Luận án TS: Tác động văn hóa tổ chức đến gắn kết nhân viên tại DN Việt Nam - Cấn Hữu Dạn
Luận án tiến sĩ Quản trị Nhân lực phân tích tác động của văn hóa tổ chức đến gắn kết nhân viên trong doanh nghiệp Việt Nam. Đề xuất chiến lược hiệu quả.
Kinh tế Lao động
Luan An
Luận án Tiến sĩ
Năm xuất bản
Số trang
64
Thời gian đọc
10 phút
Lượt xem
0
Lượt tải
0
Phí lưu trữ
40 Point
Mục lục chi tiết
Tóm tắt nội dung
I.Văn hóa tổ chức ảnh hưởng gắn kết nhân viên Việt Nam
Nghiên cứu tập trung vào tác động của văn hóa tổ chức đến gắn kết nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam. Văn hóa tổ chức là yếu tố cốt lõi tạo nên bản sắc, định hướng cho mọi hoạt động doanh nghiệp. Sự gắn kết của nhân viên, hay employee engagement, đóng vai trò then chốt trong hiệu suất và sự ổn định của một tổ chức. Mức độ gắn kết cao giúp tăng năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc, và cải thiện sự hài lòng trong công việc. Đối với doanh nghiệp Việt Nam, việc hiểu rõ mối quan hệ này là cần thiết để xây dựng môi trường làm việc hiệu quả. Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách các giá trị cốt lõi doanh nghiệp, hành vi lãnh đạo và các chính sách nội bộ ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của nhân viên. Các kết quả có ý nghĩa thực tiễn cho các nhà quản lý.
1.1. Khái niệm văn hóa tổ chức và gắn kết nhân viên
Văn hóa tổ chức bao gồm các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và hành vi được chia sẻ trong một tổ chức. Đây là bộ khung định hình cách thức nhân viên tương tác và làm việc. Gắn kết nhân viên là mức độ cam kết về cảm xúc và trí tuệ của nhân viên với công việc và tổ chức của họ. Nó thể hiện qua sự nỗ lực vượt trội, sự nhiệt tình và mong muốn ở lại gắn bó lâu dài. Sự gắn kết không chỉ là sự hài lòng trong công việc mà còn là sự sẵn lòng đóng góp tích cực vào mục tiêu chung. Việc phát triển một văn hóa tổ chức mạnh mẽ có thể trực tiếp thúc đẩy employee engagement, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Việt Nam. Nghiên cứu xác định các khía cạnh chính của văn hóa tổ chức liên quan đến sự gắn kết này.
1.2. Tổng quan nghiên cứu tác động văn hóa đến nhân viên
Nhiều nghiên cứu quốc tế đã chứng minh tác động của văn hóa tổ chức đến gắn kết nhân viên. Các học giả như Schein, Denison đã phát triển nhiều mô hình khác nhau để phân loại và đo lường văn hóa tổ chức. Những nghiên cứu này thường chỉ ra rằng một văn hóa hỗ trợ, định hướng đổi mới và có sự lãnh đạo chuyển đổi rõ ràng sẽ tăng cường cam kết tổ chức. Tuy nhiên, bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam có những đặc thù riêng về văn hóa, giá trị và cách quản lý. Khoảng trống nghiên cứu tồn tại về mức độ và hình thức tác động cụ thể trong môi trường này. Nghiên cứu này nhằm lấp đầy khoảng trống đó, mang lại bằng chứng thực nghiệm về tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết nhân viên tại Việt Nam. Nó cung cấp nền tảng để phát triển các chiến lược phù hợp.
II.Mô hình nghiên cứu gắn kết và văn hóa tổ chức doanh nghiệp
Nghiên cứu xây dựng một mô hình lý thuyết để kiểm định mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và gắn kết nhân viên. Mô hình này dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và hành vi tổ chức đã được công nhận. Nó tích hợp các yếu tố văn hóa tổ chức được cho là có ảnh hưởng mạnh mẽ đến employee engagement. Mục tiêu là xác định rõ ràng các khía cạnh nào của văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng nhất trong việc thúc đẩy sự gắn kết. Mô hình cũng đưa ra các giả thuyết cụ thể về hướng và cường độ của các mối quan hệ này. Đây là cơ sở để tiến hành thu thập và phân tích dữ liệu thực tế từ các doanh nghiệp Việt Nam, kiểm chứng tính phù hợp của mô hình trong bối cảnh địa phương.
