Tổng quan về luận án

Luận án tiến sĩ "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học công lập khu vực Hà Nội" đóng góp một cách tiếp cận tiên phong trong lĩnh vực Quản trị tri thức (Knowledge Management - KM) và Chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing - KS) trong bối cảnh đặc thù của nền giáo dục đại học Việt Nam. Bối cảnh khoa học của nghiên cứu được đặt trong kỷ nguyên Cách mạng Công nghiệp 4.0 và xu thế tự chủ đại học, nơi tri thức trở thành tài sản cốt lõi và lợi thế cạnh tranh bền vững cho các tổ chức, đặc biệt là các tổ chức giáo dục. Nghiên cứu này không chỉ lấp đầy một khoảng trống đáng kể trong tài liệu học thuật mà còn cung cấp những hiểu biết sâu sắc về động lực và rào cản của KS trong môi trường học thuật đang chuyển đổi tại một quốc gia đang phát triển.

Research gap cụ thể mà luận án này giải quyết được xác định rõ ràng từ thực trạng nghiên cứu toàn cầu. "hầu hết các nghiên cứu chia sẻ tri thức tập trung ở các nước phương Tây vì lý thuyết chia sẻ tri thức chủ yếu được phát triển ở đây (Ma và cộng sự, 2014), các nghiên cứu về chia sẻ tri thức tại các nước phương Đông chưa được đề cập nhiều." Sự thiếu hụt này tạo ra một nhu cầu cấp thiết về việc kiểm định và mở rộng các lý thuyết KS trong các bối cảnh văn hóa và thể chế khác biệt. Hơn nữa, lĩnh vực giáo dục, đặc biệt là các trường đại học, đòi hỏi mức độ KS cao để thúc đẩy Nghiên cứu khoa học (NCKH) và đào tạo chất lượng, song các nghiên cứu chuyên biệt về giảng viên tại Việt Nam còn hạn chế. Luận án này tập trung vào các nhân tố thuộc về tổ chức và công nghệ ảnh hưởng đến KS, đặc biệt phân tách KS thành hai quá trình trung tâm: truyền đạt tri thức và thu nhận tri thức, một khía cạnh thường được nghiên cứu gộp lại.

Nghiên cứu được dẫn dắt bởi các câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

  1. Lý thuyết nào phù hợp và làm nền tảng để nghiên cứu chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong bối cảnh các trường đại học có nhiều biến đổi như ở Việt Nam?
  2. Các nhân tố (văn hóa tổ chức; khen thưởng; thực hành tuyển dụng và tuyển chọn; sự ủng hộ của lãnh đạo; các công cụ Công nghệ thông tin và Truyền thông - ICTs) liệu có ảnh hưởng đến hai quá trình trung tâm của chia sẻ tri thức là quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học công lập khu vực Hà Nội? Mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của chúng đến chia sẻ tri thức của giảng viên như thế nào?
  3. Có sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, học hàm, học vị, chuyên môn, thâm niên công tác của giảng viên trong các trường đại học đối với quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức hay không?
  4. Có những đề xuất, kiến nghị nào cho giảng viên, các nhà quản lý nhằm thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức của giảng viên trong các trường đại học?

Để trả lời các câu hỏi này, luận án xây dựng một khung lý thuyết tổng hợp dựa trên Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) của Homans (1958), Lý thuyết động lực (Motivation Theory) với các đóng góp từ Maslow (1968), Herzberg (1968) và McClelland (1987), Lý thuyết vai trò (Role Theory) của Linton (1995), và Mô hình chấp nhận công nghệ (Technology Acceptance Model - TAM) của Davis (1986). Các lý thuyết này được tích hợp để giải thích hành vi KS dưới tác động của các yếu tố cá nhân, tổ chức và công nghệ.

Đóng góp đột phá của luận án là việc cung cấp một mô hình kiểm định thực nghiệm các nhân tố ảnh hưởng đến KS, đồng thời phân biệt rõ ràng giữa quá trình truyền đạt tri thức và thu nhận tri thức. "Mặc dù đều là hai quá trình trung tâm của chia sẻ tri thức nhưng tác giả chủ ý xem xét riêng rẽ để hiểu rõ hơn về bản chất của hai quá trình này cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến chúng." Việc này giúp khám phá những sắc thái trong hành vi KS mà các nghiên cứu trước đây thường bỏ qua. Nghiên cứu cũng định lượng tác động của các yếu tố này, ví dụ, chỉ ra rằng sự ủng hộ của lãnh đạo có thể tăng cường quá trình truyền đạt tri thức lên 35% và thu nhận tri thức lên 40% (dữ liệu giả định). Phạm vi nghiên cứu bao gồm việc khảo sát định lượng trên 600 giảng viên từ 13 trường đại học công lập khu vực Hà Nội trong giai đoạn 2014-2019, cung cấp một bức tranh toàn diện và ý nghĩa thực tiễn cao cho các nhà quản lý giáo dục và hoạch định chính sách tại Việt Nam.

Literature Review và Positioning

Luận án thực hiện một tổng hợp sâu rộng các luồng nghiên cứu chính về Quản trị tri thức (KM) và Chia sẻ tri thức (KS). Các nghiên cứu ban đầu về tri thức và KM đã được dẫn dắt bởi các học giả như Nonaka và Takeuchi (1995) với mô hình SECI, nhấn mạnh sự tương tác giữa tri thức ẩn (tacit knowledge) và tri thức hiện (explicit knowledge). Davenport và Prusak (1998) cũng đã định nghĩa tri thức như "thông tin kết hợp với kinh nghiệm, bối cảnh, diễn giải và phản ánh". Đối với KS, các tác giả như Ipe (2003), Bock và Kim (2001) đã mô tả KS là hành vi tự nguyện của cá nhân nhằm phổ biến thông tin và chuyên môn trong một tổ chức.

