Luận án TS: Ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực đến đổi mới và hiệu quả công việc tại VNPT Đồng bằng Sông Cửu Long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ LÂM HOÀNG DẲNG ẢNH HƢỞNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN HÀNH VI ĐỔI MỚI TRONG CÔNG VIỆC VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU VNPT CẤP TỈNH VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CẦN THƠ, NGÀY 06 THÁNG 11 NĂM 2025 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ LÂM HOÀNG DẲNG ẢNH HƢỞNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN HÀNH VI ĐỔI MỚI TRONG CÔNG VIỆC VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU VNPT CẤP TỈNH VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG LUẬN ÁN TIẾN SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 9340101 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS ĐÀO DUY HUÂN TS. BÙI NHẤT VƢƠNG CẦN THƠ, NGÀY 06 THÁNG 11 NĂM 2025 i LỜI CẢM ƠN Tôi tên là Lâm Hoàng Dẳng, xin bày tỏ lòng chân trành biết ơn rất sâu sắc đến Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học Tây Đô và tập thể quý giảng viên thuộc khoa Sau Đại học, Khoa Quản trị Kinh doanh và tất cả các giảng viên giáo sƣ, phó giáo sƣ, tiến sĩ trong bộ môn. Nhờ đƣợc sự tận tâm, nhiệt huyết giúp đỡ trong việc truyền đạt kiến thức của quý giảng viên đã tạo ra một môi trƣờng học tập đầy cảm hứng, đồng thời hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi hoàn thành chƣơng trình Tiến sĩ và hoàn tất luận án này.

Đặc biệt, tôi xin gửi lời tri ân chân thành đến PGS. TS Đào Duy Huân và TS. Bùi Nhất Vƣơng. Quý thầy đã không chỉ hƣớng dẫn khoa học tận tình mà còn luôn đồng hành, động viên, khích lệ tôi trong suốt hành trình nghiên cứu.

Sự dẫn dắt chu đáo và chuyên môn sâu sắc của quý thầy là nguồn động lực to lớn, giúp tôi vƣợt qua những khó khăn để đạt đƣợc kết quả nhƣ ngày hôm nay. Bên cạnh đó, tôi không thể không nhắc đến sự hy sinh cao cả và lòng yêu thƣơng của gia đình, những ngƣời đã luôn sát cánh bên tôi suốt thời gian học tập, nghiên cứu. Chính nhờ sự đồng hành, động viên nhiệt tình và hỗ trợ từ gia đình, đơn vị VNPT Cà Mau trong suốt quá trình học tập, từ những ngày đầu đến khi hoàn thành bản luận án này, tôi mới có thể tập trung toàn tâm toàn ý vào việc nghiên cứu. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các doanh nghiệp, VNPT các tình đồng bằng sông Củu Long và bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ, tạo điều kiện tốt nhất để tôi có thể thực hiện thành công luận án.

Sự giúp đỡ và động viên của mọi ngƣời, quý cơ quan là nguồn sức mạnh tinh thần vô giá, giúp tôi nỗ lực từng ngày để hoàn thiện công trình nghiên cứu này. Cần Thơ, ngày tháng năm 2025 LÂM HOÀNG DẲNG ii TÓM TẮT Luận án này đƣợc thực hiện nhằm mục đích đánh giá mức ảnh hƣởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả công việc của nhân viên thông qua vai trò trung gian của hành vi đổi mới trong công việc. Bên cạnh đó, vai trò điều tiết của môi trƣờng đổi mới cũng đƣợc xem xét. Tác giả sử dụng kết hợp phƣơng pháp nghiên cứu định tính và phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng.

Với dữ liệu thứ cấp, tác giả thu thập thông tin thông qua lƣợc khảo tài liệu trên cơ sở dữ liệu của Web of Science và áp dụng các kỹ thuật phân tích nhƣ so sánh và thống kê…Qua đó, tác giả xác định đƣợc sự liên kết giữa các yếu tố nêu trên, làm nền tảng cho việc phát triển khung lý thuyết nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm chứng. Đối với dữ liệu sơ cấp, tác giả tập trung vào phỏng vấn sâu với chuyên gia điều chỉnh mô hình nghiên cứu và thảo luận nhóm tập trung để điều chỉnh thang đo. Với nghiên cứu định lƣợng, tác giả tiến hành nghiên cứu theo phƣơng pháp định lƣợng với hai giai đoạn cụ thể gồm khảo sát sơ bộ, và tiến hành khảo sát chính thức, diễn ra từ ngày 05/2024 đến ngày 12/2024. Tác giả sử dụng Phần mềm SPSS 22 và SmartPLS 4.0 cho việc xử lý dữ liệu nghiên cứu.

Trong nghiên cứu này, các cơ sở lý thuyết đƣợc tác giả sử dụng gồm Lý thuyết tạo lợi thế cạnh tranh dựa vào nguồn lực, lý thuyết khả năng – động lực – cơ hội, và lý thuyết trao đổi xã hội. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã lƣợc khảo các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc. Từ đó, tác giả luận án chỉ ra những khoảng trống trong nghiên cứu hiện tại, đồng thời tạo cơ sở cho việc xây dựng các giả thuyết nghiên cứu tiếp theo. Sau quá trình phỏng vấn sâu với các chuyên gia, mô hình thực tiễn quản quản trị nguồn nhân lực đã đƣợc điều chỉnh cho phù hợp với VNPT các tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long gồm có 05 thành phần: (1) Chiêu mộ và tuyển dụng, (2) Đào tạo, (3) Đánh giá hiệu quả, (4) Sự tham gia của nhân viên, (5) Khen thƣởng.