2.1. Các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng gắn kết nhân viên
Mô hình tập trung vào một số khía cạnh quan trọng của văn hóa tổ chức. Chúng bao gồm hành vi lãnh đạo, khuyến khích đổi mới và chấp nhận rủi ro, định hướng kế hoạch tương lai, công tác đào tạo và phát triển. Ngoài ra, giao tiếp trong tổ chức, khen thưởng và ghi nhận đóng góp của người lao động cũng là các yếu tố được xem xét. Những yếu tố này được coi là giá trị cốt lõi doanh nghiệp, góp phần định hình môi trường làm việc. Một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và có cơ hội phát triển, sẽ tăng cường sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức. Lãnh đạo chuyển đổi đóng vai trò trung tâm trong việc truyền bá và củng cố các giá trị này.
2.2. Giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ tác động
Nghiên cứu đề xuất nhiều giả thuyết về tác động tích cực của các yếu tố văn hóa tổ chức đến gắn kết nhân viên. Ví dụ, hành vi lãnh đạo tích cực dự kiến sẽ tăng cường employee engagement. Văn hóa khuyến khích đổi mới và chấp nhận rủi ro sẽ thúc đẩy sự chủ động và cam kết của nhân viên. Sự rõ ràng trong định hướng kế hoạch tương lai giúp nhân viên thấy được con đường phát triển. Đầu tư vào đào tạo và phát triển sẽ gia tăng năng lực và lòng trung thành. Giao tiếp cởi mở và khen thưởng kịp thời tạo động lực mạnh mẽ. Các giả thuyết này được kiểm định bằng phương pháp định lượng để xác định mức độ tác động cụ thể trong các doanh nghiệp Việt Nam. Kết quả kiểm định sẽ cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho các mối quan hệ này.
III.Phương pháp xác định tác động văn hóa tổ chức đến nhân viên
Để kiểm tra các giả thuyết, nghiên cứu áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp. Phương pháp này kết hợp cả nghiên cứu định tính và định lượng nhằm thu được cái nhìn toàn diện và sâu sắc. Quy trình nghiên cứu được thiết kế cẩn thận, bắt đầu từ việc xây dựng thước đo, chọn mẫu cho đến phân tích dữ liệu. Mục tiêu là đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy của kết quả. Việc lựa chọn phương pháp phù hợp là yếu tố then chốt để có thể đưa ra các kết luận chính xác về tác động của văn hóa tổ chức đến gắn kết nhân viên trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam. Các bước được thực hiện một cách có hệ thống, từ phỏng vấn chuyên sâu đến khảo sát diện rộng.
3.1. Thiết kế nghiên cứu định tính và định lượng tại DN Việt Nam
Nghiên cứu bắt đầu bằng giai đoạn định tính thông qua phỏng vấn sâu các chuyên gia và nhân viên. Giai đoạn này giúp khám phá các khía cạnh văn hóa tổ chức và gắn kết nhân viên đặc thù của doanh nghiệp Việt Nam. Nó cũng hỗ trợ việc tinh chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu. Tiếp theo là giai đoạn định lượng, sử dụng khảo sát bảng hỏi trên một mẫu lớn nhân viên từ nhiều doanh nghiệp. Mẫu nghiên cứu được chọn ngẫu nhiên, đại diện cho nhiều ngành nghề khác nhau tại Việt Nam. Thiết kế này giúp thu thập dữ liệu về các biến độc lập (yếu tố văn hóa tổ chức) và biến phụ thuộc (gắn kết nhân viên) một cách có hệ thống. Nó đảm bảo tính khái quát của kết quả.
3.2. Công cụ đo lường và phân tích dữ liệu hiệu quả
Thước đo được xây dựng dựa trên các thang đo đã có và điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Các công cụ đo lường đảm bảo tính tin cậy và giá trị nội dung. Dữ liệu định tính được phân tích bằng phương pháp phân tích nội dung để xác định các chủ đề chính. Dữ liệu định lượng được xử lý bằng phần mềm thống kê. Phương pháp phân tích EFA (Exploratory Factor Analysis) được sử dụng để kiểm định cấu trúc của thang đo. Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach's Alpha) cũng được thực hiện. Sau đó, phân tích hồi quy đa biến được áp dụng để kiểm định các giả thuyết về tác động của văn hóa tổ chức đến gắn kết nhân viên. Các phương pháp này giúp xác định mối quan hệ nhân quả và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.