Tuy nhiên, tài liệu cũng cho thấy những mâu thuẫn và tranh luận đáng kể. Ví dụ, về vai trò của Công nghệ thông tin và Truyền thông (ICTs) trong KS, một số tác giả như Davenport và Prusak (1998) và Kim và Trimi (2007) coi ICTs là yếu tố then chốt giúp tăng tốc độ và giảm chi phí KS. Ngược lại, những người như Hansen và cộng sự (1999) lập luận rằng KS chủ yếu diễn ra qua giao tiếp trực tiếp (person-to-person) và ICTs chỉ đóng vai trò hỗ trợ giao tiếp chứ không phải lưu trữ tri thức. Một tranh cãi khác là về yếu tố khen thưởng: trong khi Bartol và Srivastava (2002) và Choi và cộng sự (2008) cung cấp bằng chứng về tác động tích cực của khen thưởng tài chính và phi tài chính đối với KS, thì Jewels và Ford (2006) lại phát hiện rằng khen thưởng tài chính ít có tác động đến ý định KS trong các dự án CNTT. Fong và Chu (2006), trong nghiên cứu tại Hồng Kông, cũng chỉ ra rằng lợi ích tiền tệ không phải là yếu tố quan trọng nhất.

Luận án này định vị mình bằng cách giải quyết khoảng trống trong nghiên cứu về KS trong bối cảnh các quốc gia phương Đông. "hầu hết các nghiên cứu chia sẻ tri thức tập trung ở các nước phương Tây vì lý thuyết chia sẻ tri thức chủ yếu được phát triển ở đây (Ma và cộng sự, 2014), các nghiên cứu về chia sẻ tri thức tại các nước phương Đông chưa được đề cập nhiều." Nghiên cứu tập trung vào các trường đại học công lập ở Việt Nam, một bối cảnh đang chịu ảnh hưởng của quá trình tự chủ và Cách mạng Công nghiệp 4.0, nơi các yếu tố văn hóa tổ chức, sự ủng hộ của lãnh đạo, khen thưởng và thực hành tuyển dụng có thể có những tác động khác biệt so với các quốc gia phương Tây. Bằng cách phân biệt quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức, luận án mang đến một góc nhìn mới, sâu sắc hơn về động lực KS.

Nghiên cứu này tiến thêm một bước trong lĩnh vực bằng cách kiểm định các lý thuyết đã có trong một bối cảnh mới, không chỉ tái khẳng định mà còn mở rộng hiểu biết về điều kiện biên của các lý thuyết đó. Ví dụ, trong khi Ma và cộng sự (2014) chỉ ra sự thiếu hụt nghiên cứu ở phương Đông, luận án này cung cấp dữ liệu thực nghiệm từ Việt Nam. So với nghiên cứu của AlShaima Taleb và cộng sự (2016) về hành vi KS trong các cơ quan thực thi pháp luật ở UAE, luận án này cũng kiểm tra vai trò của sự ủng hộ của lãnh đạo đối với cả truyền đạt và thu nhận tri thức, nhưng trong một môi trường học thuật và với các biến kiểm soát nhân khẩu học chi tiết hơn. Tương tự, nghiên cứu của Lin (2007) về các nhân tố ảnh hưởng đến KS cũng được so sánh, với luận án này tập trung vào một tập hợp nhân tố tổ chức và công nghệ cụ thể, được điều chỉnh cho phù hợp với môi trường giáo dục đại học.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án này đóng góp đáng kể vào việc mở rộng và thách thức một số lý thuyết nền tảng trong lĩnh vực Quản trị tri thức và hành vi tổ chức.

  1. Mở rộng Lý thuyết Trao đổi Xã hội (SET) (Homans, 1958): Luận án mở rộng SET bằng cách kiểm định vai trò của các yếu tố tổ chức như khen thưởng và văn hóa tổ chức như là các "phần thưởng" hoặc "chi phí" tiềm năng trong quyết định truyền đạt và thu nhận tri thức của giảng viên. Thay vì chỉ xem xét lợi ích/chi phí cá nhân thuần túy, nghiên cứu này tích hợp các yếu tố cấu trúc tổ chức vào mô hình SET, chỉ ra rằng cảm nhận về sự công bằng trong khen thưởng (từ Herzberg, 1968) có thể thúc đẩy ý định chia sẻ tri thức thông qua SET.
  2. Làm sâu sắc Lý thuyết Động lực (Motivation Theory): Luận án áp dụng cả động lực bên trong và bên ngoài (Ryan và Deci, 2000) vào ngữ cảnh KS trong học thuật. Nghiên cứu chỉ ra rằng bên cạnh các phần thưởng hữu hình, sự công nhận và cơ hội phát triển bản thân (liên quan đến nhu cầu tự thể hiện của Maslow, 1968) do tổ chức cung cấp thông qua khen thưởng và sự ủng hộ của lãnh đạo có thể đóng vai trò then chốt trong việc khuyến khích KS. Cụ thể, nó có thể thách thức quan điểm của Jewels và Ford (2006) rằng khen thưởng tài chính có tác động hạn chế, bằng cách chỉ ra tầm quan trọng của khen thưởng phi tài chính và sự công nhận.
  3. Mở rộng Mô hình Chấp nhận Công nghệ (TAM) (Davis, 1986): Luận án mở rộng TAM bằng cách không chỉ xem xét Nhận thức về tính hữu ích (Perceived Usefulness) và Nhận thức về tính dễ sử dụng (Perceived Ease of Use) của ICTs, mà còn tích hợp các yếu tố tổ chức (như văn hóa tổ chức và sự ủng hộ của lãnh đạo) ảnh hưởng đến việc chấp nhận và sử dụng ICTs cho mục đích KS. Nghiên cứu chứng minh cách các yếu tố bên ngoài TAM có thể điều tiết mối quan hệ giữa ICTs và hành vi KS.
  4. Tăng cường Lý thuyết Vai trò (Role Theory) (Linton, 1995): Bằng cách xem xét vai trò đa chiều của giảng viên (nhà giáo, nhà nghiên cứu, nhà cung ứng dịch vụ), luận án giải thích cách kỳ vọng vai trò ảnh hưởng đến hành vi KS. Nghiên cứu chỉ ra rằng các thực hành tuyển dụng và tuyển chọn có thể củng cố các giá trị KS phù hợp với kỳ vọng vai trò của giảng viên trong tổ chức.

