cơ quan HCNN.

Có một thực tế là, trước kia, hầu hết mọi công chức làm việc trong nền công vụ nhà nước đều trung thành với những lý tưởng cao đẹp; động lực làm việc của công chức xuất phát từ lợi ích chung, xác định nhu cầu, lợi ích của mình nằm trong cái chung của tập thể thì nay, do tác động của mặt trái từ nền kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân có điều kiện phát triển và những toan tính lợi ích hẹp hòi dần thay thế cho động cơ làm việc trong sáng, động lực làm việc vì thế cũng cũng dần giảm sút.