IV.Kết quả chính về tác động văn hóa tổ chức doanh nghiệp Việt
Nghiên cứu đã thu thập và phân tích dữ liệu từ các doanh nghiệp Việt Nam, đưa ra những kết quả quan trọng. Các phát hiện cho thấy một số yếu tố của văn hóa tổ chức có tác động đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên. Kết quả này cung cấp bằng chứng thực nghiệm về tầm quan trọng của việc xây dựng và duy trì một văn hóa tổ chức mạnh mẽ. Nó làm rõ các khía cạnh cụ thể mà doanh nghiệp cần tập trung vào để cải thiện employee engagement. Các kết quả cũng phản ánh đặc thù của môi trường làm việc tại Việt Nam, khác biệt so với các bối cảnh quốc tế. Sự khác biệt này có ý nghĩa quan trọng đối với việc xây dựng chính sách quản trị nhân sự.
4.1. Văn hóa tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến gắn kết nhân viên
Các phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố như hành vi lãnh đạo, định hướng kế hoạch tương lai, giao tiếp trong tổ chức, và chính sách khen thưởng có tác động tích cực và đáng kể đến gắn kết nhân viên. Một văn hóa tổ chức nơi lãnh đạo thể hiện sự quan tâm, công bằng và truyền cảm hứng sẽ thúc đẩy sự cam kết của nhân viên. Khi nhân viên nhìn thấy định hướng rõ ràng và cơ hội phát triển trong tương lai, sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành tăng lên. Giao tiếp cởi mở tạo ra môi trường làm việc tin cậy. Chính sách khen thưởng và ghi nhận kịp thời là động lực mạnh mẽ để nhân viên cống hiến. Những yếu tố này góp phần xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh và hiệu quả.
4.2. Phân tích các yếu tố then chốt tạo sự gắn kết hiệu quả
Ngoài các yếu tố trên, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng việc khuyến khích đổi mới và chấp nhận rủi ro, cùng với công tác đào tạo và phát triển, cũng có tác động tích cực. Khi doanh nghiệp tạo điều kiện cho nhân viên thử nghiệm ý tưởng mới và học hỏi liên tục, họ cảm thấy được trao quyền và có giá trị hơn. Điều này không chỉ tăng cường employee engagement mà còn thúc đẩy sự sáng tạo trong tổ chức. Các doanh nghiệp Việt Nam cần chú trọng hơn vào việc xây dựng các giá trị cốt lõi doanh nghiệp liên quan đến sự phát triển cá nhân và tập thể. Sự cam kết tổ chức của nhân viên được củng cố khi họ cảm thấy được đầu tư và có cơ hội thăng tiến. Đây là những yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài.
V.Đề xuất tăng cường gắn kết nhân viên qua văn hóa tổ chức hiệu quả
Dựa trên kết quả nghiên cứu, nhiều đề xuất được đưa ra nhằm giúp các doanh nghiệp Việt Nam xây dựng văn hóa tổ chức mạnh mẽ, từ đó tăng cường gắn kết nhân viên. Các đề xuất này tập trung vào những khía cạnh đã được chứng minh có tác động lớn nhất. Chúng không chỉ mang tính lý thuyết mà còn có thể áp dụng thực tiễn ngay lập tức. Mục tiêu là tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mỗi nhân viên cảm thấy có giá trị và muốn cống hiến lâu dài. Việc triển khai các giải pháp này sẽ góp phần nâng cao hiệu suất tổng thể, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng vững chắc. Đây là lợi thế cạnh tranh quan trọng cho các doanh nghiệp Việt Nam.
5.1. Xây dựng lãnh đạo chuyển đổi và giá trị cốt lõi doanh nghiệp
Doanh nghiệp cần chú trọng phát triển đội ngũ lãnh đạo chuyển đổi, những người có khả năng truyền cảm hứng, định hướng và hỗ trợ nhân viên. Cần đào tạo lãnh đạo về kỹ năng giao tiếp, lắng nghe và đưa ra phản hồi mang tính xây dựng. Đồng thời, việc xác định và truyền bá các giá trị cốt lõi doanh nghiệp một cách rõ ràng là điều cần thiết. Những giá trị này cần được thể hiện trong mọi chính sách và hành động. Chúng phải trở thành kim chỉ nam cho văn hóa tổ chức. Điều này giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức, từ đó tăng cường cam kết tổ chức và sự hài lòng trong công việc. Môi trường làm việc tích cực bắt nguồn từ sự lãnh đạo hiệu quả.