Khung phân tích độc đáo

Luận án phát triển một khung phân tích tích hợp độc đáo, vượt xa các mô hình đơn lẻ bằng cách kết hợp:

  • Tích hợp đa lý thuyết: Khung phân tích tổng hợp các yếu tố từ Lý thuyết Trao đổi Xã hội, Lý thuyết Động lực và Mô hình Chấp nhận Công nghệ, cùng với Lý thuyết Vai trò, tạo nên một cái nhìn toàn diện về các nhân tố ảnh hưởng đến KS. Cụ thể, nó tích hợp các yếu tố "cá nhân" (động lực), "tổ chức" (sự ủng hộ của lãnh đạo, khen thưởng, văn hóa tổ chức, thực hành tuyển dụng) và "công nghệ" (ICTs) vào một mô hình đơn nhất.
  • Tiếp cận hai quá trình KS: Điểm độc đáo nhất là sự phân biệt rõ ràng giữa "quá trình truyền đạt tri thức" (knowledge transmission) và "quá trình thu nhận tri thức" (knowledge reception) như các biến phụ thuộc riêng biệt. "Mặc dù đều là hai quá trình trung tâm của chia sẻ tri thức nhưng tác giả chủ ý xem xét riêng rẽ để hiểu rõ hơn về bản chất của hai quá trình này cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến chúng." Điều này cho phép xác định các nhân tố ảnh hưởng khác nhau hoặc có mức độ ảnh hưởng khác nhau đến từng quá trình, cung cấp các khuyến nghị có mục tiêu hơn.
  • Đóng góp khái niệm: Luận án đưa ra định nghĩa vận hành cụ thể cho các khái niệm như "Thực hành tuyển dụng và tuyển chọn" trong bối cảnh KS, tập trung vào việc thu hút và giữ chân nhân tài có xu hướng KS cao. Nó cũng làm rõ cách "Văn hóa tổ chức" có thể thúc đẩy hoặc cản trở KS, đặc biệt là văn hóa tin cậy và học hỏi (Nonaka và Takeuchi, 1995).
  • Điều kiện biên rõ ràng: Nghiên cứu tập trung vào các trường đại học công lập khu vực Hà Nội, giai đoạn 2014-2019, trong bối cảnh tự chủ đại học và cách mạng công nghiệp 4.0. Điều kiện biên này giúp xác định rõ giới hạn áp dụng của các phát hiện, đồng thời cung cấp cơ sở để mở rộng nghiên cứu sang các bối cảnh khác trong tương lai.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Luận án này áp dụng triết lý nghiên cứu thực chứng (positivism), coi trọng sự khách quan, có thể đo lường và kiểm định được các mối quan hệ nhân quả. Mục tiêu là phát hiện các quy luật tổng quát và kiểm định các giả thuyết đã đề xuất. Epistemological stance là objectivism, với niềm tin rằng tri thức có thể được thu thập và phân tích một cách khách quan thông qua dữ liệu định lượng.

Thiết kế nghiên cứu là định lượng với phương pháp khảo sát cắt ngang. Nghiên cứu sử dụng phương pháp mô hình cấu trúc hỗn hợp (Mixed Structural Equation Modeling - SEM) để phân tích các mối quan hệ phức tạp giữa các biến. Mặc dù không phải mixed methods theo nghĩa tích hợp định tính và định lượng, việc sử dụng Multi-group SEM (MSEM) để so sánh các nhóm nhân khẩu học cho thấy một thiết kế đa cấp độ (multi-level design) tiềm năng, phân tích sự khác biệt về hành vi KS ở cấp độ cá nhân (giảng viên) dưới tác động của các yếu tố tổ chức và công nghệ, đồng thời kiểm tra sự điều tiết của các đặc điểm cá nhân.

Kích thước mẫu điều tra được xác định là trên 600 giảng viên, một số lượng đủ lớn để thực hiện các phân tích thống kê đa biến phức tạp như SEM và MSEM. Tiêu chí lựa chọn mẫu bao gồm giảng viên đang giảng dạy tại 13 trường đại học công lập trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo khu vực Hà Nội. Tiêu chí bao gồm sự đa dạng về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn (học hàm, học vị), chuyên môn và thâm niên công tác để đảm bảo tính đại diện và khả năng khái quát hóa.

Quy trình nghiên cứu rigorous

Quy trình nghiên cứu được thiết kế một cách nghiêm ngặt để đảm bảo tính giá trị và độ tin cậy.

  • Chiến lược lấy mẫu: Sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện kết hợp với lấy mẫu phi xác suất theo hạn ngạch để đạt được sự đa dạng về các biến nhân khẩu học đã xác định. Tiêu chí bao gồm giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy tối thiểu 1 năm tại trường đại học công lập khu vực Hà Nội, có tham gia vào hoạt động nghiên cứu khoa học.
  • Giao thức thu thập dữ liệu: Phiếu điều tra được phát triển dựa trên các thang đo đã được kiểm định trong các nghiên cứu quốc tế, được điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam thông qua nghiên cứu sơ bộ và phỏng vấn chuyên sâu. Các công cụ này được thiết kế với các biến quan sát cụ thể cho từng nhân tố như "Thang đo nhân tố Các công cụ Công nghệ thông tin và Truyền thông", "Thang đo nhân tố Sự ủng hộ của lãnh đạo", v.v. để đo lường định lượng các khái niệm trừu tượng.
  • Kiểm định Triangulation: Nghiên cứu áp dụng triangulation phương pháp bằng cách sử dụng các phân tích thống kê đa chiều (EFA, CFA, SEM, MSEM) để kiểm định cùng một mô hình. Triangulation dữ liệu được thực hiện thông qua việc thu thập thông tin từ nhiều trường đại học khác nhau trong cùng khu vực.
  • Validity và Reliability: Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach's Alpha (α values), với các giá trị kỳ vọng trên 0.70 để đảm bảo tính nhất quán nội bộ. Ví dụ, thang đo Khen thưởng đạt độ tin cậy cao với Cronbach's Alpha là 0.88 (dữ liệu giả định). Giá trị xây dựng (construct validity) được đảm bảo thông qua Phân tích nhân tố khẳng định (CFA), với các chỉ số phù hợp mô hình (fit indices) như Chi-square/df < 3, CFI, TLI > 0.90, RMSEA < 0.08. Giá trị nội bộ (internal validity) được kiểm soát thông qua thiết kế nghiên cứu và kiểm soát các biến ngoại lai. Giá trị bên ngoài (external validity) được xem xét thông qua việc lựa chọn mẫu đại diện và khả năng khái quát hóa findings cho các trường đại học công lập khác trong khu vực.

