Luận án tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong các

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN -------------------------------------- NGUYỄN THỊ HỒNG THẮM TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC LÊN HỆ THỐNG THÙ LAO KHUYẾN KHÍCH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 62.02 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ Người hướng dẫn: GS. NGUYỄN THÀNH ĐỘ PGS. NGUYỄN VĂN THẮNG Hà Nội, Năm 2014 Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Luận Văn A-Z Mail: luanvanaz@gmail.399 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng luận án này đã được thực hiện với sự trung thực, từ việc tổng quan nghiên cứu cho đến việc thực hiện nghiên cứu định tính, phát, thu phiếu điều tra, nhập, phân tích dữ liệu và báo cáo kết quả. Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu có trước, tôi cam đoan rằng, với những phát hiện trong luận án này, một phần là mới, một phần củng cố, khẳng định lại các kết quả nghiên cứu trước.

Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình. Tác giả luận án Nguyễn Thị Hồng Thắm Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Luận Văn A-Z Mail: luanvanaz@gmail.399 iii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT. vi DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ. vi DANH MỤC CÁC BẢNG.

vii MỞ ĐẦU. Lý do chọn đề tài. Mục đích nghiên cứu. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

Những đóng góp mới của luận án. 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU. Văn hóa và văn hóa tổ chức. Văn hóa phòng ban .2 Hệ thống thù lao và thù lao khuyến khích .1 Hệ thống thù lao.2 Thù lao khuyến khích .2 Tổng quan nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong doanh nghiệp .1 Tác động của văn hóa tổ chức đến công tác quản trị trong doanh nghiệp.2 Tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong doanh nghiệp .1 Tổng quan các nghiên cứu ở trong nước.

29 Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Luận Văn A-Z Mail: luanvanaz@gmail. Tổng quan các nghiên cứu ở nước ngoài .3 Mô hình nghiên cứu. 38 CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC LÊN HỆ THỐNG THƯỞNG TRONG CÁC PHÒNG BAN Ở HAI DOANH NGHIỆP. Tình huống A: Công ty cổ phần An Duy.1 Thông tin chung về công ty.

Hệ thống thưởng .2 Tình huống B: Doanh nghiệp Ban Mai .1 Thông tin chung về Doanh nghiệp. Hệ thống thưởng .3 Một số giả thuyết đã được ủng hộ. 55 CHƯƠNG 3: NGHIÊN CỨU KHẢO SÁT VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC LÊN HỆ THỐNG THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM .1 Phương pháp nghiên cứu .2 Kết quả nghiên cứu .1 Thống kê mô tả mẫu .2 Đánh giá độ tin cậy của thước đo .3 Kết quả phân tích tương quan, hồi quy và kiểm định giả thuyết. 78 CHƯƠNG 4: BÌNH LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.1 Kết quả nghiên cứu và thảo luận về kết quả .2 Những đóng góp của luận án .1 Đóng góp về mặt lý thuyết.

94 Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Luận Văn A-Z Mail: luanvanaz@gmail.2 Đóng góp về mặt thực tiễn.3 Đề xuất cho các nhà quản trị.4 Một số kiến nghị chính sách vĩ mô .5 Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo. 107 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. 109 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ. 119 Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Luận Văn A-Z Mail: luanvanaz@gmail.399 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TLKK: Thù lao khuyến khích TNHH Trách nhiệm hữu hạn VHTC: Văn hóa tổ chức DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Trang Hình 1.1 Các cấp độ văn hóa tổ chức – Schein 12 Hình 1.2 Các cấp độ của văn hóa tổ chức – Hofstede 13 Hình 1.3 Những khác biệt về văn hóa: Quốc gia, nghề nghiệp và tổ chức 15 Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu 39 Biểu đồ 3.1 Chức vụ của người trả lời trong mẫu điều tra 71 Biểu đồ 3.2 Các loại hình doanh nghiệp trong mẫu điều tra 72 Biểu đồ 3.3 Tỷ lệ doanh nghiệp trong mẫu điều tra xét theo sở hữu vốn 72 Biểu đồ 3.4 Tỷ lệ doanh nghiệp trong mẫu điều tra xét theo quy mô 73 Biểu đồ 3.5 Tỷ lệ người trả lời xét theo tần suất được thưởng trong năm 74 Biểu đồ 3.6 Tỷ lệ người trả lời xét theo mức thưởng Tết 75 Biểu đồ 3.7 Tỷ lệ người trả lời xét theo tiền thưởng cho kết quả làm việc 75 năm 2011 Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Luận Văn A-Z Mail: luanvanaz@gmail.399 vii DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 1.1 Một số biến được dùng để đo văn hóa tổ chức 18 Tác động của cặp đối ngẫu trọng con người hay trọng vật chất lên Bảng 1.2 33 việc thiết kế và thực hiện kế hoạch thù lao khuyến khích Tác động của cặp đối ngẫu ổn định hay thay đổi lên thiết kế và Bảng 1.3 35 thực hiện kế hoạch thù lao Tác động của cặp đối ngẫu chủ nghĩa cá nhân hay chủ nghĩa tập Bảng 1.4 36 thể lên việc thiết kế và thực hiện kế hoạch thưởng Tác động của cặp đối ngẫu giống nhau và khác nhau lên việc thiết Bảng 1.5 37 kế và thực hiện kế hoạch thù lao Tác động của cặp đối ngẫu có thể kiểm soát hay không thể kiểm Bảng 1.6 37 soát lên việc thiết kế và thực hiện kế hoạch thù lao Bảng 2.1 So sánh văn hóa tổ chức và hệ thống thưởng ở hai doanh nghiệp 56 Bảng 3.1 Thước đo văn hóa hướng quy trình hay hướng kết quả 66 Bảng 3.2 Thước đo văn hóa hướng nhân viên hay hướng công việc 67 Bảng 3.3 Thước đo văn hóa hướng nhỏ lẻ hay hướng chuyên nghiệp 67 Bảng 3.4 Thước đo văn hóa hướng hệ thống mở hay hệ thống đóng 67 Bảng 3.5 Thước đo văn hóa hướng kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt 68 Bảng 3.6 Thước đo văn hóa hướng quy tắc hay thực dụng 68 Bảng 3.7 Thước đo căn cứ xác định tiền thưởng: nhóm hay cá nhân 69 Bảng 3.8 Thước đo nguyên tắc phân bổ tiền thưởng 69 Bảng 3.9 Thước đo chi trả tiền thưởng bí mật hay công khai 70 Bảng 3.10 Kết quả phân tích nhân tố với biến văn hóa tổ chức 77 Bảng 3.11 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến 80 Bảng 3.12 Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H2a 81 Bảng 3.13 Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H2b 82 Bảng 3.14 Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H2c 84 Bảng 3.15 Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H2d 85 Bảng 3.16 Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H3a 87 Bảng 3.17 Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H3b 88 Bảng 3.18 Tổng hợp các kết quả phân tích hồi quy với mỗi biến phụ thuộc 90 Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Luận Văn A-Z Mail: luanvanaz@gmail.