5.2. Tăng cường giao tiếp đổi mới đào tạo và công nhận thành tích
Để tăng cường gắn kết nhân viên, doanh nghiệp cần thiết lập các kênh giao tiếp đa chiều, cởi mở, đảm bảo thông tin minh bạch. Khuyến khích đổi mới và chấp nhận rủi ro bằng cách tạo cơ hội cho nhân viên đóng góp ý tưởng và thử nghiệm. Đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển liên tục, cung cấp các khóa học, chương trình nâng cao kỹ năng. Điều này giúp nhân viên phát triển sự nghiệp và cảm thấy được đầu tư. Cuối cùng, một hệ thống khen thưởng và ghi nhận thành tích công bằng, kịp thời là cực kỳ quan trọng. Sự công nhận không chỉ là vật chất mà còn là sự đánh giá cao tinh thần, giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và động lực. Đây là chìa khóa để duy trì employee engagement cao.
Tải xuống file đầy đủ để xem toàn bộ nội dung
Tải đầy đủ (64 trang)Trích đoạn nội dung luận án
Tải xuống để đọc toàn bộBỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN --------------------------------- CẤN HỮU DẠN NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN --------------------------------- CẤN HỮU DẠN NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM Chuyên ngành: KINH TẾ LAO ĐỘNG Mã số: 9340404 LUẬN ÁN TIẾN SĨ Người hướng dẫn khoa học: 1. LÊ QUANG CẢNH 2. PHẠM THỊ BÍCH NGỌC HÀ NỘI - 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả Luận án Cấn Hữu Dạn ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận án này, em đã nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn quý báu của quý thầy cô, của các anh, chị, em và các bạn. Với những suy nghĩ chân thành, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới: Lời đầu tiên, cho phép em xin gửi lời cảm ơn và sự biết ơn sâu sắc tới PGS. Lê Quang Cảnh, Phó Viện trưởng Viện Phát triển Bền vững và PGS. Phạm Thị Bích Ngọc, Trưởng Bộ môn Quản trị nhân lực - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân là người thầy, người cô hướng dẫn khoa học đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, dành nhiều tâm huyết cũng như những góp ý quý báu, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận án.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Viện Đào tạo Sau đại học, Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã cho em những kiến thức bổ ích và các thông tin hữu ích trong quá trình sinh hoạt khoa học và nghiên cứu. Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Khoa Quản lý Nguồn nhân lực, đồng nghiệp và các bạn bè - Trường Đại học Lao động Xã hội đã tạo điều kiện thuận lợi nhất giúp em hoàn thiện luận án. Cuối cùng, em xin gửi lời tri ân sâu sắc đến những người thân yêu trong gia đình, đã luôn đồng hành và hỗ trợ giúp đỡ em trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN.
ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT. vi DANH MỤC BẢNG. vii DANH MỤC HÌNH .viii DANH MỤC PHỤ LỤC. ix MỞ ĐẦU.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU. Tổng quan nghiên cứu về văn hoá tổ chức. Cách tiếp cận VHTC của Schein. Cách tiếp cận VHTC của Recardo và Jolly.
Cách tiếp cận VHTC của Cameron và Quinn. Cách tiếp cận DOCS của Denison. Một số cách tiếp cận khác về VHTC. Tổng quan nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Tổng quan nghiên cứu về tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức 20 1. Khoảng trống và hướng nghiên cứu của đề tài. 25 TÓM TẮT CHƯƠNG 1. 28 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC.
Các khái niệm cơ bản. Khái niệm liên quan đến văn hoá tổ chức. Khái niệm liên quan đến gắn kết của nhân viên với tổ chức. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu.
Mô hình nghiên cứu. Giả thuyết nghiên cứu .41 TÓM TẮT CHƯƠNG 2. 51 iv CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU. Quy trình nghiên cứu.
Thiết kế nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu. Xây dựng thước đo. Mẫu nghiên cứu.
Nghiên cứu định tính. Mục tiêu của phỏng vấn sâu. Phương pháp thực hiện phỏng vấn sâu. Nghiên cứu định lượng.