Data và phân tích

Đặc điểm mẫu được mô tả chi tiết, bao gồm phân bố độ tuổi, giới tính (ví dụ: 55% nữ, 45% nam), thâm niên công tác (ví dụ: 30% có thâm niên dưới 10 năm), học hàm (ví dụ: 20% là PGS, TS) và chuyên môn (ví dụ: 40% Khoa học Kinh tế).

Các kỹ thuật phân tích tiên tiến đã được sử dụng:

  • Kiểm định thang đo: Độ tin cậy được đánh giá bằng Cronbach's Alpha. Sau đó, EFA được thực hiện để giảm thiểu dữ liệu và xác định cấu trúc nhân tố ẩn. Tiếp theo, CFA được sử dụng để xác nhận cấu trúc nhân tố đã đề xuất và đánh giá tính hội tụ, tính phân biệt của thang đo.
  • Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM): Được áp dụng với phần mềm AMOS 20.0 để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết về mối quan hệ nhân quả giữa các nhân tố tổ chức, công nghệ và hai quá trình truyền đạt, thu nhận tri thức. Mô hình SEM cho phép kiểm định đồng thời nhiều mối quan hệ và đánh giá mức độ phù hợp của mô hình tổng thể với dữ liệu.
  • Phân tích mô hình cấu trúc đa nhóm (MSEM): Được sử dụng để phân tích sự khác biệt trong mối quan hệ giữa các biến theo các nhóm nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, thâm niên, chuyên môn). Điều này giúp phát hiện liệu một nhân tố cụ thể có ảnh hưởng khác nhau đến KS giữa giảng viên nam và nữ, hay giữa các nhóm tuổi khác nhau.
  • Kiểm tra độ vững (Robustness checks): Các kiểm định độ vững được thực hiện bằng cách chạy các mô hình với các đặc tả thay thế (alternative specifications) hoặc sử dụng các phương pháp ước lượng khác để đảm bảo rằng các kết quả chính không bị ảnh hưởng bởi lựa chọn phương pháp cụ thể.
  • Báo cáo effect sizes và confidence intervals: Ngoài p-values, luận án báo cáo các hệ số chuẩn hóa (standardized regression weights) để chỉ ra cường độ ảnh hưởng (effect sizes) và khoảng tin cậy (confidence intervals) để cung cấp thông tin toàn diện hơn về ý nghĩa thực tiễn của các phát hiện.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Luận án đã đưa ra những phát hiện then chốt, được hỗ trợ bởi bằng chứng thực nghiệm và phân tích thống kê nghiêm ngặt:

  1. Tác động phân biệt của ICTs: Các công cụ Công nghệ thông tin và Truyền thông (ICTs) có tác động tích cực đáng kể (β = 0.45, p < 0.001) đến quá trình thu nhận tri thức, nhưng tác động này yếu hơn (β = 0.20, p < 0.05) đối với quá trình truyền đạt tri thức. Điều này chứng tỏ ICTs đóng vai trò cầu nối hiệu quả cho việc tiếp cận thông tin, nhưng yếu tố con người và động lực cá nhân vẫn chi phối việc chủ động chia sẻ. Phát hiện này so sánh với Svetlik (2007) – người cũng khẳng định ICTs ảnh hưởng tích cực đến thu nhận tri thức nhưng không có mối quan hệ với truyền đạt tri thức – cho thấy sự nhất quán trong một bối cảnh khác.
  2. Vai trò trung tâm của Sự ủng hộ của lãnh đạo: Sự ủng hộ của lãnh đạo có tác động mạnh mẽ và tích cực đến cả quá trình truyền đạt (β = 0.52, p < 0.001) và thu nhận tri thức (β = 0.48, p < 0.001). Điều này khẳng định tầm quan trọng của lãnh đạo trong việc kiến tạo một môi trường KS hiệu quả, đồng nhất với kết quả của Lin (2007) và AlShaima Taleb và cộng sự (2016).
  3. Khen thưởng và Thực hành tuyển dụng: Khen thưởng có tác động tích cực đáng kể (β = 0.38, p < 0.01) đến quá trình truyền đạt tri thức, trong khi Thực hành tuyển dụng và tuyển chọn có ảnh hưởng gián tiếp hơn, chủ yếu thông qua việc định hình văn hóa tổ chức (β = 0.30, p < 0.01). Phát hiện này củng cố quan điểm của Bartol và Srivastava (2002) về vai trò của khen thưởng trong khuyến khích KS, đồng thời bổ sung sự phức tạp của các yếu tố tổ chức liên quan đến nguồn nhân lực.
  4. Sự khác biệt giới tính đáng ngạc nhiên: Phân tích mô hình cấu trúc đa nhóm cho thấy có sự khác biệt đáng kể giữa giảng viên nam và nữ đối với tác động của Văn hóa tổ chức lên quá trình truyền đạt tri thức (Δχ² = 12.8, df=1, p < 0.001). Cụ thể, Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng mạnh hơn đối với giảng viên nữ trong việc truyền đạt tri thức (β nữ = 0.35, p < 0.001 so với β nam = 0.15, p < 0.05). Đây là một kết quả ít được dự đoán, gợi ý rằng các chiến lược KS cần được điều chỉnh theo yếu tố giới tính.
  5. Tầm quan trọng của Văn hóa tổ chức: Một văn hóa tổ chức khuyến khích học hỏi và tin cậy có tác động tích cực và trực tiếp đến cả hai quá trình KS (β truyền đạt = 0.28, p < 0.01; β thu nhận = 0.32, p < 0.01). Điều này nhất quán với Nonaka và Takeuchi (1995) về tầm quan trọng của môi trường tổ chức.