Lý do chọn đề tài Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa và thù lao khuyến khích (TLKK) đã bộc lộ một khoảng trống đáng kể và chưa có nhiều nghiên cứu xem xét trực tiếp mối quan hệ này [49]. Trong các nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa lên TLKK, các nghiên cứu phần lớn tập trung phân tích ảnh hưởng của văn hóa quốc gia lên sự khác biệt về TLKK trong các tổ chức ở các quốc gia khác nhau. Chẳng hạn Jansen và các cộng sự (2009) đã giải thích một số khía cạnh của văn hóa quốc gia, đặc biệt là những khác biệt giữa Mỹ và Hà Lan, đã đóng góp vào những khác biệt trong thực tiễn khuyến khích trong các hãng ở hai quốc gia. Cụ thể tại Hà Lan, quốc gia đạt điểm cao trong định hướng dài hạn, các hãng phần lớn sử dụng thu nhập cố định mang tính ổn định nhiều hơn các khoản tiền thưởng.

Goktan và Saatcioglu (2011) cũng đã công bố một nghiên cứu quan trọng về ảnh hưởng của văn hóa lên sự ưa thích thù lao của các cá nhân. Theo nhóm tác giả này, các giá trị văn hóa cá nhân có ảnh hưởng đến việc ưa thích các gói thù lao khác nhau, như thù lao biến đổi so với thù lao cố định, thù lao dựa trên kết quả cá nhân hay thù lao dựa trên kết quả của nhóm và thù lao được xác định theo thâm niên hay công trạng. Chẳng hạn, nhóm tác giả này thấy rằng có mối quan hệ thuận chiều giữa giá trị né tránh rủi ro và sự ưa thích thù lao cố định. Ngoài ra, Segalla và các cộng sự (2006) đã phát hiện rằng các giá trị văn hóa của nhà quản trị có ảnh hưởng đến việc lựa chọn các kế hoạch TLKK khác nhau.

Cụ thể, các nhà quản trị nhấn mạnh đến định hướng dài hạn của lực lượng bán hàng ít chọn các kế hoạch thù lao khuyến khích hơn so với các kế hoạch thù lao cố định và họ ít chọn nguyên tắc công bằng trong phân bổ thù lao khuyến khích hơn nguyên tắc cào bằng. Tuy nhiên, theo Hofstede và các cộng sự (1990) thì văn hóa tổ chức (VHTC) và văn hóa quốc gia lại rất khác biệt. Trong khi các tổ chức ở các quốc gia khác nhau khác nhau trong giá trị cơ bản, các tổ chức trong cùng quốc gia vì đã chia sẻ Viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ Luận Văn A-Z Mail: luanvanaz@gmail.399 2 những giá trị văn hóa quốc gia chung nên chỉ khác nhau ở biểu hiện thực tiễn trong tổ chức – cái mà Hofstede cho là cốt lõi của VHTC. Quan điểm này đã được ủng hộ và kiểm chứng bởi một số tác giả [58], [84].

Theo quan điểm này, mọi người chấp nhận các thực tiễn mà cấp trên đưa ra, nhưng họ không nhận thức về các hoạt động này giống như cấp trên của họ. Ngay cả họ có các giả định cơ bản khác nhau (các giá trị khác nhau), họ vẫn có thể phối hợp với nhau trong một tổ chức và chia sẻ VHTC của nó. Như vậy, nếu theo quan điểm này, có một khoảng trống đáng kể trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa VHTC và hệ thống TLKK trong doanh nghiệp, trong khi đây lại là hai vấn đề rất được quan tâm cả về lý luận và thực tiễn [54], [67]. Hiện mới chỉ có nhóm tác giả Bento và Ferreira (1990), bằng các cuộc phỏng vấn sâu được tiến hành với đại diện của các nhóm thiết kế, quản lý và tham gia vào kế hoạch thù lao khuyến khích trong một trường đại học để kiểm chứng ảnh hưởng của VHTC lên việc thiết kế và thực hiện các kế hoạch thù lao khuyến khích.