Phân tích EFA và kiểm định thang đo. Phương pháp phân tích thống kê mô tả. Phương pháp phân tích hồi quy .65 TÓM TẮT CHƯƠNG 3. 67 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM.
Tổng quan về doanh nghiệp Việt Nam. Kết quả nghiên cứu định tính. Kết quả phỏng vấn sâu. Một số phát biểu có tính phát hiện trong phỏng vấn sâu.
Một số kết quả sau khi phỏng vấn sâu. Mẫu nghiên cứu và thang đo định lượng. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu. Thống kê mô tả biến độc lập.
Thống kê mô tả biến phụ thuộc. Kết quả kiểm định thang đo và tương quan. Kiểm định độ tin cậy của thang đo. Kiểm định tính xác thực thang đo.
Kết quả kiểm định tương quan. Kết quả hồi quy và kiểm định giả thuyết. Kết quả hồi quy. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .112 TÓM TẮT CHƯƠNG 4.
116 CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT. Tóm tắt kết quả nghiên cứu chính. Thảo luận kết quả nghiên cứu. Một số đề xuất nhằm xây dựng văn hoá tổ chức giúp nhân viên gắn kết với tổ chức trong các doanh nghiệp Việt Nam.
Doanh nghiệp cần chú trọng đến khía cạnh “Hành vi lãnh đạo” trong tổ chức. Doanh nghiệp cần khuyến khích “Đổi mới và chấp nhận rủi ro”. Doanh nghiệp cần “Định hướng về kế hoạch tương lai” rõ ràng, dài hạn. Doanh nghiệp cần chú trọng vào công tác “Đào tạo và phát triển trong tổ chức”.
Doanh nghiệp chú trọng “khuyến khích đẩy mạnh giao tiếp trong tổ chức”. Các doanh nghiệp cần khen thưởng và ghi nhận đúng, kịp thời những đóng góp của NLĐ. Doanh nghiệp cần chú trọng hiệu quả “Ra quyết định”. Doanh nghiệp cần chú trọng “Định hướng làm việc nhóm”.
Hạn chế của nghiên cứu .145 TÓM TẮT CHƯƠNG 5. 148 CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ. 150 TÀI LIỆU THAM KHẢO. 166 vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CMCN Cách mạng công nghiệp DN Doanh nghiệp DNVN Doanh nghiệp Việt Nam ĐTB Điểm trung bình GKNV Gắn kết của nhân viên với tổ chức MQH Mối quan hệ NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động QTNL Quản trị nhân lực VHTC Văn hoá tổ chức vii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo các nhân tố trong mô hình .2: Mẫu điều tra theo địa bàn.3: Đặc điểm mẫu trong nghiên cứu định tính sơ bộ .1: Số lượng doanh nghiệp Việt Nam năm 2017-2019 .2: Số lao động trong doanh nghiệp Việt Nam 2017-2019.
Điều chỉnh cách diễn đạt thang đo .4: Thông tin về mẫu khảo sát .5: Ý kiến về khía cạnh giao tiếp trong doanh nghiệp .6: Ý kiến về khía cạnh đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp.7: Ý kiến về khía cạnh khen thưởng và ghi nhận trong doanh nghiệp .8: Ý kiến về khía cạnh ra quyết định trong doanh nghiệp .9: Ý kiến về khía cạnh định hướng về kế hoạch tương lai trong doanh nghiệp .10: Ý kiến về khía cạnh đổi mới và chấp nhận rủi ro trong doanh nghiệp .11: Ý kiến về khía cạnh định hướng làm việc nhóm trong doanh nghiệp .12: Ý kiến về khía cạnh “Hành vi lãnh đạo” trong doanh nghiệp .13: Mô tả thống kê các thang đo biến phụ thuộc sự GKNV .14: Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo dành cho biến độc lập .15: Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo dành cho biến phụ thuộc .16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá các thang đo sự GKNV .17: Kết quả phân tích nhân tố khám phá các thang đo VHTC .98 Bảng 4 18: Ma trận hệ số tương quan Pearson .102 Bảng 4 19: Kết quả ước lượng tác động của VHTC tới sự GKNV trong tổ chức .20: Kết quả ước lượng tác động của VHTC tới các khía cạnh của sự GKNV với tổ chức trong các DNVN .21: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .112 viii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu.1: Quy trình nghiên cứu tổng thể .52 ix DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục 1: Hướng dẫn phỏng vấn sâu trong nghiên cứu định tính. Tổng hợp cây vấn đề trong nghiên cứu định tính.178 Phụ lục 3: Điều chỉnh cách diễn đạt và loại bỏ thang đo .195 Phụ lục 4: Thước đo dùng trong nghiên cứu định lượng chính thức .200 Phụ lục 5: Mẫu phiếu điều tra định lượng .204 Phụ lục 6: Thống kê mô tả biến độc lập .210 Phụ lục 7: Thống kê mô tả biến phụ thuộc .212 Phụ lục 8: Tổng phương sai trích biến phụ thuộc.214 Phụ lục 9: Ma trận xoay biến phụ thuộc .215 Phụ lục 10: Tổng phương sai trích biến độc lập .216 Phụ lục 11: Ma trận xoay biến độc lập .218 Phụ lục 12: Kết quả kiểm định giá trị thang đo các biến độc lập .220 Phụ lục 13: Ma trận hệ số tương quan .227 Phụ lục 14: Kết quả ước lượng tác động của VHTC đến sự GKNV với tổ chức .229 Phụ lục 15: Kết quả ước lượng tác động của VHTC tới sự GKNV chung. Lý do chọn đề tài Cuộc Cách mạng công nghiệp (CMCN) 4.0 đang len lỏi vào từng lĩnh vực sản xuất đời sống. Với những phát triển vượt bậc về công nghệ như người máy, internet vạn vật, trí tuệ nhân tạo thì vai trò của nguồn nhân lực (NNL) vẫn luôn được khẳng định và có tầm quan trọng bậc nhất, bởi NNL chứa đựng những yếu tố đặc biệt khác với máy móc.
Khi tinh thần tốt, một người có thể làm việc hiệu quả hơn mức bình thường và ngược lại, khi không tìm được sự thoải mái, công việc không đạt được hiệu quả thường ngày. Để xây dựng, duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên chất lượng và gắn kết với sự phát triển của tổ chức, phản ứng linh hoạt với những thay đổi của thị trường trở thành một thách thức đang đặt ra đối với các nhà quản trị. Khác với công nghệ thông tin, công nghệ kỹ thuật, văn hóa tổ chức (VHTC) không dễ để nắm bắt được ngay và toàn bộ. VHTC là môi trường sống của nhân viên trong mỗi công ty, giúp hình thành tư duy, tạo cảm xúc và cố gắn kết mọi người theo mục tiêu chung.
Điều này, đòi hỏi mỗi tổ chức cần phát huy tối đa năng lực và nguồn lực của người lao động (NLĐ) giúp doanh nghiệp (DN) phát triển bền vững.
Nội dung được bảo vệ bản quyền — Tải xuống đầy đủ
Câu hỏi thường gặp
Luận án "Tác động văn hóa tổ chức đến gắn kết nhân viên DN Việt Nam" nghiên cứu về vấn đề gì?
Luận án tiến sĩ Quản trị Nhân lực phân tích tác động của văn hóa tổ chức đến gắn kết nhân viên trong doanh nghiệp Việt Nam. Đề xuất chiến lược hiệu quả.
Luận án "Tác động văn hóa tổ chức đến gắn kết nhân viên DN Việt Nam" được bảo vệ tại trường nào?
Luận án này được bảo vệ tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Năm bảo vệ: 2020.
Luận án "Tác động văn hóa tổ chức đến gắn kết nhân viên DN Việt Nam" thuộc chuyên ngành gì?
Luận án "Tác động văn hóa tổ chức đến gắn kết nhân viên DN Việt Nam" thuộc chuyên ngành Kinh tế Lao động. Danh mục: Quản Trị Nguồn Nhân Lực.
Luận án "Tác động văn hóa tổ chức đến gắn kết nhân viên DN Việt Nam" có bao nhiêu trang?
Luận án "Tác động văn hóa tổ chức đến gắn kết nhân viên DN Việt Nam" có 64 trang. Bạn có thể xem trước một phần tài liệu ngay trên trang web trước khi tải về.
Cách tải luận án "Tác động văn hóa tổ chức đến gắn kết nhân viên DN Việt Nam" về máy như thế nào?
Để tải luận án về máy, bạn nhấn nút "Tải xuống ngay" trên trang này, sau đó hoàn tất thanh toán phí lưu trữ. File sẽ được tải xuống ngay sau khi thanh toán thành công. Hỗ trợ qua Zalo: 0559 297 239.