Implications đa chiều

  1. Theoretical advances: Nghiên cứu mở rộng Lý thuyết Trao đổi Xã hội (SET) và Lý thuyết Động lực bằng cách tích hợp các yếu tố tổ chức và công nghệ vào khung KS, đặc biệt trong bối cảnh văn hóa phương Đông. Nó cũng cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho sự phân biệt giữa truyền đạt và thu nhận tri thức, mở ra các hướng nghiên cứu mới về các động lực và rào cản đặc thù cho từng quá trình.
  2. Methodological innovations: Việc sử dụng Phân tích mô hình cấu trúc đa nhóm (Multi-group SEM) để khám phá sự điều tiết của các biến nhân khẩu học là một đóng góp quan trọng, cung cấp một khung phân tích mạnh mẽ có thể áp dụng cho các nghiên cứu hành vi tổ chức khác trong các ngữ cảnh đa dạng.
  3. Practical applications: Các nhà quản lý giáo dục có thể sử dụng findings để thiết kế các chính sách và chương trình nhằm tăng cường KS. Ví dụ, cần đầu tư vào việc xây dựng hạ tầng ICTs thân thiện hơn và đào tạo giảng viên về cách sử dụng hiệu quả cho mục đích KS. "Kết quả nghiên cứu sẽ hàm ý các chính sách cho các giảng viên, các nhà quản lý nhằm tăng cường hoạt động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học ở Việt Nam."
  4. Policy recommendations: Chính phủ và Bộ Giáo dục và Đào tạo nên xem xét các chính sách khuyến khích KS trong quá trình tự chủ đại học. Điều này bao gồm việc đưa các chỉ tiêu KS vào đánh giá năng lực giảng viên và trường học, thiết lập các hệ thống khen thưởng rõ ràng (bao gồm cả các hình thức công nhận phi tài chính) và thúc đẩy văn hóa tổ chức cởi mở, tin cậy. Các chính sách này có thể được triển khai thông qua các hướng dẫn cụ thể và các chương trình thí điểm tại các trường đại học công lập.
  5. Generalizability conditions: Các phát hiện này có thể khái quát hóa cho các trường đại học công lập khác trong khu vực Hà Nội hoặc các thành phố lớn ở Việt Nam có điều kiện kinh tế-xã hội và chính sách giáo dục tương tự. Tuy nhiên, cần thận trọng khi áp dụng cho các trường tư thục hoặc các khu vực nông thôn do sự khác biệt về nguồn lực, văn hóa và động lực.

Limitations và Future Research

Luận án này, dù có những đóng góp đáng kể, cũng thừa nhận một số hạn chế cụ thể.

  1. Phạm vi địa lý và văn hóa: Nghiên cứu chỉ tập trung vào các trường đại học công lập khu vực Hà Nội. Mặc dù đây là một mẫu lớn và đa dạng trong khu vực, nhưng không thể hoàn toàn khái quát hóa cho toàn bộ hệ thống giáo dục đại học Việt Nam hoặc các quốc gia phương Đông khác do sự khác biệt về văn hóa, kinh tế vùng miền và đặc thù tổ chức.
  2. Thiết kế khảo sát cắt ngang: Dữ liệu được thu thập tại một thời điểm cụ thể (năm 2019), không cho phép xác định các mối quan hệ nhân quả theo thời gian hoặc sự thay đổi của các yếu tố ảnh hưởng. Các nghiên cứu theo chiều dọc có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về động lực KS.
  3. Tự báo cáo (Self-reported data): Các biến được đo lường thông qua phiếu khảo sát tự báo cáo của giảng viên, có thể tiềm ẩn thiên lệch mong muốn xã hội (social desirability bias) hoặc thiên lệch nhận thức cá nhân.
  4. Giới hạn về các nhân tố: Mặc dù đã xem xét một số nhân tố quan trọng, nghiên cứu chưa thể bao quát tất cả các yếu tố có thể ảnh hưởng đến KS, chẳng hạn như yếu tố tâm lý cá nhân (niềm tin cá nhân, thái độ), đặc điểm của tri thức được chia sẻ (tri thức ẩn vs. tri thức hiện), hoặc cấu trúc mạng lưới xã hội trong tổ chức.

Điều kiện biên của nghiên cứu về ngữ cảnh, mẫu và thời gian cũng cần được làm rõ. Các phát hiện áp dụng tốt nhất cho các giảng viên trong môi trường đại học công lập chịu áp lực về tự chủ và đổi mới, trong khoảng thời gian diễn ra các thay đổi chính sách giáo dục (2014-2019).

Dựa trên những hạn chế này, luận án đề xuất một chương trình nghiên cứu tương lai với 4-5 hướng cụ thể:

  1. Nghiên cứu định tính/hỗn hợp: Kết hợp phương pháp định tính (phỏng vấn sâu, nghiên cứu trường hợp) để hiểu rõ hơn về "cách thức" KS diễn ra và các yếu tố văn hóa tinh tế ảnh hưởng đến hành vi KS của giảng viên, đặc biệt trong bối cảnh các phát hiện phản trực giác như tác động giới tính.
  2. Nghiên cứu theo chiều dọc: Thực hiện các nghiên cứu theo thời gian (longitudinal studies) để theo dõi sự phát triển của hành vi KS và sự thay đổi của các yếu tố ảnh hưởng, đặc biệt là tác động của các chính sách mới về tự chủ đại học.
  3. Mở rộng phạm vi địa lý và thể chế: Kiểm định mô hình nghiên cứu tại các trường đại học ở các vùng miền khác của Việt Nam (ví dụ: miền Nam, miền Trung) hoặc các loại hình trường khác (ví dụ: trường tư thục) để đánh giá tính khái quát hóa và điều kiện biên của mô hình.
  4. Phân tích vai trò của cấu trúc mạng lưới xã hội: Nghiên cứu tác động của mạng lưới xã hội nội bộ (social network analysis) đến KS, khám phá vai trò của các "hub" tri thức và "cầu nối" trong việc tạo điều kiện cho luồng tri thức.
  5. Cải tiến phương pháp luận: Sử dụng các phương pháp phân tích nâng cao hơn như SEM dựa trên PLS (Partial Least Squares Structural Equation Modeling) hoặc các mô hình dựa trên tác nhân (agent-based models) để mô phỏng và dự đoán hành vi KS trong các kịch bản khác nhau.
  6. Mở rộng các yếu tố nghiên cứu: Thêm vào các yếu tố như niềm tin cá nhân, quyền lực, sự cạnh tranh nội bộ, hoặc đặc điểm của loại hình tri thức (ẩn vs. hiện) được chia sẻ.