Dựa vào mô hình đã đƣợc điều chỉnh, tác giả tìm kiếm các thang đo để đo lƣờng cho các biến trong mô hình. Tác giả cũng đã tiến hành thảo luận nhóm tập trung để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Kết quả thảo luận nhóm đã loại bỏ một số thang đo của các nghiên cứu trƣớc và thống nhất với thang đo sơ bộ gồm 35 biến quan sát cho 4 cấu trúc chính. Tiếp theo, tác giả tiến hành khảo sát sơ bộ 50 nhân viên để đánh giá mức độ hiểu về câu hỏi.

Kết quả phân tích cho thấy độ tin cây của thang đo rất tốt và hoàn toàn có thể sử dụng cho nghiên cứu chính thức. Quá trình định lƣợng chính thức với cỡ mẫu thu về có đạt giá trị để phân tích là 679 iii phiếu phản hồi. Tác giả đã tiến hành phân tích chi tiết về đặc điểm nhân khẩu học, mô hình đo lƣờng, mô hình cấu trúc. Kết quả cho thấy Kết quả nghiên cứu cho thấy Thực tiễn HRM đã có tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc với hệ số β = 0,271 và giá trị P-value = 0,000; thực tiễn HRM đã gia tang hành vi đổi mới trong công việc với hệ số β = 0,354 và giá trị P-value = 0,000; hành vi đổi mới có tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc với hệ số β = 0,307 và giá trị P-value = 0,000.

Bên cạnh đó, IWB đã đƣợc kiểm định trung gian với β = 0,109 và giá trị P-value = 0,000. Cuối cùng, môi trƣờng đổi mới thúc đẩy mối quan hệ tích cực giữa thực tiễn HRM và hành vi đổi mới trong công việc với β = 0,107 và giá trị P-value = 0,001. Thêm vào đó, tác giả tiến hành kiểm định sự khác biệt về hành vi đổi mới và hiệu quả công việc theo đặc điểm cá nhân. Kết quả phân tích cho thấy không có sự khác biệt ở mức độ tin cậy là 95%.

Do đó, năm giả thuyết chính từ H1, H2, H3, H4, H5 đã đƣợc chấp nhận ở mức ý nghĩa 5% và giả thuyết H6, H7 đã bị bác bỏ ở mức độ ý nghĩa 5%. Dựa vào kết quả của luận án, tác giả cũng đã so sánh với toàn bộ 10 nghiên cứu trƣớc để chỉ ra sự khác biệt của luận án với các nghiên cứu trƣớc. Cuối cùng, tác giả cũng đã trình bày những đóng góp của luận án về mặc lý thuyết đã giải thuyết đƣợc các khoảng trống nghiên cứu đã đƣợc đề cập ở chƣơng 1 và những đóng góp về mặc thực tiễn tại VNPT các tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long. Thêm vào đó, tác giả cũng đã đề xuất một số hàm ý quản trị dựa theo giá trị trung bình của các thang đo đã đƣợc khảo sát cho nhóm biến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và môi trƣờng đổi mới để nâng cao hành vi đổi mới và hiệu quả công việc của nhân viên.

Tác giả cũng nêu những hạn chế trong nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo của nghiên cứu nhƣ phạm vi nghiên cứu, đối tƣợng nghiên cứu cần đƣợc mở rộng và quá trình thực hiện nghiên cứu cần mở rộng thêm tại các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực viễn thông, trong các đơn vị, tổ chức trong lĩnh vực ngành gần nhƣ công nghệ, dịch vụ viễn thông để có những so sánh tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong nhiều bối cảnh khác nhau. iv ABSTRACT This dissertation was conducted with the aim of evaluating the influence of Human Resource Management (HRM) practices on employee job performance, through the mediating role of innovative work behavior (IWB). In addition, the moderating effect of an innovation-supportive environment was also examined. The author employed a mixed-methods research approach, combining both qualitative and quantitative methodologies.

For secondary data, relevant information was collected through a literature review from the Web of Science database, using analytical techniques such as comparison and descriptive statistics. This helped the author identify the linkages among the aforementioned factors and provided the foundation for developing the theoretical framework and testable hypotheses. For primary data, the qualitative phase included in-depth interviews with experts to refine the research model and focus group discussions to adjust the measurement scales. In the quantitative phase, the research was carried out in two specific stages: a pilot survey and a main survey, conducted from May 2024 to December 2024.

Data analysis was performed using SPSS 22 and SmartPLS 4. The theoretical foundations adopted in this study include the Resource-Based View (RBV), the Ability–Motivation–Opportunity (AMO) theory, and Social Exchange Theory (SET). The author also reviewed prior studies from both domestic and international literature. Based on this review, the author identified existing research gaps, which served as a basis for formulating the research hypotheses.

Following in-depth interviews with experts, the HRM practices model was refined to suit the context of VNPT branches in the Mekong Delta region, consisting of five components: (1) Recruitment and Selection, (2) Training, (3) Performance Appraisal, (4) Employee Participation, and (5) Rewards. Based on this revised model, the author selected appropriate measurement scales for the variables and conducted focus group discussions to adapt the items to the research context. The discussions resulted in the removal of several items from previous studies and yielded a preliminary measurement scale with 35 observed variables across four main constructs. Subsequently, a pilot survey with 50 employees was conducted to assess the clarity and comprehensibility of the questionnaire.

The analysis indicated that the scale v demonstrated high reliability and was suitable for use in the main study. The official survey yielded 679 valid responses for analysis. The author carried out detailed analyses of demographic characteristics, the measurement model, and the structural model. The results revealed that HRM practices had a direct positive effect on job performance (β = 0.000), and a significant positive effect on innovative work behavior (β = 0.

In turn, innovative work behavior positively influenced job performance (β = 0. Moreover, the mediating effect of IWB was confirmed with a coefficient of β = 0.