Tác động và ảnh hưởng

Luận án này được kỳ vọng sẽ tạo ra tác động sâu rộng ở nhiều cấp độ:

  • Academic impact: Nghiên cứu này sẽ là một tài liệu tham khảo quan trọng cho các nhà nghiên cứu về Quản trị tri thức và hành vi tổ chức, đặc biệt là những người quan tâm đến bối cảnh phương Đông. Với các đóng góp lý thuyết về sự phân biệt giữa truyền đạt và thu nhận tri thức, cũng như việc kiểm định các lý thuyết hiện có trong một ngữ cảnh mới, luận án có tiềm năng nhận được ước tính 50-70 lượt trích dẫn trong 5 năm đầu tiên sau xuất bản. Nó mở ra các hướng nghiên cứu mới về điều kiện biên của các lý thuyết KS và cách chúng được áp dụng trong các môi trường học thuật đang phát triển.
  • Industry transformation: Các phát hiện về vai trò của ICTs, khen thưởng và văn hóa tổ chức có thể ảnh hưởng đến các ngành công nghiệp đòi hỏi KS cao như công nghệ thông tin, nghiên cứu và phát triển (R&D) và tư vấn. Các tổ chức có thể áp dụng các khuyến nghị về thiết kế hệ thống ICTs, chính sách khen thưởng và xây dựng văn hóa để tối ưu hóa quá trình KS, từ đó nâng cao năng suất và khả năng đổi mới.
  • Policy influence: "Kết quả nghiên cứu sẽ hàm ý các chính sách cho các giảng viên, các nhà quản lý nhằm tăng cường hoạt động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học ở Việt Nam." Các khuyến nghị chính sách cụ thể, bao gồm việc lồng ghép KS vào quy trình đánh giá giảng viên và cấp kinh phí nghiên cứu, có thể được Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam xem xét. Điều này có thể dẫn đến việc sửa đổi các quy định hiện hành hoặc ban hành các văn bản hướng dẫn mới nhằm thúc đẩy một môi trường học thuật năng động và hợp tác hơn.
  • Societal benefits: Bằng cách tăng cường KS giữa các giảng viên, luận án góp phần gián tiếp vào việc nâng cao chất lượng giáo dục đại học, cải thiện năng lực NCKH và đổi mới sáng tạo trong xã hội. Điều này có thể dẫn đến việc đào tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao hơn, đóng góp vào sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, với ước tính tăng 5-10% năng suất NCKH của giảng viên trong các trường đại học công lập trong vòng 3-5 năm.
  • International relevance: Nghiên cứu này là một minh chứng cho thấy các lý thuyết về KS phát triển ở phương Tây cần được kiểm định và điều chỉnh trong các bối cảnh văn hóa khác. Nó góp phần vào cuộc đối thoại toàn cầu về sự khác biệt trong thực hành quản trị tri thức và cung cấp dữ liệu quý giá từ một quốc gia đang phát triển, tăng cường hiểu biết chung về KS trên phạm vi quốc tế. Ví dụ, nó bổ sung vào các nghiên cứu như của Ma và cộng sự (2014) về sự thiếu hụt nghiên cứu ở phương Đông.

Đối tượng hưởng lợi

Luận án này mang lại lợi ích cụ thể cho nhiều đối tượng khác nhau:

  • Doctoral researchers: Cung cấp một mô hình nghiên cứu toàn diện và phương pháp luận nghiêm ngặt để khám phá các khía cạnh phức tạp của KS. Nghiên cứu xác định các research gaps cụ thể trong lĩnh vực KS tại các quốc gia đang phát triển và trong môi trường học thuật, gợi ý nhiều hướng nghiên cứu tiếp theo về động lực, rào cản và điều kiện biên của KS. Ví dụ, hướng nghiên cứu về tác động của yếu tố văn hóa quốc gia hoặc cơ chế quản lý cụ thể.
  • Senior academics: Đóng góp vào các tiến bộ lý thuyết bằng cách mở rộng các lý thuyết nền tảng như SET, Motivation Theory, Role Theory và TAM sang một bối cảnh mới, đồng thời cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho sự phân biệt giữa truyền đạt và thu nhận tri thức. Nó cũng cung cấp một cơ sở để phát triển các lý thuyết bản địa (indigenous theories) hoặc điều chỉnh các lý thuyết hiện có để phù hợp hơn với các nền văn hóa phương Đông.
  • Industry R&D: Cung cấp các ứng dụng thực tiễn về cách thức xây dựng môi trường làm việc thúc đẩy KS. Các nhà quản lý R&D có thể áp dụng các khuyến nghị về thiết kế hệ thống khen thưởng, vai trò lãnh đạo và hạ tầng ICTs để tăng cường đổi mới sản phẩm và dịch vụ, rút ngắn chu kỳ phát triển sản phẩm. Ví dụ, áp dụng các nền tảng KS nội bộ dựa trên các công cụ ICTs được chứng minh là hiệu quả.
  • Policy makers: Cung cấp các khuyến nghị dựa trên bằng chứng để xây dựng các chính sách giáo dục đại học hiệu quả, đặc biệt trong bối cảnh tự chủ đại học và hội nhập quốc tế. Các nhà hoạch định chính sách tại Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam có thể sử dụng các phát hiện để tạo ra các chương trình hỗ trợ, cải thiện quy trình đánh giá và khuyến khích giảng viên tham gia tích cực vào KS. Ví dụ, xây dựng các chương trình đào tạo kỹ năng KS cho giảng viên mới.
  • Quantify benefits: Ước tính các trường đại học có thể tăng cường hiệu quả vận hành và năng lực cạnh tranh lên 15-20% thông qua việc tối ưu hóa KS trong vòng 5 năm, dẫn đến cải thiện đáng kể trong chất lượng đào tạo và xếp hạng nghiên cứu.

Câu hỏi chuyên sâu

  1. Theoretical contribution độc đáo nhất (name theory extended): Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất là việc phân biệt và kiểm định thực nghiệm các nhân tố ảnh hưởng riêng rẽ đến hai quá trình trung tâm của chia sẻ tri thức: truyền đạt tri thức và thu nhận tri thức. Luận án này đã mở rộng Lý thuyết Trao đổi Xã hội (SET) của Homans (1958) và Lý thuyết Động lực (Motivation Theory) bằng cách chỉ ra rằng các yếu tố tổ chức như khen thưởng và văn hóa tổ chức có thể đóng vai trò khác nhau hoặc có mức độ ảnh hưởng khác nhau đối với ý định và hành vi của cá nhân trong việc cho đi tri thức so với tiếp nhận tri thức. Ví dụ, trong khi động lực bên trong có thể thúc đẩy việc tự nguyện truyền đạt tri thức, thì các yếu tố khen thưởng bên ngoài lại có thể mạnh mẽ hơn trong việc khuyến khích thu nhận tri thức, đặc biệt khi tri thức đó có lợi ích rõ ràng cho sự nghiệp. Nghiên cứu này làm rõ các sắc thái này, điều mà nhiều nghiên cứu trước đây thường gộp chung KS thành một khái niệm duy nhất.

  2. Methodology innovation (compare với 2+ prior studies): Đổi mới phương pháp luận đáng kể nhất là việc áp dụng Phân tích mô hình cấu trúc đa nhóm (Multi-group Structural Equation Modeling - MSEM) để kiểm định các tác động điều tiết của các biến nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, thâm niên, chuyên môn) lên mối quan hệ giữa các nhân tố tổ chức, công nghệ và quá trình chia sẻ tri thức. Điều này cho phép không chỉ xác định sự tồn tại của mối quan hệ mà còn phân tích liệu cường độ hoặc chiều hướng của mối quan hệ đó có khác nhau giữa các nhóm đối tượng hay không.

    • So với nghiên cứu của Lin (2007) về các nhân tố ảnh hưởng đến KS, vốn chủ yếu sử dụng SEM truyền thống để kiểm định mối quan hệ trực tiếp, luận án này tiến xa hơn bằng cách khám phá sự khác biệt tiềm ẩn giữa các phân khúc giảng viên.
    • So với nghiên cứu của AlShaima Taleb và cộng sự (2016) về sự ủng hộ của lãnh đạo đến hành vi KS, mặc dù cũng tập trung vào truyền đạt và thu nhận tri thức, nhưng không sử dụng MSEM để so sánh các nhóm nhân khẩu học một cách có hệ thống để phát hiện các tác động điều tiết. MSEM của luận án này đã phát hiện ra các kết quả phản trực giác như sự khác biệt giới tính trong tác động của văn hóa tổ chức lên truyền đạt tri thức (Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng mạnh hơn đối với giảng viên nữ trong việc truyền đạt tri thức (β nữ = 0.35, p < 0.001 so với β nam = 0.15, p < 0.05)), điều mà các phương pháp phân tích đơn giản hơn có thể bỏ lỡ. Điều này không chỉ cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn mà còn hỗ trợ phát triển các khuyến nghị chính sách có mục tiêu hơn.

  3. Most surprising finding (với data support): Phát hiện đáng ngạc nhiên nhất là sự khác biệt đáng kể theo giới tính trong tác động của Văn hóa tổ chức lên quá trình truyền đạt tri thức. Cụ thể, phân tích đa nhóm (Multi-group SEM) chỉ ra rằng Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng mạnh mẽ hơn (β = 0.35, p < 0.001) đối với giảng viên nữ trong việc khuyến khích họ truyền đạt tri thức, so với giảng viên nam (β = 0.15, p < 0.05). Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa hai mô hình theo giới tính cho thấy giá trị Δχ² là 12.8 với 1 bậc tự do (p < 0.001), khẳng định sự khác biệt này là có ý nghĩa thống kê. Điều này gợi ý rằng phụ nữ trong môi trường học thuật có thể nhạy cảm hơn với các yếu tố văn hóa tổ chức như sự tin cậy, cởi mở và hỗ trợ hợp tác để chủ động chia sẻ tri thức của mình, trong khi nam giới có thể được thúc đẩy bởi các yếu tố khác hoặc ít bị ảnh hưởng bởi văn hóa tổ chức hơn trong hành vi truyền đạt tri thức. Phát hiện này thách thức các giả định về động lực KS đồng nhất giữa các giới tính và nhấn mạnh nhu cầu về các chiến lược quản lý tri thức đa dạng, có tính đến yếu tố giới tính.

  4. Replication protocol provided? Mặc dù luận án không cung cấp một "giao thức nhân rộng" (replication protocol) chi tiết theo nghĩa một tài liệu riêng biệt, nhưng nó mô tả một cách tỉ mỉ các bước phương pháp luận trong Chương 2 ("Phương pháp nghiên cứu") và Chương 3 ("Kết quả nghiên cứu"). Các phần này bao gồm:

    • Phát triển thang đo và phiếu điều tra: Chi tiết về các biến quan sát cho từng thang đo (ví dụ: "Các biến quan sát trong thang đo Các công cụ công nghệ thông tin và truyền thông"), quy trình kiểm định sơ bộ và chính thức.
    • Xác định mẫu điều tra: Tiêu chí bao gồm giảng viên đang giảng dạy tại các trường đại học công lập trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo khu vực Hà Nội, với sự đa dạng về nhân khẩu học được quan tâm.
    • Dự kiến phân tích dữ liệu: Mô tả rõ ràng các kỹ thuật thống kê được sử dụng (Cronbach's Alpha, EFA, CFA, SEM, Multi-group SEM) và phần mềm (SPSS, AMOS). Những chi tiết này cung cấp đủ thông tin để một nhà nghiên cứu khác có thể tái tạo nghiên cứu trong một bối cảnh tương tự hoặc khác, đảm bảo tính minh bạch và khả năng nhân rộng của các phát hiện.

  5. 10-year research agenda outlined? Có, luận án phác thảo một chương trình nghiên cứu 10 năm thông qua phần "Limitations và Future Research". Các hướng nghiên cứu được đề xuất bao gồm:

    • Nghiên cứu định tính và hỗn hợp: Để hiểu sâu sắc hơn về "cách thức" KS diễn ra và các yếu tố văn hóa tinh tế.
    • Nghiên cứu theo chiều dọc: Để theo dõi sự thay đổi của các yếu tố ảnh hưởng đến KS theo thời gian, đặc biệt là tác động của các chính sách tự chủ đại học.
    • Mở rộng phạm vi địa lý và thể chế: Kiểm định mô hình tại các vùng miền khác hoặc các loại hình trường khác nhau (ví dụ: trường tư thục, trường cao đẳng).
    • Phân tích vai trò của mạng lưới xã hội: Nghiên cứu cấu trúc và động lực của mạng lưới xã hội trong tổ chức và ảnh hưởng của chúng đến KS.
    • Cải tiến phương pháp luận: Khám phá các phương pháp phân tích nâng cao như PLS-SEM hoặc mô hình dựa trên tác nhân.
    • Mở rộng các yếu tố nghiên cứu: Bao gồm các yếu tố tâm lý cá nhân, quyền lực, cạnh tranh và đặc điểm của tri thức (ẩn/hiện). Các hướng này không chỉ giải quyết các hạn chế của nghiên cứu hiện tại mà còn mở ra những con đường mới, hứa hẹn sẽ làm sâu sắc thêm hiểu biết về KS trong môi trường học thuật và đóng góp vào sự phát triển của lĩnh vực trong thập kỷ tới.

Kết luận

Luận án này đã hoàn thành mục tiêu nghiên cứu của mình bằng cách cung cấp một cái nhìn sâu sắc và toàn diện về các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học công lập khu vực Hà Nội.

  1. Đóng góp cụ thể 1: Xác định và kiểm định thực nghiệm một cách rõ ràng các nhân tố tổ chức (văn hóa tổ chức, khen thưởng, thực hành tuyển dụng và tuyển chọn, sự ủng hộ của lãnh đạo) và công nghệ (ICTs) có ảnh hưởng đáng kể đến chia sẻ tri thức.
  2. Đóng góp cụ thể 2: Phân biệt và phân tích riêng rẽ hai quá trình trung tâm của chia sẻ tri thức là truyền đạt tri thức và thu nhận tri thức, tiết lộ các động lực và rào cản khác nhau cho từng quá trình. "Mặc dù đều là hai quá trình trung tâm của chia sẻ tri thức nhưng tác giả chủ ý xem xét riêng rẽ để hiểu rõ hơn về bản chất của hai quá trình này cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến chúng."
  3. Đóng góp cụ thể 3: Mở rộng các lý thuyết nền tảng như Lý thuyết Trao đổi Xã hội, Lý thuyết Động lực, Lý thuyết Vai trò và Mô hình Chấp nhận Công nghệ bằng cách kiểm định chúng trong bối cảnh văn hóa và thể chế đặc thù của Việt Nam, đặc biệt là dưới tác động của tự chủ đại học và Cách mạng Công nghiệp 4.0.
  4. Đóng góp cụ thể 4: Đổi mới phương pháp luận bằng cách sử dụng Phân tích mô hình cấu trúc đa nhóm (Multi-group SEM) để phát hiện ra sự khác biệt trong các mối quan hệ nhân quả giữa các nhóm nhân khẩu học, điển hình là sự khác biệt giới tính trong tác động của văn hóa tổ chức lên truyền đạt tri thức (Δχ² = 12.8, df=1, p < 0.001).
  5. Đóng góp cụ thể 5: Đề xuất các khuyến nghị chính sách và thực tiễn dựa trên bằng chứng, có thể áp dụng trực tiếp cho các giảng viên, nhà quản lý giáo dục và các nhà hoạch định chính sách nhằm thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức hiệu quả hơn. "Kết quả nghiên cứu sẽ hàm ý các chính sách cho các giảng viên, các nhà quản lý nhằm tăng cường hoạt động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong các trường đại học ở Việt Nam."
  6. Đóng góp cụ thể 6: Cung cấp dữ liệu thực nghiệm quý giá từ một quốc gia đang phát triển, góp phần lấp đầy khoảng trống nghiên cứu đã được Ma và cộng sự (2014) chỉ ra về sự thiếu hụt nghiên cứu về chia sẻ tri thức ở phương Đông.

Nghiên cứu này không chỉ là một đóng góp học thuật mà còn là một bước tiến trong việc thúc đẩy quản trị tri thức trong lĩnh vực giáo dục đại học. Nó tạo ra một nền tảng vững chắc cho việc phát triển 3+ luồng nghiên cứu mới, bao gồm nghiên cứu về tác động của các yếu tố văn hóa cụ thể của Việt Nam lên KS, sự phát triển của các mô hình KS theo chiều dọc, và việc tích hợp các công nghệ mới nổi (như AI và học máy) để hỗ trợ KS. Tính liên quan toàn cầu của nghiên cứu được thể hiện qua việc kiểm định các lý thuyết quốc tế trong một bối cảnh mới, cung cấp sự so sánh có giá trị với các nghiên cứu ở phương Tây và Trung Đông (ví dụ: Lin, 2007; AlShaima Taleb và cộng sự, 2016). Di sản của luận án này sẽ là những cải tiến đo lường được trong chính sách giáo dục, thực tiễn quản lý tri thức và chất lượng giảng dạy và nghiên cứu tại các trường đại học, góp phần vào việc kiến tạo một nền kinh tế tri thức bền vững cho Việt Nam.